Revista de Ciencias Humanas y Sociales
© 2021. Universidad del Zulia
ISSN 1012-1587/ ISSNe: 2477-9385
Depósito legal pp. 198402ZU45
Portada: S/T. De la serie “RETORNO”
Artista: Rodrigo Pirela
Medidas: 25 x 30 cm
Técnica: mixta sobre tela
Año: 2009
Año 37, Regular No.96
(2021): 244-259
ISSN 1012-1587/ISSNe: 2477-9385
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.7470704
i
Este artículo es un avance del proyecto titulado “Competencias del talento humano
que atiendan las problemáticas derivadas por la emergencia económica, social y
ambiental del COVID-19 en las tiendas de barrios de la ciudad de Barranquilla”, del
área de conocimiento de Organizaciones, del Programa de Administración de
Empresas, Departamento de Ciencias Empresariales, articulado con el Semillero de
Investigación de Gestión de Talento Humano (SIGTH) y de la célula 5 - relación
entre capital humano y creatividad en el desarrollo de la innovación, del proyecto
“Sistema de innovación del Departamento del Atlántico: un estudio a partir de las
empresas de la convocatoria ICONOS 2020”, de la Universidad de la Costa, Atlántico
– Barranquilla, Colombia.
Recibido: 01-11-2021 •Aceptado: 20-11-2021
Aproximaciones a la Gestión de competencias del
talento humano: una revisión teórica
i
Reynier Israel Ramírez Molina
Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia
ORCID: http://orcid.org/0000-0002-5073-5158
rramirez13@cuc.edu.co
Mauricio Junior Santamaria Ruiz
Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2976-0834
msantama@cuc.edu.co
Diego Alonso Cano Pacheco
Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0931-5693
dcano@cuc.edu.co
Nathan Polo Ibáñez
Universidad de la Costa, Barranquilla – Colombia
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6863-8049
npolo8@cuc.edu.co
Cindy Carolina Molina Molina
Universidad Privada Dr. “Rafael Belloso Chacín”, Maracaibo, Venezuela
ORCID: https://orcid.org/my-orcid?orcid=0000-0003-2112-3352
cindycm.molina@gmail.com
Resumen
Se describe la gestión de competencias mediante revisión teórica.
Se generaron interpretaciones mediante metodología hermenéutica y
enfoque analítico. Se revisa el desarrollo y fortalecimiento de
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competencias genéricas y específicas en el talento humano, asociadas a
estrategias de negocio, adaptación al mercado y competitividad. Se
concluye que el entorno origina en las personas iniciativas de auto
observación y reflexión acerca de sus propias capacidades, identificando
oportunidades de crecimiento para propiciar competencias que mejoren
sus condiciones laborales y personales, con miras a la innovación,
resolución de problemas y de aprendizaje.
Palabras clave: gestión del talento humano, gestión de las
competencias del talento humano, competencias del talento
humano.
Approaches to Human Talent Competency Management:
A Theoretical Review
Abstract
The research describes competency’s management on a
disciplinary theoretical review, generating interpretations with a
constructionist perspective, through hermeneutic methodology and
analytical approach. In this case are analyzed the development and
strengthening of generic and specific skills in human talent, associated
with business strategies, adaptation to the market and competitiveness. It
is concluded that the same environment originates in people initiatives of
self-observation and review of their own abilities, identifying growth
opportunities to promote skills that improve their working and personal
conditions, with a view to innovation, resolution and learning.
Keywords: human talent management, human talent skills
management.
1. Introducción
Las organizaciones a lo largo de la historia han realizado cambios
estructurales para adaptarse a los muy diversos contextos históricos y de
situaciones prácticas que ameritan acciones inmediatas; ello con el
propósito de dar respuestas oportunas a los desafíos a los cuales se han
enfrentado en el pasado, pero a los cuales aún hoy se enfrentan con
mayor razón, debido a los cambios producidos por la interacción social y
las transformaciones que genera; en especial cuando se enfrentan al que
pudiera ser el más determinante de todos los desafíos, al menos desde
nuestro punto de vista: el dinamismo de mercado. Desde esa perspectiva,
es claro que la visión social de los colaboradores en los procesos
organizacionales haya cambiado, al punto que las organizaciones
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hubieron de adaptarse a las dinámicas que el mismo mercado trae consigo
(competencia, volatilidad, riesgos ambientales, entre otros), ante los
avatares de la incertidumbre que caracteriza el devenir social, per de
manera muy especial el contexto de las organizaciones,
independientemente de si son empresariales, sociales, políticas o jurídicas,
o de cualquier otra naturaleza.
De allí que la competitividad emergente en el contexto de los
desafíos de cambio, haya llevado al mundo de las organizaciones a
transformar su accionar al punto de necesitar no solo inteligencia
suficiente para sortearlas, sino que estas se las han valido de creatividad
para generar, requerir y recibir apoyos para la preparación de sus gestores
y contar así con suficiente experiencia, generando, al ritmo de los
vaivenes de cambio, un método para adaptarse de forma prolongada en el
tiempo: se trata del método de administración a través de competencias,
el cual procura optimizar los modelos de negocio, asumiendo y
consolidando los retos de futuro naturales en estos medios de
incertidumbre, considerando las capacidades de los aliados, por demás
dinámicas.
A partir de lo anterior, se entiende entonces que los
requerimientos para la vinculación de personal deben cambiar, y de
hecho cambian drásticamente, para adaptarse a las necesidades
emergentes en el marco de la dinámica de alta velocidad que significa hoy
el mundo empresarial. Ello se afirma puesto que las formas de
administrar las organizaciones también generan cambios en los procesos
de renovación y contratación de colaboradores, justamente con
propósitos adaptativos. En ese sentido, la selección de personal se enfoca
en las características específicas necesarias para el desempeño eficiente,
pues cada uno de los aspirantes es valorado según los estándares
requeridos para verificar su perfil previamente a su vinculación a la
organización; de esta manera, el rol de cada colaborar se vuelve
estratégico, y las empresas comienzan a reclutar personal caracterizado
por los roles predefinidos. La gestión por competencia, entonces,
empieza a idealizar, retener y vincular personas en las empresas con mano
de obra calificada y ajustado a los roles preestablecidos, dando una mejor
valoración al talento humano, y a los perfiles correspondientes. Todo
ello, junto con el manual de funciones elaborado con fines de gestión de
personas, agilizan los procesos de las empresas que están diseñados para
al óptimo desempeño de las personas así como de los colaboradores,
aprovechando al máximo las capacidades de la organización para
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optimizar los esfuerzos en la gestión y el desarrollo de sus procesos
naturales
1
.
Es así como los colabores con las competencias requeridas
procuran la eficiencia en su desempeño, debido a los conocimientos que
posee y orientados a una ejecución optima de los procesos
administrativos y operativos, realizando actividades requeridas así como
la puesta en marcha de las acciones necesarias para el logro de los
objetivos con su gestión; de esta forma, se logran vencer los retos que se
anteponen al desempeño durante el proceso de ejecución. Lógicamente,
esto siempre viene acompañado de estudios pertinentes sobre las
tendencias emergentes en el área de especialidad de la organización, con
el propósito de conocer los nuevos requerimientos que exige el mercado,
tanto en materia del contenido específico relativo al giro económico,
como para la contratación de futuros colaboradores; exigiendo además, el
uso competente de la ofimática, las tecnologías de la comunicación,
manejo de lenguas extranjeras (en especial el inglés, sin descartar otras
lenguas emergentes en el ámbito empresarial global como el mandarín),
posesión de competencias genéricas y específicas, requeridas según el rol
a desarrollar en el área de labor. Todas las mencionadas ellas habilidades
requeridas hoy día para adaptarse a los cambios y dinámicas emergentes
en el contexto de un mercado cada vez más avasallante.
Actualmente, las organizaciones vinculan el talento humano según
las competencias necesarias para llevar a cabo las funciones así
establecidas; en este sentido, el aporte social, que debe estar siempre en
sus objetivos organizacionales, permite elevar los estándares de desarrollo
personal de cada individuo, creando motivación para seguir avanzando en
la educación y preparación personal. Ello, teóricamente, permite
caracterizar los roles y funciones a ser desempeñados, lo que a su vez
propicia la optimización de recursos en los sub-procesos de selección y
reclutamiento. El aporte práctico de esta dinámica de contratación se
evidencia justo en el momento de implementar el modelo seleccionado o
diseñado, el cual, si cumple con los parámetros y estándares previstos,
logrará eficiencia, incremento de liderazgo, mejora del clima laboral,
optimización del desempeño y el logro de las metas propuestas.
Es por lo indicado que el propósito de la presente investigación es
intentar una descripción de la gestión de las competencias del talento
1
Para una perspectiva de las capacidades dinámicas, y su manejo en contextos de
incertidumbre, ver: ANNIA y otros (2019).
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humano, a la luz de las perspectivas de sustentabilidad y sostenibilidad,
aspectos que hoy día son exigidos también al giro empresarial como parte
de los cambios que de manera emergente surgen durante el proceso de
desarrollo social.
Se quiere destacar la mención aparte que merecen los estudios
sobre las competencias laborales en el ámbito de las personas con
discapacidad (PCD), las cuales merecen un tratamiento especial, que en el
actual contexto de la investigación se encuentra en desarrollo, dado el
surgimiento de nuevas variables que están introduciendo cambios
teóricos importantes; sin embargo, es importante señalar el estudio
realizado por Lay et al. (2019), en el cual se lleva a cabo una
interpretación de las competencias a partir de la aplicación de estrategias
con este tipo de personas, cuestión que aquí solo tomamos como
referencia. Lo importante es señalar lo que se concluyó en ese estudio:
que en el contexto donde se realizó dicha investigación (la V Región de
Chile), las competencias aquí tratadas no tienen ningún tipo de incidencia,
por lo que es necesario ampliar ambos estudios y unificarlos en uno solo,
como forma de unificar criterios relacionados con el tema de las
competencias.
2. Metodología
La presente investigación forma parte de una revisión teórica
acerca de las doctrinas clásica y actual disciplinar respecto de la variable
objeto de estudio, a saber, gestión por competencias del talento humano. A partir
de esta revisión se generaron reflexiones interpretativas conforme se
fueron analizando los conceptos involucrados, mediante la aplicación del
método hermenéutico, con el propósito de comprender y explicar tanto
los conceptos generales como los particulares referidos al tema,
descifrando así el significado del concepto a través del acto de
comprensión, considerando, como lo exige la metodología hermenéutica,
la pre-comprensión que involucra todo acto de interpretación
(VILLALOBOS et al, 2013; GADAMER, 1977).
En el sentido que se señala, la investigación consideró las
siguientes pautas para llevar a cabo la interpretación. En primer lugar, los
autores, en vista de sus conocimientos sobre la materia objeto del
proyecto de investigación, y a la vez, de los contenidos teóricos que la
enmarcan, seleccionaron la bibliografía referencial del tema en cuestión; a
saber, aquellos autores clásicos y contemporáneos con estudios relevantes
sobre el talento humano, y los sistemas de selección de personal,
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especialmente en los contextos dinámicos que implica la actual situación
de cambios vertiginosos y transformaciones profundas en cuanto a los
roles a ser cumplidos se refiere. Estas lecturas de los temas y conceptos
relacionados con la variable objeto de estudio, se llevaron a cabo
mediante el proceso de precomprensión, que significa la posesión de
conocimientos previos relacionados, pero también vinculados con
nuestras propias convicciones científicas referidas al tema, así como
también con la experiencia llevada a cabo a través de la praxis reflexiva.
En segundo lugar, se llevó a cabo el proceso de interpretación de
los conceptos a través de la estrategia del círculo hermenéutico, que
significa ir de las partes al todo, y de este a las partes, mediante una
lectura constante y recursiva, según la cual, los conceptos comprendidos,
se integran a la totalidad a la cual pertenecen; a saber, la gestión de talento
humano, que para esta fase teórica de la investigación significa el todo, y
las competencias o capacidades específicas y generales del talento
humano, como partes de ese todo considerado por los autores de este
trabajo. Ello va en consonancia con lo que plantean VILLALOBOS et al
(2013), quienes, a su vez, siguen a H.G. GADAMER (1977) y sus
intérpretes (por ejemplo, GRONDIN, 2002). Una vez realizada la
precomprensión y la comprensión, puede decirse que se realizó el acto de
comprensión de los textos señalados como pertinentes para el estudio del
tema.
3. DESARROLLO
3.1. Gestión del talento humano y de las competencias
En la actual era de incertidumbre y de alta velocidad de cambios,
se investiga para trabajar en la administración de la capacidad humana
dando respuestas a los nuevos modelos y paradigmas que encierra el
mercado; la gestión del talento en una empresa permite fundamentar y
desarrollar eficientemente las capacidades, incorporadas a sus
subsistemas. En medio de estos procesos es necesario conocer las
competencias de las personas, infiriendo en la selección, capacitación y
ascenso, mediante la valoración del desempeño y perfil, originando la
trazabilidad del desarrollo de la labor en la organización.
Existen competencias específicas según el cargo al cual se aspira,
del mismo modo se encuentran competencias genéricas exigidas en las
organizaciones, enmarcadas en la cultura organizacional, denotando la
imagen corporativa que se desea proyectar; las habilidades genéricas
resultan como potenciadoras para la consolidación de objetivos,
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enfocados a la generación de valor y competitividad. El desarrollo de las
competencias como factor determinante en la selección y reclutamiento
del personal, es una acción estratégica para potenciar a los colaboradores
y direccionarlos a la producción del capital intelectual, logrando la
eficiencia, y el valor exigidos en el mercado por demás dinámico y
cambiante, de las habilidades, conocimientos y destrezas que son
particulares para las tareas y funciones estipuladas para el fortalecimiento
y la profundización de su desempeño individual, generando cambios
positivos significativos en la capacidad personal y desempeño
empresarial.
La gestión del talento humano (GTH) es una estrategia que está
puesta en marcha por las empresas en un mundo globalizado; las
adaptaciones internas de las organizaciones y el contexto global y
normativo en donde las empresas ejecutan su actividad, exigen cambios
en sus políticas, para lograr dar solución a los paradigmas de la gestión
de los recursos humanos, aprovechando el talento y capacidad intelectual
de manera sustentable. Dichas políticas son plasmadas según
requerimientos empresariales para mejorar las capacidades competitivas.
El talento humano es concebido como valor tangible, pero
también como valor intangible, el cual integra competencias necesarias
para generar efectividad en el logro de los objetivos, dejando así de ser un
modelo obsoleto de gestión de actividades, relaciones laborales,
remuneración y prestaciones. Hoy está integrado con la planificación
estratégica innovadora, e involucra actividades de desempeño del
individuo o en las cuales será participe, relacionando al mismo tiempo la
apertura de vacantes, escogencia del personal, planeación de gestión,
manual de funciones y descripción de puestos, articulados en programas
de seguridad y salud en el trabajo con sistemas de compensaciones; de
esta manera se focalizan las actividades por realizar en la satisfacción
laboral tanto de la empresa como del personal.
La gestión del talento comprende un ciclo central para la
presentación de una asociación debido a la multitud de sub-ciclos que
cubre, estos deben ser esclarecidos y ejecutados con la mayor precisión
posible para generar la energía cooperativa necesaria en la organización.
Para RAMÍREZ (2020) y RAMÍREZ et al. (2022), las habilidades y
competencias en la gestión del talento son esenciales para crear
colaboradores superiores y competitivos. En medio de las habilidades y
competencias propias para un buen desempeño laboral se encuentra el
liderazgo, elemento que es primordial para dirigir procesos, generar
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autonomía y fidelizar a los colaboradores. RAMÍREZ (2018) y
ANTEQUERA y OSPINO (2020), analizan la capacidad del liderazgo
que influye en los procesos de capacidad humana, para explotar la
capacidad máxima del asociado y obtener la eficiencia más extrema, este
puede generarse debido a la obtención de competencias necesarias para
llevar a cabo los procesos eficientemente, pero también puede ser visto
como una habilidad innata en el colaborador.
CHIAVENATO y SAPIRO (2017), manifiesta que la capacidad
humana que las compañías desarrollan produce estima de manera
deliberada, ejecutando efectivamente los elementos de cada ciclo de
administración, a través de la preparación y constancia del personal, en la
cual la gestión utiliza su conocimiento para desarrollar aún más la
ejecución de procesos en la organización. Por su parte, NOVOA et al.
(2021), plasma la importancia de la gestión del talento para generar
capitalización del talento, desarrollando competencias específicas que
permiten formar compañías más competitivas. Al respecto, VALLEJO
(2015), expone que permite plasmar los esfuerzos para ejecutar ciclos,
planes y actividades en las asociaciones, donde interconectan las
necesidades de la organización con las de los compañeros para que sean
más útiles. Por lo propuesto anteriormente, la gestión del talento humano
permite a la asociación situarse en el mercado, hacerla visible y
competitiva, por la efectividad producida en las organizaciones
posteriores al ejecutar una correcta administración.
En este mismo orden de ideas, la gestión por competencias es un
modelo implementado para mejorar la eficiencia de los colaboradores, en
donde las empresas buscan que los colaboradores, posean requisitos
mínimos indicados para cumplir sus funciones dentro de la organización;
el modelo busca, según MENDIETA (2020), competencias que permitan
conocer las habilidades vitales y competencias para que los trabajadores
tengan buen desempeño y fomenten la responsabilidad adecuada en
función de su situación en la asociación.
La idea de plasmar un modelo de gestión de competencias permite
focalizar las necesidades de la compañía desde el proceso de selección del
personal. Para ALZATE (2020), este modelo promueve la ejecución de
instrumentos que logran la mejora práctica, en la ampliación de la
capacidad intelectual del talento humano, proyecta mejor la información
en el entorno laboral y las diferentes divisiones en la organización. El
fortalecimiento en la implementación del modelo de competencias, es
fundamental para mantener el rendimiento de la compañía, seleccionando
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colaborares que suplan las necesidades del puesto y agreguen valor a la
organización, logrando incrementar la competitividad. Según ÁLVAREZ
(2021), el modelo de competencias es usado para mejorar la eficiencia
empresarial y generar valor agregado en la gestión del talento humano,
permitiendo desarrollar las capacidades del personal adscrito a la
compañía.
La importancia del talento humano en la organización ha
incrementado, debido a las situaciones del entorno que generan cambios
en las organizaciones, exigiendo en la actualidad mayores capacidades
para desempeñar un cargo a los aspirantes y posibles colaboradores, a
quienes se les pide incremento de características mínimas con el paso de
los años; de esta manera, el desarrollo de los trabajadores es prioridad en
las organizaciones. Para ALLES (2007) y SÁNCHEZ (2017), el modelo
de gestión de competencias permite mejorar la capacidad de los
colaboradores a través de la preparación práctica y capacitación
sistemática para trabajar sus habilidades, y competencias; así mismo, se
caracteriza por ser un modelo que incorpora habilidades, competencias
genéricas y competencias específicas, en la capacidad de gestión del
talento humano, juntamente con los procedimientos de administración de
una empresa.
La aplicación del modelo de competencias genera conocimientos y
fortalece su dinámica para desarrollar un rol productivo en la
organización; para ello se necesitan conocimientos globales, los cuales se
enmarcan en las exigencias actuales del mercado laboral, dando origen a
la necesidad de conceptualizar y fidelizar. Las competencias genéricas,
responden a la necesidad de describir aspectos básicos cognitivos
solicitados en las tareas organizativas; estas se definen como un conjunto
de conocimientos generales adquiridos, los cuales inciden en el
comportamiento, desempeño y moral de una persona. Para PÉREZ
(2012), es la unión de atributos que componen capacidades del talento
humano, conformadas por habilidades numéricas, comunicativas,
espaciales y de inteligencia emocional, las cuales permiten la realización
de actividades no programadas, esto es, que no hacen parte de la rutina.
El origen de estas competencias proviene de la complejidad del entorno
laboral.
La importancia de las competencias genéricas se encuentra en la
solución práctica de problemas inesperados en el entorno laboral, por lo
que la necesidad de solucionar situaciones coloca a prueba la capacidad
cognitiva del colaborador. Según ALMEIDA (2020), la realización de
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tareas en las empresas, se encuentra acompañada de problemas abstractos
en el entorno, exigiendo conocimientos de alfabetización, aritmética y
resolución de problemas. Los conflictos en el ambiente laboral plantean
la viabilidad para solicitar nuevas medidas y exigencias en las habilidades
para resolver conflictos en las organizaciones. Para ALIU y
AIGBAVBOA (2021) y SANDOBAL et al. (2021), son habilidades
necesarias de resolución de conflictos, liderazgo y analíticas, para aliviar
estrés laboral y fortalecer vínculos de trabajo en equipo necesarios para la
creación de sinergia en las organizaciones.
En cuando a las competencias específicas, se plasman a partir del cargo
a ejecutar; es decir, para conocer si el candidato está capacitado para
ejercer correctamente sus funciones. Las mismas se conocen como un
conjunto de capacidades técnicas, tecnológicas y profesionales que
necesita una persona para desarrollar una actividad especializada en su rol
dentro de la organización. Según BELLO (2020), la constante tendencia
de innovación generó una mayor necesidad de habilidades técnicas en las
compañías, las estrategias de las empresas para mejorar su competitividad
muestran mayor demanda y contratación de personal con habilidades
técnicas. Las nuevas tendencias en las competencias específicas del
talento humano muestran clasificaciones emergentes, agrupadas para
generar mayor orden y eficiencia en las organizaciones; para
KUZMINOV et al. (2019), se categorizan en autoimagen positiva,
técnicas cognitivas, rasgos sociales e inteligencia emocional; de esta forma
aportan soluciones positivas en la gestión estratégica del talento humano.
Tabla 1. Aportes e indicadores de tipos de competencias para la gestión
del talento humano
Tipos de
competencias
Aportes de los tipos de
competencias a la gestión del
talento humano
Genéricas.
Resolución de problemas
inesperados.
Específicas.
Especialización del talento
humano.
Orden y eficiencia laboral.
Fuente: elaboración propia (2021).
Aproximaciones a la Gestión de competencias del talento humano: una revisión teórica
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La incidencia de la gestión del talento humano es notaria en las
organizaciones, la correcta administración del recurso humano permite
generar valor agregado en estas generando un sello diferenciador ante sus
clientes; a través de la implementación del modelo de competencias, y el
de su fortalecimiento, se logra desarrollar el capital intelectual,
permitiendo especializar el talento humano, generando liderazgo,
responsabilidad social, y desarrollo sustentable, con miras a los aspectos
adaptativo, innovador, dinámico y estratégico, en sentido general,
maximizando la organización los recursos, elementos y capacidades.
2.2. Competencias del talento humano: revisión teórica
A inicios del siglo XXI la industria y el comercio han adquirido
madurez, propiciando la complejización de las organizaciones a través de
exigencia de competencias mínimas de los colaboradores de la
organización, de manera que fortalecieran los conocimientos y
relacionamiento estratégicos entre ellos. Según PÉREZ (2012), se
empiezan a exigir conocimientos numéricos, comunicativos y espaciales
para desarrollar un ambiente afable y productivo; los requisitos
plasmados en este orden significan el origen de nuevas tendencias en
aquellos requerimientos mínimos de competencias laborales.
Para el año 2010, las organizaciones se comienzan a adaptar a los
nuevos modelos industriales, en los cuales la administración de datos
computarizados representa la mayor exigencia, concibiéndose además un
cúmulo de nuevas competencias, como las ofimáticas, utilización de
Microsoft Word, Excel, Acces; la información contenida en papel
empezó a ser migrada a la web, así como los conocimientos genéricos
solicitados por las organizaciones tomaron un giro hacia el conocimiento
e implementación de la ofimática. Según ALMEIDA (2020), surgieron
para la resolución de problema abstractos y sistemáticos, en las cuales el
pensamiento lógico y el conocimiento número regulaban eficientemente
la migración de información.
Actualmente existen competencias necesarias para afrontar la
situación post pandemia, transformándose la visión organizacional
clásica, requiriendo competencias genéricas como la autoeficacia laboral y
persistencia para utilizar eficientemente las TIC, motivando a los
colaboradores en el desarrollo de conocimientos de estas, y originando un
crecimiento táctico y autosustentable. Para HORI y FUJII (2021), la
autorregulación laboral y la persistencia incrementan el aprendizaje y
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desarrollo de las TIC. Su implementación se encuentra presente en el
nivel estratégico, táctico y operativo de las organizaciones; por tal motivo,
se evidencia la plasticidad de la implementación y estructura empresarial,
las mismas generan valor en las áreas financieras, directivas y
operacionales, capacitando y desarrollando el talento.
Del mismo modo los procesos previamente establecidos necesitan
la descripción de su ejecución y las competencias para llevarlos a cabo;
los requerimientos de competencias se plasman en el diseño y
requerimientos de cargos. RAMÍREZ (2018), expone que las
organizaciones al implementar un eficiente modelo de gestión fortalecen
su dinamismo logrando contundencia y veracidad en el posicionamiento
de mercado. Las competencias al ser desarrolladas en el talento humano
generan transformaciones y fortalecen las organizaciones, incentivando
que sean más sustentables; debido a eso poseen un talento fidelizado y
competitivo, orientado a cumplir logros mediante retos.
4. A manera de conclusión
Posterior a la revisión teórica y generación de reflexiones acerca de
la gestión de competencias del talento humano, las interpretaciones
propiciaron algunos hallazgos que muestran, a través de la literatura
analizada, el desarrollo y fortalecimiento de competencias genéricas y
específicas en las personas asociadas a las estrategias del negocio, junto
con la adaptación al mercado y la competitividad en el desempeño. Ello
propicia a la vez la generación de capacidades diferenciadoras, que a su
vez son sellos distintivos en la vida de cada una de las personas; el efecto
no es otro que con un desempeño de esta naturaleza las personas generan
impacto positivo ante el mercado por su talento, favoreciendo en
consecuencia tanto en su quehacer laboral como en lo personal.
Se concluye que, el mismo entorno origina en las personas
iniciativas de auto observación y revisión de sus propias capacidades, a
fin de identificar oportunidades de mejoras y propiciar competencias que
eleven sus condiciones laborales y personales, con miras a lo innovador,
resolutivo y del logro de niveles óptimos de los aprendizajes. Ello
constituye un principio resiliente en las personas para mantenerse en
condiciones estables en un ambiente de trabajo dinámico y volátil,
especialmente bajo ambiente de incertidumbre y de amenazas, tales que
podrían atentar a su desarrollo integral; esta capacidad de sobreponerse
trae como consecuencia que las personas se reinventen, para generar,
finalmente, alternativas de negocios innovadoras.
Aproximaciones a la Gestión de competencias del talento humano: una revisión teórica
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Revista de Ciencias Humanas y Sociales. FEC-LUZ
BIODATA DE AUTORES
Reynier Israel Ramírez Molina: Post doctor en Gerencia en las
Organizaciones (Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín -
URBE). Profesor e Investigador Tiempo Completo, Miembro del grupo
de Investigación: Administración Social, Líder del Semillero de
Investigación de Gestión de Talento Humano del Departamento de
Ciencias Empresariales de la Universidad de la Costa, ORCID ID:
http://orcid.org/0000-0002-5073-5158. Email: rramirez13@cuc.edu.co
Mauricio Junior Santamaria Ruiz: Estudiante del Programa de
Administración de Empresas, Miembro del grupo de Investigación:
Administración Social, integrante del Semillero de Investigación de
Gestión de Talento Humano de la Universidad de la Costa, ORCID ID:
https://orcid.org/0000-0002-2976-0834. Email: msantama@cuc.edu.co
Diego Alonso Cano Pacheco: Estudiante del Programa de
Administración de Empresas, Miembro del grupo de Investigación:
Administración Social, integrante del Semillero de Investigación de
Gestión de Talento Humano de la Universidad de la Costa, ORCID ID:
https://orcid.org/0000-0003-0931-5693. Email: dcano@cuc.edu.co
Nathan Polo Ibáñez: Estudiante del Programa de Mercadeo y
Publicidad, Miembro del grupo de Investigación: Innomarket, integrante
del Semillero de Investigación en Mercadeo y Publicidad (SIMPLE) de la
Universidad de la Costa, ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-6863-
8049 Email: npolo8@cuc.edu.co
Cindy Carolina Molina Molina: Licenciada en Educación Preescolar
(Universidad Alonso de Ojeda - UNIOJEDA). Participante de la
Maestría en Ciencias de la Educación, Mención: Gerencia Educativa en la
Universidad Privada Dr. “Rafael Belloso Chacín”, Coordinadora
Pedagógica en la Fundación Guardería Infantil “La Alquitrana”,
Maracaibo – Estado Zulia – Venezuela. ORCID ID:
https://orcid.org/my-orcid?orcid=0000-0003-2112-3352 Email:
cindycm.molina@gmail.com
UNIVERSIDAD
DEL ZULIA
Revista de Ciencias Humanas y Sociales
Año 37, N° 96 (2021)
Esta revista fue editada en formato digital por el personal de la Oficina de
Publicaciones Científicas de la Facultad Experimental de Ciencias, Universidad del
Zulia. Maracaibo - Venezuela
www.luz.edu.ve
www.serbi.luz.edu.ve
produccioncientifica.luz.edu.ve