Compromiso organizacional y factores demográficos
que propician el ausentismo laboral en franquicias de Barranquilla-Colombia
Mora, Yeimer*
Romero, Carmen**
Muñoz, Ignacio***
Sierra, Joaquín****
Resumen
El desafío actual del
liderazgo y la gestión organizacional es crear herramientas útiles a través de
las cuales los empleados puedan determinar los objetivos organizacionales e
integrarlos en los proyectos empresariales. La presente investigación estuvo
dirigida a analizar los elementos del Compromiso organizacional y su relación
con los factores demográficos que propician el ausentismo laboral del sector
franquicias de comida rápida en Barranquilla,
Colombia.
La metodología fue de tipo descriptiva, de campo, la muestra seleccionada fue
de 155 sujetos, quienes laboran en restaurantes de comida rápida del distrito
Barranquilla. A dicha población se le aplicó un cuestionario integrado por 54
ítems, con escala Likert. Los resultados muestran que los elementos del
compromiso hacia la organización están muy presentes en el proceso de
integración laboral, tales como identificación
organizacional, involucramiento en el trabajo y la lealtad hacia la
organización, ello indica que existe un gran sentido de pertenencia. Aunado a
ello se concluye que, aunque existe un nivel alto de ausentismo laboral, este
se relaciona con factores sociodemográficos, tales como el hecho de que el personal
femenino tiene compromiso con sus hijos, apoyo a la familia, el estado civil y
la edad. En algunas ocasiones la distancia del lugar de trabajo.
Palabras
clave: Ausentismo laboral; compromiso; factores socio-demográficos;
involucramiento; sentido de pertenencia.
Organizational
commitment and demographic factors that encourage absenteeism in franchises in
Barranquilla-Colombia
Abstract
The
current challenge of organizational leadership and management is to create
useful tools through which employees can determine organizational objectives
and integrate them into business projects. This research was aimed at analyzing
the elements of Organizational Commitment and its relationship with the
demographic factors that promote absenteeism in the fast food franchise sector
in Barranquilla. The methodology was descriptive, field, the selected sample
was 155 subjects, who work in fast food restaurants in the Barranquilla
district. A questionnaire made up of 54 items, with a Likert scale, was applied
to this population. The results show that the elements of commitment to the
organization are very present in the labor integration process, such as
organizational identification, involvement in work and loyalty to the
organization, which indicates that there is a great sense of belonging. In
addition to this, it is concluded that, although there is a high level of
absenteeism from work, this is related to sociodemographic factors, such as the
fact that female personnel are committed to their children, support for the
family, marital status and age. Sometimes the distance from the workplace.
Keywords: Labor absenteeism; commitment; socio-demographic factors; involvement;
sense of belonging.
Introducción
El
desafío actual del liderazgo y la gestión organizacional, es crear herramientas
útiles a través de las cuales los empleados puedan determinar los objetivos
organizacionales e integrarlos en los proyectos de la empresa. Desde esta
perspectiva, el desarrollo de estrategias exitosas de recursos humanos conduce
a una adecuada gestión de las mismas, para obtener ventajas sostenibles y duraderas
en el tiempo.
De acuerdo, a lo planteado, se evidencia que tanto las organizaciones,
como las personas, tienen objetivos por alcanzar. Las empresas están orientadas
a cumplir la misión para lo cual fueron creadas, coordinada dicha misión con
metas, objetivos y valores. En opinión de Parra, et al.
(2019) alcanzar el propósito, y dependerá de sus integrantes, por lo cual, si
el empleado está de acuerdo con el líder, pero además acepta sus valores,
produciendo así el desempeño esperado al realizar la tarea, este provoca un
intercambio de esfuerzos y resultados. Se ha observado, que el compromiso
organizacional de los empleados con la organización, se relaciona directamente
con las acciones que se perciban desde la empresa y de sus integrantes.
Dentro
de esta perspectiva, Parra, et al (2018) manifiestan que la gestión de recursos
humanos tiene una gran responsabilidad en las empresas, adquiriendo la función
primordial de consolidar el ambiente laboral fomentando el compromiso organizacional,
ofreciendo a los empleados los elementos motivadores para que estos se sientan identificados
con la actividad laboral que realizan y de acuerdo al estudio, disminuir el
ausentismo laboral como variable interviniente en el proceso de gestión productiva.
Según Hellriegel y Slocum (2010), el logro de las
metas de la organización requiere que exista un compromiso
desde el discernimiento de los empleados, en este sentido, la organización debe
ser leal a los empleados, pero además debe generar contribuciones positivas de
los mismos. Destacando, que la actitud hacia el trabajo es más amplia que la
satisfacción, porque se aplica no solo a toda la organización, sino al
desarrollo de las actividades y a los procesos personales.
En
este orden de ideas, Robbins y Coulter (2014) han considerado que el compromiso
organizacional, es concebido como un proceso que determina el grado donde un
empleado genera identificación y relación con una organización determinada,
orientándose al cumplimiento de metas. Destacan además, que como línea general estos
trabajadores quieren estar asociado a esa empresa. En el mismo sentido, hay un
alto involucramiento con el puesto de
trabajo, en pro de identificarse con el cargo específico de cada
empleado, asimismo, un alto compromiso
organizacional expresa solidarizarse con la organización empleadora.
Para,
Newstrom (2011), el compromiso organizacional se adquiere en el transcurso del
tiempo, en la medida en que el empleado obtiene mayor información acerca de la
empresa, por ende, los gerentes deben establecer las condiciones para conducir
a los empleados a un alto nivel de compromiso. Bajo este contexto, se puede afirmar
que existen muchos caminos para que los gerentes incrementen y mantenga el
potencial de compromiso de los trabajadores, un ejemplo de ello podría ser el
sistema de recompensas e incentivos que tenga una empresa, incluyendo
capacitación y respeto al trabajo del individuo.
Dentro de este marco, Hellriegel y Sloucum (2010)
manifiestan que el compromiso organizacional se concibe como la intensidad de
la participación de un empleado, su identificación con la organización y se
caracteriza por la creencia o aceptación de sus metas y valores, la disposición
para realizar esfuerzos importantes en beneficio de la organización, con el
consiguiente deseo de pertenecer a la misma.
García,
et al. (2017a), sostienen que, como resultado, aparece el sentido de identidad
de los empleados con la organización y la satisfacción con el trabajo que
realizan, caracterizado por una alta subjetividad personal; por lo cual, el
departamento de recursos humanos tiene el rol de empoderarlos. De acuerdo con
la visión organizacional, de lograr compromiso y participación del empleado, así
como la supervivencia de la organización, surge la tendencia del fenómeno
denominado ausentismo laboral. Este se considera un fenómeno que se da en la conveniencia
de la relación entre organizaciones laborales e individuos.
En
función de lo planteado, Rodríguez (1999) manifiesta que el ausentismo laboral,
implica ausencia de una persona de su puesto de trabajo, en horas que
corresponden a un día laborable, dentro de la jornada legal. A este respecto, el
ausentismo se relaciona con la pérdida temporal de horas o días de trabajo,
independientemente de las causas que lo originen.
Asimismo, Robbins y Coulter (2014), considera al
ausentismo laboral como una variable dependiente, pues es el resultado,
conjuntamente con la rotación, la productividad y la satisfacción laboral, de la
interacción entre diferentes factores que actúan a nivel del individuo, el
grupo al que pertenece y el sistema organizativo.
En otras
palabras, el absentismo es un fenómeno que expresa de forma indirecta el
conflicto entre los trabajadores y su entorno laboral, que se da más o menos en
todos los ámbitos económicos. El cual
en opinión de García, Durán y Prieto (2017),
se hace característico por los problemas que rodean la existencia del ser
humano; destaca así, la presencia de un sector donde impacta la actividad
empresarial; es el caso del sector servicios, representado por el de comida
rápida en establecimientos denominados franquicias.
En Colombia, actualmente existe una gran variedad de
organizaciones de este tipo, dado que la globalización y la dinámica
empresarial, ha conllevado a los individuos a optar por estas alternativas de
alimentación, originado por factor tiempo, imposibilidad de recorrer largas
distancias, pero además precios y variedad; por ende, la expansión de tales
negocios, se ha vuelto una necesidad creciente de las sociedades actuales.
Consecuentemente, y debido al tipo de atención
prestada y la concepción de comida rápida, en estas empresas se hace necesaria
la contratación de grandes volúmenes de empleados, lo que le permite cubrir la
magnitud de sus operaciones; en ellas, la fuerza laboral es cuantiosa, la misma
se integra en su mayoría por jóvenes y mujeres. Los mismos son capacitados
continuamente, en pro de generar involucramiento y sentido de pertenencia, además
del arraigo a la cultura organizacional, promoviendo valores a través de la
prestación de servicios de calidad. Forjado como parte esencial de la identificación
del empleado con la organización a la cual pertenece.
El sector franquicias de comida rápida, se caracteriza
por tener estructuras bien definidas, formalizadas a través de la certificación
de los procedimientos de trabajo visiblemente establecidos; dado que estas son
empresas, en su mayoría internacionales, aunque en Colombia existen franquicias
originales de servicios colombianos. Ellas están orientadas a la mejora continua,
y procesos de integración del personal. Sin embargo, las jornadas laborales están
integradas por actividades continuas y agotadoras a las que están sometidos los
trabajadores.
Las características particulares de la fuerza laboral,
en su mayoría son jóvenes menores de 25 años de edad, mujeres y en condición
social de estrato 1 y 2 así como con distancias largas desde su vivienda.
Particularidades que los hacen sujetos proclives a circundar en el fenómeno del
ausentismo y de la rotación laboral, faltando al trabajo con alta frecuencia,
presentando problemas en cuanto al cumplimiento de los horarios de trabajo, lo
cual para los líderes, manifiesta poco compromiso con la organización, poniendo
en riesgo la productividad organizacional.
Para cubrir las necesidades, se ha contratado mayor
cantidad de personal operativo para satisfacer las demandas de los turnos
laborales, suplir las ausencias producidas por las faltas al trabajo
mencionadas y ocasionando incrementos en los costos de contratación, aumento en
los costos de nómina, reducción de las ganancias, incumplimiento en las políticas
de las empresas y, por ende, insatisfacción de la clientela. En virtud de lo
expuesto anteriormente, surgió la necesidad de analizar
los elementos del Compromiso organizacional y su relación con los factores demográficos
del ausentismo laboral.
1.
Elementos del compromiso organizacional.
El compromiso
organizacional lo define Newstrom (2011), en relación al grado de
identificación de un empleado con su organización, pero también, se relaciona
con el deseo de seguir participando activamente en ella, e incluso lo cataloga
como lealtad del empleado. En otro orden de ideas, Robbins y Coulter (2014) así
como, Méndez, Morua y Hernández (2018), lo conceptualizan como un proceso
psicológico donde un empleado se identifica con una organización y sus metas, y
quiere seguir formando parte de ella, hasta sentirla propia, involucrándose
activamente con ella y dirigiendo esfuerzos en beneficio de la organización;
teniendo claro el coste que implicaría dejarla, estimulando así el deseo de
permanencia dentro de la misma. Aunado a ello, Hellriegel y Slocum (2010), lo
asumen como una actitud ante el trabajo, integrada por tres componentes básicos,
que se observan en la Figura I:
Fuente: Hellriegel y Slocum (2010).
Figura I: Componentes básicos del compromiso organizacional
Sin embargo, Schemehom, Hunt y Osborn (2008), le da a
estos elementos o factores la connotación de variables intervinientes, las
cuales determinan el grado de compromiso presentado por el individuo hacia la
organización empleadora; pudiendo agruparse en distintas categorías; así,
enumera variables inherentes a las características propias del individuo;
variables relacionadas con el ambiente laboral, donde se desarrolla la persona;
y variables asociadas a las características organizacionales o del grupo. En cuanto
a las variables individuales, se refieren a la edad, sexo, nivel educativo,
estado civil, número de hijos, antigüedad en la organización y el puesto,
salario, competencias del individuo, las expectativas, los valores, entre
otros.
Dentro de este marco, estos elementos del compromiso
organizacional no trabajan de forma independiente o aislada, sino entrelazada,
interactuando entre sí, a través de la suma de factores individuales y
organizacionales; estos factores o variables intervinientes ayudan a los
empleados a esmerarse en su trabajo, buscando la calidad de todo lo
concerniente a su labor.
A este respecto, Robbins y Coulter (2014), puntualizan
que el compromiso organizacional implica un proceso complejo, cuyo núcleo se
centra en aspectos idiosincrásicos del individuo como: Su escala de valores,
creencias, cultura y sentimientos, sustentado por Durán,
García-Guiliany y Parra-Fernández (2018),
se involucran diferentes elementos, entre ellos los del ser; concebido como un
proceso iniciado cuando el individuo se hace miembro de la organización,
evolucionando desde la identificación con los aspectos organizacionales y el
involucramiento con la misma, hasta el deseo o sentimiento de pertenencia.
a. Identificación: Corresponde a la primera etapa del proceso de
compromiso organizacional, la cual es definida por Robbins y Coulter (2014),
como la implicación psicológica, emocional y conceptual de las personas que
implica la aceptación de los valores y objetivos organizacionales, logrando con
ello la obtención de las metas establecidas por la empresa al igual que
compartir la responsabilidad de las mismas, generando mejores resultados en las
labores, mediante el cambio y la adhesión a metas personales estimuladoras de
un mejor desempeño. La identificación, está constituida por los siguientes
aspectos, que se aprecian en la Figura II.
Fuente: Robbins y Coulter (2014).
Figura II: Características para promover la identificación
organizacional
Es
conveniente resaltar lo planeado por Prieto, et al. (2016), quienes sostienen que,
a través de la identificación, los empleados pueden aprovechar al máximo su
creatividad y talentos, para completar mejor el trabajo, porque no hay presión
para realizarlo, sino para asumir sus responsabilidades, el propósito y los
objetivos de la organización, porque se siente parte de la empresa.
b. Involucramiento: Robbins y Coulter (2014), consideran que el
involucramiento del empleado con su organización, constituye la segunda fase
del proceso de compromiso organizacional, mediante su sentido de obligación y
lealtad, traduciéndose en un mayor esfuerzo dirigido al beneficio de la
organización. En este sentido, los mismos autores define los elementos que lo integran,
en la Figura III.
Fuente: Robbins y Coulter (2014).
Figura III: Elementos del involucramiento
De similar enfoque, este deseo de involucramiento se
manifiesta en el impulso de la gente hacia la eficacia personal, según Newstrom
(2011), en base a la certeza de poseer las capacidades necesarias para
desempeñar una tarea, cumplir las expectativas puestas en determinadas
funciones, realizar una contribución significativa o enfrentar exitosamente una
situación difícil.
Es
decir, hoy en día, muchos empleados buscan activamente oportunidades para
participar en decisiones laborales importantes, con el fin de aportar sus
talentos e ideas al éxito de la organización, siempre que tengan un
conocimiento pleno de la visión y misión de la organización (Paz, et al. 2016). Bajo este contexto, las organizaciones deben
brindar a los miembros del personal tal involucramiento, puesto que esto
otorgará beneficios a los empleados y a la organización como un todo, en el
sentido de que se les otorga una oportunidad para participar activamente de
acuerdo a sus roles.
c. Sentido de
pertenencia: Robbins y Coulter (2014), lo conciben
como el proceso donde los miembros de una organización establecen conexiones
con la cultura, los valores y la estructura organizacional, a través de sus
actitudes, y asumen que son propios, al tiempo que establecen una interacción
psicológica entre las necesidades personales y organizacionales. A su vez, esta
dimensión se divide en los siguientes indicadores, visualizados en la Figura IV,
que determinan la etapa final del compromiso organizacional.
Fuente: Robbins y Coulter (2014).
Figura IV: Indicadores de sentido de
pertenencia
De acuerdo a lo
anterior, en la organización debe haber una alianza sólida entre el empleado y
la misma, donde éste sienta que es parte de la empresa, pueda aplicar su
inteligencia así como creatividad, y así desarrollarse individualmente,
buscando el éxito de la organización y el propio. De esta forma, se obtendrán
empleados más competitivos, colaboradores, con apego a la organización,
consolidado con los objetivos, metas, visión y misión de la misma, a través de
equipos auto dirigidos de trabajo (Duran, et al., 2017; Cabrera y Díaz, 2019).
Es así, como el compromiso que los trabajadores tienen
con la organización hace que éstos alcancen el nivel de productividad más alto.
Según López, García y Cardeño (2017),
se consideran parte de la organización y, por ende, tratan de alcanzar los
objetivos y metas establecidas por esta para el beneficio de la misma y de su
propio beneficio. Por lo tanto, se hace necesario un clima de trabajo adecuado,
agradable para todos los integrantes de la organización, donde éstos se sientan
libres de expresar su talento, inteligencia, creatividad, que sean capaces de
trascender barreras, con el fin de alcanzar las metas y objetivos de la
organización; ser solidarios con sus compañeros, implementar mejoras continuas,
lo que en opinión de Martínez-Ventura, et al. (2017), permita fomentar los estilos de
liderazgo positivo para que exista la participación activa de los empleados
dentro de la organización.
Por lo
tanto, para las organizaciones, la relación entre el compromiso organizacional
y la rotación es uno de los factores más importantes, porque cuanto más fuerte
es el compromiso del empleado con la organización, es menos probable que se
retire. Los hechos han demostrado que el alto compromiso está asociado a un bajo
ausentismo. Los empleados con fuertes compromisos organizacionales, suelen
tener una mayor asistencia al trabajo.
Más
importante aún, las personas dedicadas tienden a estar impulsadas por objetivos
y pierden menos tiempo de trabajo, lo que tiene un impacto positivo en las
métricas de productividad típicas, así
lo establecen Hellriegel y Slocum (2010). Es decir, que ese compromiso les
permite posicionarse como personas que aumentan la rentabilidad en las organizaciones.
2. Factores
demográficos del ausentismo laboral
El ausentismo laboral, para Amorós (2007),
se centra en la definición de absentismo, porque involucra una serie de
comportamientos, y no existe una conexión obvia entre estos. Hasta ahora, no
existe una teoría que pueda cubrir todas las explicaciones sobre este tema. Lo común entre el ausentismo laboral y las ausencias en el
trabajo, es el tiempo de trabajo perdido, aunque la ausencia al trabajo es un
acto involuntario y el ausentismo laboral es voluntario. Molinera (2006),
destaca que los factores que condicionan el ausentismo son los siguientes, que
se observan en la Figura V.
Fuente: Molinera
(2006).
Figura V: Factores que condicionan el
ausentismo
Destaca, Molinera (2006), que en muchas ocasiones las ausencias
femeninas han sido mayores que la de los hombres, puesto que la mayoría de las
empleadas mujeres tienen el doble de actividades, dado que disponen de su horario
de trabajo, atención a procesos con sus hijos, permisos extra para ir al médico
con ellos, entre otras funciones. Por otro lado, los hombres tienen funciones
diferentes y en muchos casos no retrasarán el ritmo de trabajo, pero el riesgo
de trabajo como es alto, podría en algunos momentos propender al ausentismo. A continuación,
se vinculan los factores relacionado en esta propuesta.
a. Demográficos: Para Martínez (2016), se relacionan con los
conocimientos, experiencias, habilidades, y actitudes concebidas como características
que influyen en el proceso de adaptación de las personas a su ambiente, lo que
permitirá enfrentarse a los estímulos que le exigen respuestas consecuentes
ante tales demandas. Cada individuo percibe una estructura mentalmente,
actuando de acuerdo a sus capacidades sobre las fuentes de estrés interior y
exterior a él. Algunos responden satisfactoriamente ante las demandas, algunos
otros no; en tanto, alguien puede percibir una situación como desafío y otro la
puede sentir como una amenaza.
Entre las
habilidades facilitadoras resaltadas por Duran (2017), se encuentran el sexo,
edad, estado civil, la existencia de hijos, la antigüedad en el puesto y en la
profesión; con todo, las variables sociodemográficas en total constituyen un
porcentaje importante del ausentismo. En cuanto al sexo, indica López, et al. (2005)
que se observan diferencias importantes en función de las actitudes de
despersonalización, registrando los varones una puntuación más alta.
Es así que las
mujeres son moldeadas socialmente para cuidar, educar y encargarse de los
niños, la pareja, los ancianos, tal vez por esa razón sea menos proclive a
responder en forma irritable a las personas con problemas. En cuanto a la edad,
hay una clara relación entre este factor y el ausentismo; indica Peiró, et al.
(2008) que es mayor cuando los trabajadores son jóvenes.
En relación al
estado civil, el apoyo socio-emocional que se recibe por parte de familiares y
amigos, influyen en forma significativa en disminuir las posibilidades de
ausentismo, más que el estado civil. Según López, et al. (2005), la familia y los
compañeros de trabajo se complementan para aliviar el estrés laboral o
prevenirlo. Estos individuos, influyen para que los sujetos sean más expertos
en el trato con los demás y así menos propensos al ausentismo.
Otro aspecto importante,
es la existencia o no de hijos, en el cual Molinera (2006) afirma que los
sujetos sin hijos puede que tengan mayor tendencia a usar el trabajo como
fuente de vida social, lo que los hace implicarse excesivamente con la gente
del ámbito laboral y mayor riesgo de sufrir de estrés. En cuanto a la
antigüedad en el puesto y la profesión en concordancia con el factor edad, los
profesionales nuevos son más jóvenes e inexpertos, por lo tanto, poseen menos
estrategias de afrontamiento para prevenir las situaciones estresantes.
b. Distancia al trabajo: Bajo el criterio de Amorós (2007), en lo relativo a la
distancia al trabajo, se requiere en este punto analizar lo que tenga que ver
con dos cosas importantes: Primero, lo que hace la organización en materia de
contratación con respecto al manejo de empleados que vivan cerca de la
localidad en la que se encuentra; segundo, los problemas externos que el
empleado tenga que enfrentar para llegar a su sitio de trabajo.
3. Metodología
El
objetivo de la presente investigación fue analizar los elementos del Compromiso
organizacional y su relación con los factores demográfico del ausentismo
laboral. La misma es de tipo descriptiva, puesto que describe los elementos que
conforman el compromiso organizacional, además de los factores demográficos que
influyen en el ausentismo. En cuanto al diseño de la investigación, se ejecutó
un diseño no experimental de campo, en el cual se expresa que la información o
los datos fueron obtenidos directamente de la realidad. Además, se analizó el
compromiso y el ausentismo, estableciendo sus características específicas sin
participar o manejar el contexto y se ejecutó una sola medición.
Dentro
del diseño no experimental se tipifica como transeccional, porque su fin fue
analizar los elementos del compromiso organizacional de los trabajadores de los
restaurantes de comida rápida en la ciudad de Barranquilla, Colombia, en un
momento específico en el tiempo. Para efectos de esta investigación, la
población estuvo constituida por 155 empleados operativos que laboran en 10
franquicias de comida rápida ubicadas en centros comerciales de la zona norte
de Barranquilla, (Buena Vista 1, Buena vista 2 y Viva), para ello se ejecutó un
muestreo accidental, considerado como el
muestreo no probabilístico que no utiliza la aleatoriedad en una o más de sus
etapas y que en él se toman las muestras disponibles a mano. En
este sentido, la población esta representadas por locales con empleados de los
establecimientos de las franquicias con mayor índice de atención de clientes,
durante fines de semanas y días festivos, verificado durante visita
exploratoria inicial.
Para
recolectar la información requerida, se utilizó la técnica de observación
mediante encuesta, con un instrumento conformados
por 54 afirmaciones con selección de respuesta en escala tipo Likert,
cuyas ponderaciones van del 1 al 5, asignándoles una escala estadística de
medición ordinal. En este sentido, es importante destacar cómo un ítem
se basa en una proposición enfocada a expresar una
idea positiva o negativa respecto de un fenómeno interesado en conocerse y ante
la cual se solicita la reacción del sujeto. El encuestado manifiesta un grado de
frecuencia con cada ítem. Cada respuesta tiene una puntuación favorable
o desfavorable; la puntuación total del instrumento, se determinó por la suma algebraica
de las puntuaciones de las respuestas del individuo a todos los ítems
que se le han presentado.
Asimismo, el instrumento fue validado a través del
análisis discriminante de ítems, aplicando una prueba piloto a treinta y dos (32) sujetos con características
similares a la población seleccionada, con el fin de descartar aquellos ítems
que no fueran válidos para el estudio. Al respecto se utilizó la siguiente fórmula:
Durante el
procedimiento, fueron comparadas la T calculada (Tc) por cada ítem con
la T teórica (Tt) o T de la tabla; si el valor de Tc es mayor que el de la de
Tt, el ítem se mantiene en el cuestionario, si por el contrario el valor
de Tc es menor, se eliminara, es decir: Si Tc > Tt: el ítem se acepta
para la escala final. Si Tc < Tt, el ítem se elimina de la escala. Asimismo,
es necesario señalar que la T teórica es proporcionada por la tabla T de Student,
la cual se obtuvo interceptando el error seleccionado con los grados de
libertad.
De esta manera, fueron
comparadas la T calculada con la T teórica establecida de acuerdo con el nivel
de error o significancia de 0,05 y (8+8)-2 = 14 grados de libertad. El
resultado de la prueba determinó que el instrumento fue válido al aceptar
aquellos ítems donde la T calculada fue mayor que la T teórica
(Tc>Tt), en este caso no se eliminó ningún ítem, por lo tanto, el
cuestionario se mantuvo con todos sus reactivos.
Con el fin de calcular
la confiabilidad de los cuestionarios diseñados, se seleccionó el coeficiente
de Alfa Cronbach, el cual se aplica en una sola administración del instrumento
de medición, representado por valores entre 0 y 1. Se evaluó la posición de treinta
y dos sujetos (32) que poseían características similares a las de la muestra
definitiva, los valores obtenidos establecen unos intervalos que oscilan entre
0 y 1 entendiéndose el coeficiente 0 como nula confiabilidad y 1 como
confiabilidad total. De acuerdo a los resultados obtenidos, para el instrumento
la “r” obtenida fue de 0,87 considerándose dentro del rango de altamente confiable.
Por otra parte, para analizar los datos, se
asumió la estadística inferencial como el procedimiento que facilita el
análisis e interpretación de los resultados obtenidos a través de la fase de
recolección; el análisis de los datos,
se hizo a través de la estadística descriptiva, los mismos fueron procesados a
partir de un baremo de interpretación, este se construyó sobre la base de las
puntuaciones utilizadas en la escala, la cual va de
4.
Resultados y discusión
4.1. Identificación
Luego de la
codificación y tabulación de los registros, se presentan los resultados. En cuanto al elemento identificación, de la variable
compromiso organizacional, se puede apreciar en la Tabla 1, que el 93% de los
sujetos encuestados definieron como muy presentes a los componentes que forman
parte de este elemento, tales como las metas, los objetivos, los valores y las políticas.
El resto de los resultados se concentró en la categoría presente con un 7%. La
media aritmética de 64,17 se situó en la categoría de mayor concentración
porcentual. La desviación estándar de 5,31 define una moderada dispersión de
los puntajes.
Tabla
1
Identificacion organizacional
|
Categorías |
Rangos |
Frecuencia |
Proporción |
% |
|
Muy presente |
55 > - ≤ 75 |
144 |
0,93 |
93 |
|
Presente |
35 > - ≤ 55 |
11 |
0,07 |
7 |
|
Poco presente |
15 > - ≤ 35 |
0 |
0 |
0 |
|
Totales |
Sumatoria |
Promedio |
Desv. Std. |
Mediana |
|
9.947 |
64,17 |
5,31 |
64 |
Fuente: Elaboración propia, 2020.
En primer lugar,
se analizó la dimensión identificación organizacional, para la cual se
estableció como primer indicador a las metas; al respecto, las unidades en
estudio estuvieron de acuerdo en un 81% en afirmar que este elemento está muy
presente en el proceso de identificación. Según Newstrom (2011), las metas son todas aquellas
formulaciones completas de logros que la organización propone alcanzar en
determinados periodos.
Siguiendo con los
indicadores de la dimensión identificación, se habla de los objetivos, que se
categorizaron en un 80% como muy presentes dentro de ésta. Corroborando el
comportamiento del indicador, afirman Robbins
y Coulter (2014) que los objetivos, son convicciones básicas de que un modo
especifico de conducta o estado final de existencia, es personal o socialmente
preferible a otro.
Muy relacionado con el aspecto precedente, está el
tema de los valores. En relación a ellos, los sujetos encuestados afirmaron que
los mismos están muy presentes (89%) en el proceso de identificación,
coincidiendo con García, et al. (2017b) cuando plantea que los valores: Son
características particulares de una sociedad, formada por un conjunto de normas
que están íntimamente cohesionadas con la cultura de los individuos y su manera
de relacionarse con otros y que eso es transferible para cualquier ámbito donde
éste se desarrolle.
Para completar el análisis de estos factores, los
encuestados refirieron en una proporción del 79%, que se alineaban con las
políticas de la organización, que estos factores estaban muy presentes en su
identificación con la misma. Sintetizando las ideas acerca de la dimensión
identificación organizacional, considerada como la primera fase del compromiso,
se observó en las organizaciones estudiadas que los elementos que la componen,
a juicio del 93% (ver Tabla 1) de sus unidades en estudio, están muy presentes.
4.2.
Involucramiento
Los
datos señalados en la Tabla 2, se refieren a los resultados del involucramiento
en el trabajo de la variable compromiso organizacional, ésta muestra que el 99%
de los encuestados definieron como muy presente esta fase de la variable con
respecto a los empleados de las franquicias de comida rápida en estudio y tan
solo un 1% en la categoría presente; los cuales son definidos por las
decisiones, la participación, los esfuerzos, el rendimiento y el interés. El promedio
de 74,20 se sitúa casi en el medio de la amplitud de rango de la categoría de
mayor observación frecuencial (muy presente). La desviación estándar de 14,48
define una gran dispersión de los datos; lo que sugiere la inestabilidad de la
media aritmética como media de tendencia central.
Tabla
2
Involucramiento
|
Categorías |
Rangos |
Frecuencia |
Proporción |
% |
|
Muy presente |
62 > - ≤ 85 |
154 |
0,99 |
99 |
|
Presente |
40 > - ≤ 62 |
1 |
0,01 |
1 |
|
Poco presente |
17 > - ≤ 40 |
0 |
0 |
0 |
|
Totales |
Sumatoria |
Promedio |
Desv. Std. |
Mediana |
|
11.501 |
74,20 |
14,48 |
73 |
Fuente: Elaboración propia, 2020.
Según Robbins y
Coulter (2014), este aspecto requiere de la participación activa del empleado
en lo referente a la toma de decisiones importantes dentro de la organización,
mediante su sentido de obligación y lealtad, traduciéndose en un mayor esfuerzo
dirigido al beneficio de la misma. Al respecto, se examinó en primer término el
indicador decisiones, para el cual el 82% precisó estar muy presente en este
contexto. Similar
comportamiento presenta el indicador participación, cuando el 91% de los
encuestados afirmó muy presente este aspecto.
En lo referido al indicador esfuerzos, el 91% de los
encuestados manifestó que está muy presente en la fase de involucramiento. Newstrom
(2011), opina que este deseo se manifiesta en el impulso y el esfuerzo de los
empleados hacia la eficacia personal; con base a la certeza de poseer las
capacidades necesarias para desempeñar una tarea, cumplir las expectativas
puestas en determinadas funciones, realizar una contribución significativa o
enfrentar exitosamente una situación difícil, los empleados llevan a cabo
cualquier esfuerzo personal para sacar adelante a sus organizaciones y
llevarlas hacia el éxito.
Lo anterior conlleva al resultado del indicador
interés, para el cual el 92% de las unidades en estudio manifestaron estar muy
presente en el involucramiento con el trabajo; en cuanto al rendimiento hacia
la organización; las unidades estudiadas manifestaron que, en un 78% el
rendimiento está muy presente en estas organizaciones.
Al respecto, según Murrel y Meredith (2002), el
rendimiento se concibe como el proceso mediante el cual las personas cumplen
con las pautas de conductas exigidas por la organización, tocando aspectos
primordiales como las metas organizacionales, su visión y cultura. En resumen,
los elementos que constituyen el involucramiento están muy presentes en un 99%
(ver Tabla 2), tal y como lo destacan las unidades de estudio en el contexto de
investigación seleccionado.
4.3. Sentido
de pertenencia
De acuerdo a lo expresado en la Tabla 3, se expresa
el sentido de pertenencia, concebida como lealtad hacia la organización, incluyendo
ítems concernientes como la puntualidad, la honestidad, la justicia y la
moral. Al reconocer los resultados obtenidos, se divisó una mayoría del 97%,
quienes respondieron como muy presente a esta dimensión como fase de la
variable en estudio dentro de las empresas seleccionadas. Con respecto al 3% restante, este se ubicó
dentro de la categoría presente. El promedio aritmético de 60,23 cercano a los
valores centrales de la categoría con mayor índice porcentual. La desviación
entandar de 3,96 señala una moderada dispersión entre las categorías.
Tabla
3
Sentido de pertenencia
|
Categorías |
Rangos |
Frecuencia |
Proporción |
% |
|
Muy presente |
51 > - ≤ 70 |
150 |
0,97 |
97 |
|
Presente |
33 > - ≤ 51 |
5 |
0,03 |
3 |
|
Poco presente |
14 > - ≤ 33 |
0 |
0 |
0 |
|
Totales |
Sumatoria |
Promedio |
Desv. Std. |
Mediana |
|
2.696 |
60,23 |
3,96 |
60 |
Fuente: Elaboración propia, 2020.
Según los autores
analizados en el estudio, este aspecto se concibe a través de la presencia de
indicadores como puntualidad, honestidad, justicia y moral, destacados en la
presente. Con respecto a la puntualidad, los encuestados, en un 92%,
manifestaron estar muy presente en las organizaciones en estudio, asimismo, la
situación se presentó para el indicador honestidad, muy presente para el 84% de
los interesados, justicia, con alta presencia para el 94% y moral, con similar
comportamiento para el 89% de las unidades en estudio.
A este respecto, Robbins
y Coulter (2014) conciben la puntualidad como todo aquello que se lleva en
forma metódica, diligente y asidua, teniéndose como norte el mejor
desenvolvimiento de la organización. Newstrom (2011), indica que la honestidad,
involucra una serie de calificativos como la honradez, la integridad, el
decoro, moralidad, condiciones estas para que el compromiso se dé.
Por estas razones, los aspectos que tienen que ver con
la aprobación y asunción de la filosofía organizacional y el cumplimiento de
normas, son cónsonos con la fase de sentido de pertenencia, situación que se
presenta en buena proporción en las organizaciones investigadas, cuando el 97%
(ver Tabla 3) considera estos elementos muy presentes.
4.4. Factores demográficos
En la Tabla 4, se
muestran el ordenamiento descriptivo de los datos del indicador demográfico. Al
respecto, el 86% de los sujetos encuestados categorizaron dicho factor como muy
presente en los factores del ausentismo laboral de las organizaciones en
estudio. La media aritmética de 17,79 se localiza en la categoría de mayor
registro porcentual. La desviación estándar de 1,64 señala una pequeña
dispersión de los datos entre las categorías Muy Presente y Presente.
Tabla
4
Factores demografico del ausentismo laboral
|
Categorías |
Rangos |
Frecuencia |
Proporción |
% |
|
Muy presente |
15 > - ≤ 20 |
134 |
0,86 |
86 |
|
Presente |
9 > - ≤ 15 |
21 |
0,14 |
14 |
|
Poco presente |
4 > - ≤ 9 |
0 |
0 |
0 |
|
Totales |
Sumatoria |
Promedio |
Desv. Std. |
Mediana |
|
2.696 |
17,79 |
1,64 |
18 |
Fuente: Elaboración propia, 2020.
Bajo este
contexto, se tiene que los encuestados, en una proporción significativa (86%)
indicaron que estos factores están muy presentes en dichas organizaciones como
causa de ausentismo laboral, en consonancia con López, et al. (2005), quien
señala que las variables sociodemográficas constituyen un porcentaje importante
del ausentismo. El autor analiza aspectos como el sexo, la edad, el estado
civil, la existencia de hijos, la antigüedad y la profesión, destacando los
tres primeros como potenciadores del ausentismo.
Siguiendo con este indicador, con respecto a la edad, hay una
clara relación entre este factor y el ausentismo. Indican Mesa
y Kaempffer (2004); así como Peiró, et al. (2008), que es mayor cuando los
trabajadores son jóvenes. La gente joven usualmente tiene poca experiencia
laboral que las personas mayores; en tanto que, la gente que tiene más experiencia
ha desarrollado a lo largo de su vida mejores estrategias de afrontamiento
hacia los estímulos estresantes y sus expectativas profesionales son más
reales.
4.5.
Distancia al trabajo
Para
agotar la discusión con respecto a los indicadores de la dimensión factores de
ausentismo laboral, aparece el último indicador estudiado, denominado distancia
al trabajo. A este efecto, los resultados permiten afirmar que el 88% de los
encuestados lo señalan como un aspecto fuertemente presente en las
organizaciones de comida rápida. Al respecto, Amorós (2007),
afirma que la relación entre las faltas al trabajo y la distancia a él
parece obvia, sobre todo en una ciudad tan complicada y ausente de sistemas de
transporte accesibles y veloces como es Barranquilla.
Tabla
5
Distancia
del trabajo
|
Categorías |
Rangos |
Frecuencia |
Proporción |
% |
|
Muy presente |
11 > - ≤ 15 |
135 |
0.88 |
88 |
|
Presente |
7 > - ≤ 11 |
20 |
0.12 |
12 |
|
Poco presente |
3 > - ≤ 7 |
0 |
0 |
0 |
|
Totales |
Sumatoria |
Promedio |
Desv. Std. |
Mediana |
|
1993 |
13.07 |
1.3 |
13 |
Fuente: Elaboración propia, 2020.
Tal y como lo describe Amorós (2007), existe una relación
muy clara entre aquellas empresas que promueven como política de reclutamiento
y para disminuir el ausentismo, la contratación de su personal en las cercanías
de su localidad, en el caso de que esto pueda manejarse como una alternativa y
la mano de obra se encuentre a la mano para lograr este cometido. Para ello, se
destaca la relación entre las variables, a través del método de Spearman
dado que ambas variables se han medido a través de una escala estadística ordinal
(ver Tabla 6).
Tabla
6
Cálculo
de rangos de Spearman de ambas variables
|
∑Rgs
X |
∑Rgs Y |
∑≠Rgs |
∑(X-Y)2 |
|
30.783 |
14.160 |
0 |
72.126,50 |
Fuente: Elaboración propia, 2020.
El procedimiento fue ejecutado en el
programa SPSS, versión XXII, donde el resultado del cálculo de coeficiente de correlación
Spearman fue de 0,884, lo
que indica teórica y estadísticamente cuatro (04) condiciones: Primero, existe
relación entre ambas variables; segundo, que su dirección es directamente proporcional
entre ambas, es decir, en el mismo sentido; tercero, la magnitud o intensidad
es considerable y cuarto, que en la determinación de dicho coeficiente
de correlación; el 78,14 por ciento de las varianzas de la variable Compromiso
organizacional se tuvieron en cuenta para verificar la conducta de la variable ausentismo
laboral.
Conclusiones.
El
estudio orientado a analizar los elementos del compromiso organizacional y su
relación con los factores sociológicos del ausentismo laboral, permite corroborar
que los elementos del compromiso están muy presentes en el proceso de
integración laboral de las franquicias de comida rápida en Barranquilla, Colombia,
generando un proceso de identificación organizacional, involucramiento en el
trabajo y la lealtad, indicando que existe un gran sentido de pertenencia.
Esto
indica, que el compromiso se asocia a características particulares de una
sociedad, formada por un conjunto de normas que están íntimamente cohesionadas
con la cultura de los individuos y su manera de relacionarse con otros y que
eso es transferible para cualquier ámbito donde éste se desarrolle, tal como se
visualiza en las franquicias objeto de estudio. Desde estas perspectivas, los
elementos del compromiso organizacional no trabajan de forma independiente o aislada,
sino entrelazada, interactuando entre sí, a través de la suma de factores
individuales y organizacionales; estos factores o variables intervinientes,
ayudan a los empleados a esmerarse en su trabajo, buscando la calidad de todo
lo concerniente a su labor.
Con
respecto a los factores demográficos que condicionan el ausentismo, se estima,
que cada individuo tiene una estructura mentalmente diferente, actuando de
acuerdo a sus capacidades sobre las fuentes de emociones interna y externas, y
a los procesos bio-psico-sociales, donde algunos tienen la capacidad de
responder satisfactoriamente ante las necesidades que surgen desde su vida
diaria. Es así como se concluye, que dentro de los factores se localizan la
edad, el género, el estado civil, cada uno de ellos o en conjunto pueden
afectar el nivel de estrés manejable, lo que en caso de no poder hacerlo es
probable que desencadene en problemas de salud y, por ende, sea el motivo de
ausentismo en el lugar de trabajo.
Se estima, que las variables sociodemográficas
constituyen un porcentaje importante del ausentismo, dado que se evidencia que
el género, la edad, el estado civil, la existencia de hijos, los horarios de
trabajo y la alta presión en aras de la atención al cliente, son potenciadores
del ausentismo laboral. Además de la ubicación geográfica de la vivienda del
trabajador, o distancia del sitio del trabajo. Dado que, la mayoría de los
empleados, viven en zonas rurales y ubicación en la zona sur del Distrito de Barranquilla
y se han empleado en la zona Norte de la ciudad.
Consecuentemente,
se pudo determinar la existencia de una correlación entre el compromiso
organizacional y el ausentismo laboral; y en los empleados de las cadenas de
comida rápida, se obtuvo como resultado una relación que indica que existe
compromiso organizacional por parte de los mismos, y que su ausencia al trabajo
está referida solo a situaciones muy puntuales, que surgen como elementos
demográficos.
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del Doctorado en Contabilidad. Docente de la Universidad de la Costa, Colombia.
E-mail: ymora@cuc.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0002-7903-2202
** Doctora en
Ciencias Políticas. Doctora en Ciencias de la Educación. Docente del
Tecnológico de Antioquia, Colombia. E-mail: carmenhelena2007@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-1768-2947
*** Doctor en
Historia. Docente de la Universidad Andrés Bello, Chile. E-mail:
ignacio.munoz@unab.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3758-5861
**** Magister en Tributación. Docente de la Universidad
Libre – seccional Cartagena, Colombia. E-mail: pablosierra07@gmail.com
ORCID: https://orcid.org/0000-0002-9601-9085
Recibido: 2020-12-07 · Aceptado:
2021-02-24