Revista de Ciencias
Sociales (RCS)
Vol. XXVIII, No. 2, Abril - Junio 2022. pp.
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E:
2477-9431
Capital humano: Sus aportes al desarrollo intelectual en las unidades
universitarias de investigación en salud
Martínez
Garcés, Josnel*
Garcés
Fuenmayor, Jacqueline**
Chamat
Colunge, Carolina***
Resumen
El capital
humano, está integrado por aquello que las personas saben y su capacidad para
aprender y compartir ese conocimiento con otros. El objetivo del presente
trabajo es caracterizar el
capital humano en las unidades de investigación del núcleo salud de la
Universidad del Zulia, Venezuela. Su sustento teórico está en Bueno, et al.
(2011); Macías y Aguilera (2012); Rivero y Dabos (2017); Erazo (2021); entre
otros. En cuanto a la metodología, el paradigma aplicado fue positivista, con
método inductivo, enfoque cuali-cuantitativo, de tipo analítico y con un diseño
de campo no experimental. Para la recolección de datos se aplicó un cuestionario
dirigido a los directores de cada una de las unidades de investigación a
abordar; el análisis se hizo a través de estadística descriptiva y de varianzas
de un factor. Los resultados obtenidos permitieron concluir que en el capital
humano se destacan las aptitudes de los colaboradores mientras que los valores
y actitudes se muestran deficientes, siendo necesarios cambios sustanciales en
su forma de gestión para que el personal cuente con la motivación necesaria en
la ejecución de sus actividades.
Palabras
clave:
Capital humano; capital intelectual; sector salud; motivación; unidades
universitarias de investigación.
Human
capital: Its contributions to intellectual development in university health
research units
Abstract
Human
capital is made up of what people know and their ability to learn and share
that knowledge with others. The objective of the present work is to
characterize the human capital in the research units of the health nucleus of
the University of Zulia, Venezuela. Its theoretical support is in Bueno, et al.
(2011); Macías and Aguilera (2012); Rivero and Dabos (2017); Erazo (2021);
among others. Regarding the methodology, the applied paradigm was positivist,
with an inductive method, a qualitative-quantitative approach, analytical and
with a non-experimental field design. For data collection, a questionnaire was
applied to the directors of each of the research units to be addressed; the
analysis was done through descriptive statistics and variances of one factor.
The results obtained allowed us to conclude that in human capital the skills of
the collaborators stand out, while the values and attitudes are deficient,
with substantial changes being necessary in their form of management so that
the personnel have the necessary motivation to carry out their activities.
Keywords: Human capital;
intellectual capital; health sector; motivation; university research units.
Introducción
Las unidades de investigación enfocadas en el área de la
salud de las universidades nacionales en Venezuela, han experimentado una acelerada
fuga de profesionales. Esto, bajo la perspectiva de Franquis (2017), vulnera la
calidad de la educación venezolana amenazada hoy por una crisis económica que
afecta a los docentes e investigadores que optan por emigrar a otros países en
busca de una mejor calidad de vida. Esto ha traído como consecuencia una insuficiencia
de capital humano que dificulta el desarrollo de las actividades investigativas,
al no contar con personal calificado y especializado en la materia.
En este sentido, Salcedo y Uzcátegui (2021) afirman que
cerca de un 43% del personal de relevo en las universidades venezolanas
(aquellos con categoría de Instructor y/o Asistente), han abandonado las aulas
de clase para emigrar a otros países; se afirma que cerca del 40% de los
médicos venezolanos graduados en los últimos diez años ya residen en otros
países (Pineda, 2017). De manera similar, de los docentes con la mayor
categoría del escalafón académico (Titular) cerca de un 28% se encuentra fuera
del país buscando mejores oportunidades laborales, aprovechando que en su
mayoría ya cuentan con títulos de tercer y cuarto nivel.
Este fenómeno, en parte, se debe a la crítica situación
de los presupuestos asignados por el Gobierno nacional a las universidades
públicas, los cuáles desde el año 2019 apenas cubren el 1% de lo que realmente
se necesita para operar; derivado de ello, los sueldos del personal se han
visto fuertemente impactados al punto que apenas alcanzan a devengar entre 0,45
y 5 USD, lo cual ni siquiera alcanza para cubrir gastos de alimentación, mucho
menos de movilización, vestimenta, salud y actualización propia de la práctica
docente (Gil, 2021).
Sin embargo, de acuerdo con el Consejo Superior de Investigaciones
Científicas (2018) en el Ranking de
centros de investigación en América latina, el país empieza a figurar a partir
del puesto número 321, con el Hospital Universitario de Caracas como el que
posee mayor tamaño y visibilidad a nivel nacional. Esto deja entrever que en
Venezuela los esfuerzos por la investigación que llevan a cabo las universidades
como principales precursoras de esta actividad, guardan especial interés con el
tema de la salud. Situación completamente justificable ante lo que Ostos (2017)
llama “la peor crisis de salud en la historia del país” caracterizada por
escasez de medicamentos e insumos hospitalarios, propagación de enfermedades y
aumento de la desnutrición.
La Universidad del Zulia,
institución de educación superior ubicada al noroccidente del país con una
trayectoria de más de cien años de funcionamiento, también hace sus aportes en
este sentido. Por ello, a pesar de todo el contexto adverso que la rodea, su
personal docente y de investigación siguen generando contribuciones de calidad
en el área de salud a través de las unidades de investigación adscritas a sus
facultades de Medicina y Odontología. Así pues, el objetivo del presente
trabajo es caracterizar el capital humano en las unidades de investigación del
núcleo salud de esta institución.
1. Capital humano como dimensión del capital intelectual
El capital humano es el conocimiento explícito o tácito,
individual o social, que poseen las personas o grupos, así como su capacidad
para generarlo, y que resulta útil para el fin estratégico de la organización.
En otras palabras, está integrado por aquello que las personas
saben y su capacidad para aprender, así como de compartir ese conocimiento con
otros, lo cual se traduce en un beneficio para la organización (Bueno et al.,
2011). Para Rivero y Dabos (2017), es considerable focalizarse en dos
dimensiones con el fin de comprender las contribuciones potenciales del
personal al crecimiento organizacional: La especificidad y el valor estratégico
del capital humano.
La
especificidad, tiene que ver con lo único, escaso y específico que es el
conocimiento del capital humano dentro de las entidades; mientras que el valor
estratégico, representa el grado en el cual los individuos contribuyen de
manera directa a potenciar las ventajas competitivas de la organización. Las
variables que en concreto lo componen son los valores y actitudes; las
aptitudes; y las capacidades.
En
este orden de ideas, es relevante considerar la influencia que el capital
humano tiene sobre la gestión del conocimiento debido a la capacidad de las
organizaciones para desarrollar y utilizar este (Macías y Aguilera, 2012;
Erazo, 2021). El capital humano se enfoca en los valores, actitudes, aptitudes y
capacidades de las personas; representa al individuo en sí, con sus particularidades
propias o adquiridas.
De
acuerdo con Bueno et al. (2011), los valores y las actitudes,
representan el conocimiento sobre los principios internos relacionados con el
ser, estar y querer, que motivan las acciones de las personas. Este
conocimiento condiciona la forma en que cada individuo ve el mundo y se asienta
en sus modelos mentales como los esquemas, los paradigmas, las creencias y la
disposición de ánimo. Siendo así, podría interpretarse como un contrato
psicológico de la persona con la organización. Las normas, creencias y valores
compartidos entre los miembros de ésta última, facilitan la generación de
ideas, así como nuevos enfoques para el desarrollo de la innovación; de esta
manera, los valores y actitudes impulsan las ideas, como también los cambios
positivos para la empresa (Pizarro, Real y De la Rosa, 2011; Aguirre, Sánchez y
Mendoza, 2021).
Para
Hernández, Espinoza y Aguilar (2016), los valores son un aspecto profundo del
ser humano y constituyen un importante elemento a abordar en la investigación
dentro del área de las ciencias administrativas, debido a que permiten comprender
la motivación y satisfacción laboral de los empleados; a propósito de esto, aún
en la actualidad sigue siendo difícil mantener a la gente motivada dentro de
las organizaciones, a pesar de los progresos que se han hecho en predecir,
entender y determinar la influencia de la motivación en el puesto de trabajo.
Las
principales variables que integran los valores y actitudes son el sentimiento
de pertenencia y compromiso; automotivación; satisfacción; sociabilidad y
orientación al cliente; flexibilidad y adaptabilidad; así como creatividad. De
esta manera, los valores y actitudes reflejan la esencia del individuo relativa
al sitio donde se encuentren, en este contexto, dentro de la organización.
Por
otra parte, las aptitudes engloban el conocimiento que tiene una persona
para alcanzar un buen desempeño en sus tareas (Bueno et al., 2011). Sin
embargo, estos conocimientos no se deben considerar como un mero proceso que
contribuye al incremento del capital de un individuo para colocarlo al servicio
de una actividad productiva, sino como una auto-comprensión para apoyar un
proyecto de vida orientado a lo que la persona es y desea ser (Ramírez, 2015).
Por
su parte, Londoño et al. (2018); junto a Martínez, Durán y Serna (2021), añaden
que esas aptitudes del saber son propensas a sufrir deterioro, obsolescencia y
depreciación de origen interno y externo: El primero, debido a la pérdida
natural de habilidades y capacidades mentales debido al paso del tiempo; y el
segundo, considerado como la atrofia generada por el poco o ningún uso que se
hace de los conocimientos adquiridos. Dentro de las aptitudes se considera la
educación reglada, la formación especializada, la formación interna, la
experiencia y el desarrollo personal. Estas van de la mano con el conocimiento
adquirido que hace al individuo más competente para cumplir sus funciones.
En
cuanto a las capacidades (saber hacer), Bueno et al. (2011) las
consideran una forma de conocimiento relacionada con la manera en que se hacen
las cosas. Las capacidades son aquellas habilidades, destrezas y talentos que
el individuo logra desarrollar a través de la experiencia y práctica. En este
orden de ideas, se considera que el capital intelectual se ve representado por
la dotación, dominio o fondos de conocimiento de la empresa que repercute en su
capacidad de generar una ventaja competitiva sostenible, y por ende es la base
fundamental para el desarrollo de cualquier otra capacidad (Martín et al., 2009;
Martínez y Padilla, 2020).
Adicionalmente,
Tejedo (2016) menciona que esas habilidades desarrolladas por los individuos
dentro de la organización se van con ellos una vez abandonen la empresa y que
en muchos casos les terminan siendo útiles y válidas como experiencia frente a
otra oportunidad laboral. El desarrollo de capacidades (o de saber hacer)
guarda relación con el aprendizaje, el trabajo en equipo, el intercambio de
conocimiento, la conciliación de la vida laboral y familiar, así como el
liderazgo (Esteves et al., 2020). Estas son las que permitirán al individuo ser
capaz de cumplir sus funciones con éxito.
2. Metodología
Desde el punto de vista metodológico, el
presente trabajo se enmarca en el paradigma positivista asumiendo un método
deductivo. El enfoque es binario entre lo cualitativo y lo cuantitativo. Desde
una mirada axiológica, que toma como fundamento la naturaleza de los valores y
la moral, no se manipularon los datos y bajo una postura ética se presenta la
realidad tal cual es.
En cuanto a lo gnoseológico, se asienta en el
empirismo como la forma de obtención del conocimiento a través de las
experiencias internas y externas de los sujetos que forman parte del objeto de
estudio. Asimismo, desde una fundamentación ontológica se atiende a la
naturaleza del origen del fenómeno que, al ser interpretado en un contexto
específico, describe la realidad desde múltiples visiones para finalmente
especificar la esencia de lo que se desea investigar.
De esta manera, el tipo de investigación
aplicada es analítica con un diseño de campo, no experimental y transeccional
(Hernández, Fernández y Baptista, 2014). En cuanto a la técnica empleada para la
recolección de la información se aplicó la encuesta usando el cuestionario como
herramienta de medición. El mismo estuvo integrado por dieciséis (16) ítems con opciones de respuesta en
escala Likert, y uno (1) con opción de respuesta abierta para añadirle
profundidad a la información recolectada. Este se aplicó de manera virtual a
través de Google forms durante el
trimestre enero-marzo 2021.
Asimismo, la validez se determinó a través del
juicio de cinco (5) expertos y la confiabilidad se calculó utilizando el
coeficiente Alfa de Cronbach cuyo resultado fue α= 0,918, demostrando su alto
grado de confiabilidad. El análisis se hizo a través de estadística descriptiva
y de varianzas de un factor (ANOVA).
La
población estuvo conformada por las siete (7) unidades de investigación que se
encuentran activas dentro del núcleo salud de la Universidad del Zulia (LUZ) en
Venezuela, al mes de enero de 2021, según el Consejo de Desarrollo Científico,
Humanístico y Tecnológico (CONDES-LUZ). Debido a la accesibilidad total a cada
una de ellas se aplicó una selección intencional, donde los informantes clave
son los directores de cada una de las siete (7) unidades de investigación
abordadas. A continuación, en el Cuadro 1 se
presentan los detalles de la población estudiada.
Cuadro 1
Descripción de la
población
|
Universidad |
Facultad |
Unidad de investigación |
|
Universidad del Zulia |
Facultad de Medicina |
Instituto de investigaciones biológicas |
|
Instituto de investigaciones clínicas |
||
|
Instituto de investigaciones genéticas |
||
|
Instituto de salud ocupacional y ambiental |
||
|
Instituto de investigaciones de enfermedades cardiovasculares |
||
|
Centro de investigaciones endocrino-metabólicas |
||
|
Facultad de Odontología |
Instituto de investigaciones odontológicas |
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
3. Resultados y discusión
El capital humano, más que a las personas en sí
mismas, representa su conocimiento explícito o tácito, individual o social,
pero sobre todo específico, así como su capacidad para generarlo y utilizarlo
con fines estratégicos dentro de la organización (Bueno et al., 2011; Rivero y
Dabos, 2017). Por tanto, este capital humano influye de manera directa sobre la
gestión del conocimiento que se ejecuta en las organizaciones (Macías y
Aguilera, 2012; García, Paz y Pinto, 2021) y se enfoca en: Los valores, las
actitudes, y las aptitudes y capacidades de las personas. A continuación, en la
Tabla 1 se muestran los indicadores del capital humano en las unidades de investigación del núcleo salud de la
Universidad del Zulia, Venezuela.
Tabla 1
Indicadores del capital humano
|
Indicadores |
VAA |
APT |
CAP |
|
N válidos |
7 |
7 |
7 |
|
N perdidos |
0 |
0 |
0 |
|
Media |
2,4286 |
2,8571 |
2,7143 |
|
Moda |
2 |
2 |
2 |
|
Desv. Típica |
,97590 |
,89974 |
,95119 |
Nota: VAA= Valores y actitudes
(ser+estar); APT=Aptitudes (saber); CAP=Capacidades (saber hacer).
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
En la Tabla 1, se observa cómo los Valores y Actitudes
(ser+estar) obtuvieron un resultado de µ=2,4286 demostrando que los encuestados
consideran como “regular” el sentimiento de pertenencia y compromiso del
personal adscrito a las unidades de investigación abordadas; sin embargo, la
desviación típica de σ=0,97590 indica que pueden oscilar entre “bueno” y
“malo”. Esto se refleja en la poca automotivación necesaria para emprender las
labores de trabajo, así como el grado de insatisfacción que se ha generado en
torno al desarrollo de la práctica investigativa, cercenando la creatividad,
sociabilidad, flexibilidad y adaptabilidad, elementales para estos procesos.
Así pues, este resultado se contrapone a la
postura de Pizarro et al. (2011), quienes sostienen que cuando entre los
miembros de una organización existen normas, creencias y valores compartidos,
se facilita la generación de ideas y el desarrollo de innovaciones, trayendo
como consecuencia cambios positivos para las instancias académicas. Al ser un
elemento tan intrínseco del ser humano se convierte en un aspecto de interés
para poder comprender la motivación y satisfacción de los colaboradores (Hernández
et al., 2016).
Por su parte, las Aptitudes (saber) obtuvieron
una valoración de “bueno” con µ=2,8571 y una desviación típica de σ=0,89974, lo
cual le permite oscilar entre “excelente” y “regular”. Esta tendencia positiva
sugiere que se valora la educación formal que ha tenido el personal adscrito a
las unidades de investigación estudiadas, así como a la adecuada formación
interna y/o especializada que les ha permitido llevar a cabo sus labores
académico-científicas; dichos factores, acompañados de la experiencia,
contribuyen al desarrollo personal de los colaboradores.
De modo que, permite intuir la auto-comprensión
de los conocimientos poseídos, no solo como un elemento que contribuye al
incremento del capital organizacional, sino como un apoyo al proyecto de vida
personal orientado a lo que las personas son y desean ser (Ramírez, 2015). La
aplicación de estos saberes evita lo que Londoño et al. (2018) denominan
“obsolescencia de origen interno y externo”, el interno, que es dado por la pérdida
natural de habilidades, así como capacidades mentales debido al paso del tiempo;
y el externo, que puede surgir de la atrofia producto del poco o ningún uso que
se hace de los conocimientos adquiridos.
En cuanto a las Capacidades (saber hacer),
estas se valoran como “bueno” con µ=2,7143 y una desviación típica de σ=0,95119,
lo cual le permite al igual que a las aptitudes, oscilar entre “excelente” y
“regular”. Esto posiciona de manera positiva las habilidades blandas como el
trabajo en equipo y el liderazgo, a través de los cuales se propician el
aprendizaje colectivo y el intercambio de conocimientos, favoreciendo además la
vinculación entre la vida laboral y familiar.
Esto, sin duda, fortalece las ventajas
competitivas de la organización y sirven como base para el desarrollo de otras
capacidades (Martín et al., 2009). Sin embargo, como señala Tejedo (2016), es
fundamental tener claro que, al ser habilidades desarrolladas por los
individuos dentro de la organización, estas se van con ellos una vez abandonen
la empresa y que en muchos casos les terminan siendo útiles y válidas como
experiencia frente a otra oportunidad laboral. En suma, se presenta a
continuación en la Tabla 2, los resultados de varianzas de un factor, donde se
han establecido las variables dependientes al capital humano de acuerdo a los
planteamientos realizados en esta investigación.
Tabla 2
Análisis de varianzas de un factor: Capital humano
|
Capital humano |
Suma de cuadrados |
gl |
Media cuadrática |
F |
Sig. |
|
|
Valores y actitudes (ser+estar) |
Inter-grupos |
3,214 |
2 |
1,607 |
2,571 |
0,191 |
|
Intra-grupos |
2,500 |
4 |
0,625 |
|
|
|
|
Total |
5,714 |
6 |
|
|
|
|
|
Aptitudes (saber) |
Inter-grupos |
4,107 |
2 |
2,054 |
10,952 |
0,024 |
|
Intra-grupos |
0,750 |
4 |
0,188 |
|
|
|
|
Total |
4,857 |
6 |
|
|
|
|
|
Capacidades (saber hacer) |
Inter-grupos |
5,429 |
2 |
2,714 |
. |
. |
|
Intra-grupos |
0,000 |
4 |
0,000 |
|
|
|
|
Total |
5,429 |
6 |
|
|
|
|
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
En la Tabla 2, se observa que el indicador
Aptitudes (saber) obtuvo el F-Test más alto (F=10,952) y una significación
<0,05 (Sig.=0,024), demostrando que estadísticamente es el que más tiene
relación con la gestión del capital humano en los centros de investigación del
núcleo salud de la Universidad del Zulia. Por su parte, los Valores y Actitudes
(ser+estar) aunque arrojaron un F-Test donde F=2,571 tuvieron una significación
>0,05 (Sig.=0,191); por lo cual, junto a las Capacidades (saber hacer) son
indicadores que no se relacionan directamente con la gestión del capital
humano, o por lo menos no desde el punto de vista estadístico.
Por consiguiente, se demuestra como habilidades
blandas relacionadas con el liderazgo, que la comunicación efectiva y el
trabajo en equipo son competencias clave para la gestión estratégica del
capital humano en contextos universitarios (Vázquez y Zenea, 2017). De igual
modo, Vela-Valdés et al. (2018) sostienen que estas aptitudes humanistas,
necesarias para la formación en el área de la salud, permiten contribuir de
manera más efectiva a la resolución de los problemas convirtiéndose así en un
elemento indispensable para el desarrollo y crecimiento del personal (Tafur,
2020).
Tomando en consideración los resultados
obtenidos, seguidamente se establecen estrategias para la gestión del capital humano
en las unidades de investigación del núcleo salud de la
Universidad del Zulia. El paso previo para esto fue
el desarrollo de una base diagnóstica de fortalezas/capacidades y
debilidades/deficiencias, elementos que resultan determinantes para tomar
decisiones y alcanzar el éxito esperado (Martínez-Garcés, 2016); la misma se
presenta en el Cuadro 2.
Cuadro 2
Base diagnóstica para la formulación de estrategias para la
gestión del capital humano
|
Objetivo |
Fortaleza/Capacidades |
Debilidades/Deficiencias |
|
Caracterizar el capital humano en las unidades de investigación del
núcleo salud de la Universidad del Zulia |
Las aptitudes (saber) de los colaboradores son consideradas como un
factor importante para la gestión del capital humano en las unidades de
investigación. |
No se toman en cuenta factores intrínsecos propios (valores y actitudes)
que inciden de manera directa sobre las aptitudes (saber) y por ende su
adecuado manejo puede contribuir a optimizar la gestión el capital humano en
las unidades de investigación |
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
Las debilidades/deficiencias identificadas en
el Cuadro 2, pueden ser mejoradas a través de las estrategias que se presentan
a continuación: El esfuerzo en desarrollarlas por parte de los directores de
los centros de investigación en forma articulada con las divisiones de
investigación, con los decanatos y el apoyo del Consejo de Desarrollo
Científico, Humanístico y Tecnológico (CONDES), permitirá el fortalecimiento de
la gestión del capital humano en las unidades de investigación del núcleo salud
estudiadas.
En ese marco, es primordial reconocer que no
solo las aptitudes (saber) de los colaboradores juegan un papel elemental en su
gestión; es preciso considerar que estas se encuentran permeadas por los
valores y las actitudes (ser+estar) y que están asociadas a elementos de gran
valía dentro de las organizaciones, como lo son el sentimiento de pertenencia y
compromiso, automotivación, satisfacción, sociabilidad, flexibilidad,
adaptabilidad y la creatividad.
En consecuencia, se generarán en las unidades
de investigación ventajas competitivas asociadas al personal, las cuales se
verán reflejadas en sus capacidades (saber hacer), fundamentadas en el
aprendizaje, el trabajo en equipo, la comunicación y la conciliación de la vida
laboral y familiar. Dicha interrelación se puede apreciar claramente en la
Figura I, el cual sirve de base para plantear las estrategias aplicables al
capital humano.
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
Figura
I: Gestión del capital humano
Con base en la Figura I, a continuación, en el
Cuadro 3 se muestran las estrategias para la gestión del capital humano en las
unidades de investigación del núcleo salud de la Universidad del Zulia en
Venezuela.
Cuadro 3
Estrategias para la gestión del capital humano
|
Objetivo |
Estrategia |
|
Caracterizar el capital humano en las unidades de investigación del
núcleo salud de la Universidad del Zulia |
- Promover el fortalecimiento de los valores y actitudes de los
colaboradores para fomentar el sentimiento de pertenencia y compromiso por la
unidad de investigación. - Concienciar el personal directivo sobre la imperiosa necesidad de
espacios flexibles y adaptables a las circunstancias externas que se expone
el personal, y de esta manera propiciar la satisfacción laboral y la
automotivación. - Propiciar espacios para el intercambio de aprendizajes y desarrollo de
habilidades blandas que propendan a la generación de ventajas competitivas en
la unidad de investigación. |
Fuente:
Elaboración propia, 2021.
Sin embargo, estas propuestas deben ser
contextualizadas en la realidad que atraviesan las unidades de investigación
del núcleo salud de la Universidad del Zulia donde, a pesar de los esfuerzos
que se realicen por garantizar una adecuada gestión de los componentes del
capital intelectual, incluyendo el humano, es innegable el hecho que los
factores económicos, sociales, políticos y/o culturales pueden entorpecer dicho
proceso.
A este respecto, aunque está claro que las
unidades de investigación estudiadas requieren cambios estructurales, se deben
tomar acciones correctivas de fondo que vayan más allá de su alcance; a saber
de lo anterior, es primordial una reestructuración de las políticas públicas en
materia de educación universitaria, lo que incluye la asignación de
presupuestos suficientes, el acondicionamiento de la infraestructura física y
tecnológica, así como la recuperación de la confianza en las instituciones como
piezas clave de la transformación sanitaria a través de la investigación y la
innovación, en el caso que ocupa a esta investigación.
Conclusiones
Se concluye que el capital humano en las unidades de investigación del núcleo salud de la
Universidad del Zulia se caracteriza de la siguiente manera: Los
colaboradores cuentan con la educación formal adecuada para sus perfiles
laborales, además de una formación interna y/o especializada que, sumada a sus
experiencias previas, valida su idoneidad para la ejecución de las labores
académico-científicas que les son asignadas.
Además, se han desarrollado habilidades blandas
que pueden contribuir al desarrollo de ventajas competitivas y que sirven como
base para el desarrollo de otras capacidades; entre ellas se destacan el
trabajo en equipo, el liderazgo, el aprendizaje colectivo y el intercambio de
conocimientos favoreciendo, además, la vinculación entre la vida laboral y
familiar.
Asimismo, se encontró que no existe suficiente
sentido de pertinencia y compromiso por parte de los colaboradores, razón por
la cual hay poca motivación para realizar las actividades y una insatisfacción
que condiciona la creatividad, sociabilidad, flexibilidad, así como adaptabilidad,
esenciales para el desarrollo de los procesos de investigación.
De manera que, vale destacar la importancia del
capital humano dentro de la gestión del conocimiento, especialmente dentro de
las unidades universitarias de investigación, donde se presupone que este es
especialmente desarrollado y utilizado. Así, la idoneidad del personal, como
sus conocimientos y experiencias son determinantes para el logro de su adecuada
gestión; del mismo modo, no se deben dejar de lado aspectos intrínsecos al ser
humano, como son su motivación y compromiso para realizar adecuadamente las
actividades que les son asignadas.
Estadísticamente hablando, a través del cálculo
de ANOVA se determinó que las aptitudes son el indicador que mayor relación tiene
con el capital humano en las unidades de investigación del núcleo salud de la
Universidad del Zulia en Venezuela, demostrando que las habilidades blandas
como el liderazgo, la comunicación efectiva y el trabajo en equipo, son
competencias clave para la gestión estratégica en entornos universitarios.
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