Revista
de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXIX, No. Especial 8, julio-diciembre 2023. pp.
492-503
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E:
2477-9431
Como citar: Hernández-Gracia, T. J., Anaya, P. A.,
Duana-Avila, D., y Brito, C. J. (2023). Felicidad laboral en trabajadores de
empresas manufactureras en una región hidalguense. Revista De Ciencias
Sociales, XXIX(Número Especial 8), 492-503.
Felicidad laboral en
trabajadores de empresas manufactureras en una región hidalguense
Hernández-Gracia, Tirso Javier*
Anaya Téllez, Paola Arely**
Duana-Avila, Danae***
Brito Carrillo, Clara Judith****
Resumen
En los últimos años México no se ha posicionado dentro de los diez países más felices del
mundo, lo que refleja la necesidad de realizar estudios y tomar acciones que
impulsen el bienestar psicológico laboral de los trabajadores, asociado con la
sensación de sentirse feliz en su trabajo. El presente estudio tiene como
objetivo realizar un diagnóstico sobre el nivel de felicidad laboral en
trabajadores de cuatro empresas manufactureras hidalguenses mexicanas. La
metodología de investigación es cuantitativa, descriptiva, correlacional y
transversal. La población estuvo compuesta por 600 trabajadores, de donde se
extrajo una muestra de 234 empleados. El instrumento utilizado fue Escala de la
Felicidad de Lima (EFL) propuesta por Alarcón (2006). Los principales
resultados encontrados evidencian que existe un nivel de felicidad laboral
medio con tendencia a bajo, donde los factores organizacionales que más se
correlacionan son el ingreso salarial y la relación con los jefes inmediatos;
asimismo, que entre mayor edad y experiencia laboral presente el trabajador,
sus expectativas y compromisos crecen. Las principales conclusiones señalan que
se deberá buscar un equilibrio entre los factores intrínsecos y extrínsecos
para mejorar la satisfacción y bienestar positivo de los trabajadores.
Palabras
clave: Felicidad
laboral; factores organizacionales; bienestar subjetivo; ambiente laboral;
bienestar psicológico laboral.
Job
happiness in workers of manufacturing companies in a region of Hidalgo
Abstract
In recent years, Mexico
has not been positioned among the ten happiest countries in the world, which
reflects the need to carry out studies and take actions that promote the psychological
well-being of workers, associated with the feeling of feeling happy in their
work. The objective of this study is to carry out a diagnosis of the level of
work happiness in workers of four Mexican manufacturing companies in Hidalgo.
The research methodology is quantitative, descriptive, correlational and
transversal. The population was made up of 600 workers, from which a sample of
234 employees was drawn. The instrument used was the Lima Happiness Scale (EFL)
proposed by Alarcón (2006). The main results found show that there is an
average level of happiness at work with a tendency to low, where the
organizational factors that are most correlated are salary income and the
relationship with immediate bosses; Likewise, the older the worker is and the more
work experience he has, the greater his expectations and commitments. The main
conclusions indicate that a balance should be sought between intrinsic and
extrinsic factors to improve the satisfaction and positive well-being of
workers.
Keywords:
Work happiness; organizational factors; subjective well-being; work
environment; psychological well-being at work.
Introducción
Todo
ser humano tiene una meta en común, ser feliz. La felicidad sigue siendo tema
de interés para todos, puesto que es el deseo máximo por cumplir en la vida;
sin embargo, la felicidad puede conceptualizarse de manera distinta de persona
a persona, de acuerdo con un estrato social y época, es por ello que es
relativa y abarca diferentes ámbitos como el familiar, social y el laboral (Moccia,
2016; Ramírez-García, García-Álvarez y García-Del Junco, 2019).
En
cuanto a este último ámbito, aunque la felicidad laboral no es término común,
se puede notar que en la actualidad las empresas buscan que sus trabajadores permanezcan
en un estado duradero de plenitud, satisfacción o serenidad, un estado de
bienestar y equilibrio del espíritu y el cuerpo, libre de cualquier forma de
sufrimiento, estrés, ansiedad y perturbación (Najeh, 2019; Saldaña et al., 2020).
Al
respecto, los trabajadores felices traen soluciones reales ante las
problemáticas, además de ser participativos, responsables, creativos y estar más
comprometidos con su trabajo; por tanto, estas acciones contagian al resto del
personal, generando actitudes positivas en la organización (Baker, Greenberg y Hemingway, 2006).
Asimismo, la felicidad laboral
tiene correlación con la salud, pues los trabajadores gozan de bienestar y
buena energía, además que desarrollan vínculos sociales de calidad, no
presentan depresión, estrés, ni ansiedad y tienen una mayor inteligencia emocional
(Díaz y Carrasco, 2018).
Hoy
en día los países miden la felicidad de la población no solo por su Producto
Interno Bruto (PIB) sino, además, por la satisfacción de las necesidades
físicas, sociales, materiales y espirituales, entendiendo que existen
considerables diferencias de felicidad entre las naciones (Espitia, 2016; Álvarez-Maldonado
et al., 2021), tal como lo evidencian las estadísticas.
En
el año 2017, Noruega tuvo el primer lugar en felicidad a nivel mundial; mientras
que México obtuvo el 25. Finlandia figuró como el país más feliz del mundo del
2018 al 2020. Por otra parte, según el Índice Mundial de la Felicidad en el año
2018 México ocupó el número 24 de la lista, para el año 2019 obtuvo el lugar
23, en el 2020 se posicionó en el lugar 24. De modo que, tomando en cuenta los rankings previos publicados por la
Organización de las Naciones Unidas (ONU), se logra identificar que México aún
no figura dentro de los 10 países con mayor felicidad en los últimos años (Datosmacro, 2019).
Un
trabajador feliz lo demuestra con su comportamiento al desempeñarse mejor y
ejecutar sus labores con mayor satisfacción, es por ello que para las
organizaciones es importante medir y desarrollar la felicidad en su entorno
(García et al., 2018), situación que presenta dificultades al ser la felicidad
o el bienestar subjetivo, un factor multidimensional que permea en diferentes
aspectos de la vida de una persona, de tal manera que también repercute en la
parte laboral, por lo que, a partir de este concepto surge la problemática de
saber si un empleado es feliz o no, aunado a ello se sabe que el salario o
remuneraciones en especie no lo es todo para un trabajador (Moccia, 2016).
En
México se realizó un análisis sobre las tendencias del entorno laboral, en el
cual se les cuestionó a 9 mil personas sobre la felicidad laboral y los
resultados arrojaron que el 49% del encuestado están felices con su actual
trabajo, el 36% no está feliz con su empleo, y el 15% no lo sabe (Valencia,
2019).
En
ese contexto se inserta la presente investigación, donde las empresas objeto del
presente estudio se encuentran clasificadas en el sector económico 313320,
perteneciente a la industria manufacturera, principalmente en el estado de
Hidalgo, México, donde las actividades empresariales que se realizan
corresponden a la preparación e hilado de fibras textiles naturales, a la fabricación
de hilos y de telas, así como al acabado y recubrimiento de textiles,
incluyendo los productos de palma (Instituto Nacional de la Economía Social
[INAES], 2008; Instituto Nacional de Estadística y Geografía [INEGI], 2012;
2019).
Es
importante que se realicen estudios que impulsen el bienestar laboral de los
trabajadores, trayendo consigo la generación de una cultura social que fortalezca
al principal activo de las empresas: Los recursos humanos; es por ello que la
presente investigación tiene como objetivo realizar un diagnóstico sobre el
nivel de felicidad laboral en los trabajadores de cuatro empresas
manufactureras hidalguenses mexicanas.
1.
Fundamentación teórica
1.1.
Teoría de las relaciones humanas
La teoría de las
relaciones humanas surge por la necesidad de agregar elementos faltantes a las
teorías administrativas previas a esta, pues la mayoría se enfocaban más en
preocuparse por la empresa, los medios y los métodos, que por el personal; y
aunque algunos autores como Taylor y Fayol agregaron a sus teorías puntos sobre
el personal, no lograron pensar tanto en los trabajadores como si lo hizo esta
teoría (Jones y George, 2010). En ella, se comienza a tratar al hombre con
dignidad y no como una máquina, se da paso al estudio de la psicología y su
influencia en el trabajo, se deja a un lado al Taylorismo y la administración
toma un nuevo giro (Ward, 2021).
Los estudios del
comportamiento humano inician con el experimento de Hawthorne a la empresa
Western Electric en 1924 a través de experimentos a los empleados de esta
fábrica, con el cambio de condiciones de iluminación, descanso y pausas,
incentivos salariales y supervisiones más amistosas, se logró una mayor
productividad, así pues, surge una escuela con un enfoque humano en comparación
con la administración de la escuela clásica (Chiavenato, 2017; Robbins, Coulter
y DeCenzo, 2017). A partir de este experimento, se demostró que las actitudes,
las relaciones, los sentimientos de pertenencia, las habilidades
interpersonales, la toma de decisiones participativa y la comunicación efectiva,
juegan un papel clave en el desempeño y la eficacia de una organización
(Omodan, Tsotetsi y Dube, 2020).
El trabajo en equipo,
la conformidad social y la lealtad grupal, determinan los comportamientos
individuales y grupales (Omodan et al., 2020). Algunos de los autores de estas
teorías humanistas que pretendieron mejorar el bienestar personal de los
trabajadores, fueron: Elton Mayo, Mari Parket Follet y Max Weber (Rojas-Vargas
y Madero-Gómez, 2018).
Los supuestos de la
teoría de las relaciones humanas establecieron que necesidades, como la pertenencia, la
inclusión y el reconocimiento, determinan la moral de los trabajadores, más que
las condiciones físicas de los entornos de trabajo; el grupo social informal o
formal dentro de los lugares de trabajo, como el trabajo en equipo, la
conformidad social y la lealtad grupal, establecen los comportamientos
individuales y grupales; las personas desarrollan afinidad entre sí en el grupo
que comprende individuos con diversas afinidades; los empleados están motivados
por necesidades sociales y psicológicas junto con incentivos económicos; la
comunicación, el poder, la influencia manipuladora, la autoridad desprovista de
autocracia son importantes y, por lo tanto, deben fomentarse y desarrollarse en
la organización (Hartzell, 2022).
La Teoría de las
Relaciones Humanas tiene una contribución histórica a la evolución del
pensamiento administrativo porque su significado radica en descubrir y
enfatizar las organizaciones informales, y facilita el trabajo en equipo y las
colaboraciones. Sin embargo, no solo provocó una revolución en el análisis
organizacional, sino que también contribuyó significativamente a la historia
del pensamiento administrativo, al investigar la interconexión entre las
prácticas de supervisión y la moral de los empleados, con el resultado de que
las prácticas de supervisión aumentan la moral y la productividad de los
empleados. Este supuesto también reveló cuán poderosa es la naturaleza de las
relaciones sociales en las organizaciones y redirige a los gerentes más hacia
los aspectos interpersonales de la organización.
1.2.
Psicología positiva
La psicología positiva
tiene como objetivo principal construir
la fuerza humana y dirigirse a las cualidades positivas de éste, tales
como: El coraje, la habilidad interpersonal, el optimismo, la capacidad de
experimentar placer, la ética del trabajo y la responsabilidad social, así como
estudiar las fortalezas y virtudes humanas e impulsa a las personas a llevar a
cabo lo que es correcto a su concepción individual y colectiva, que conlleve a
una plena satisfacción; es por ello, como se puede observar en el Cuadro 1, se
divide en tres niveles de estudio: Subjetivo, individual y grupal (Mesurado, 2017; Compton y Hoffman, 2020).
Niveles de estudio de la psicología positiva
|
Nivel
subjetivo |
Nivel
individual |
Nivel
grupal |
|
Bienestar y satisfacción. Esperanza y optimismo. Flow
y felicidad. |
Capacidad de amar y vocación. El coraje. Habilidades interpersonales. La sensibilidad estética. El perdón La originalidad. La espiritualidad. Talento Sabiduría. |
Responsabilidad. Altruismo. Moderación. Conducta Cívica. Tolerancia. Trabajo ético. |
Fuente: Elaboración propia, 2023 a partir de Mesurado
(2017).
El tema de la felicidad
forma parte de la psicología positiva dándole un nuevo giro a los estudios
previos de la psicología clásica, en la cual filósofos como Aristóteles y
Platón abordaron solamente la parte subjetiva a través de la observación
(Montoya, 2012).
a.
Modelo PERMA
Dentro de la psicología
positiva, se encuentra el modelo PERMA “Positive emotions, Engagement,
Relationships, Meaning, Accomplishment”, fue creado por Martin Seligman en
2011, el cual trata sobre la teoría de bienestar y sus componentes, tiene por
objetivo aumentar la satisfacción por la vida por medio del incremento del
potencial personal, enfocado al ámbito laboral, reconociendo que todos los elementos
del modelo, que a continuación se mencionan, son fundamentales para tener
felicidad laboral (Gabini, 2017; Espin, 2019):
P (emociones positivas
o placer): Las emociones inician debido a un suceso y terminan con alguna respuesta,
las principales son: La ira, disgusto, alegría, temor, tristeza y miedo. E
(compromiso): Es la realización de alguna actividad en plena concentración que
como resultado se percibe placentera, motivadora y repetitiva. R (relaciones
sociales): Es la interacción con una o más personas, que se percibe como una
integración a la sociedad o un grupo, crea una sensación de interdependencia y
colaboración. M (significado o sentido): Se refiere al significado de la vida,
la misión o propósito de una persona y si esta tiene o no sentido. A (logros o
alcance de metas): Es plantearse un objetivo y terminarlo, cuando se obtiene un
logro, se genera dopamina, la cual da la sensación a las personas de algo
placentero, esto significa que el cumplir logros forma parte del bienestar y
felicidad.
1.3. El
bienestar subjetivo y su relación con la felicidad
De acuerdo con la Real
Academia Española (RAE, 2022),
la felicidad es un “estado de grata
satisfacción espiritual y física” o “ausencia de inconvenientes o tropiezos”. Es el estado de ánimo
duradero de las personas, que obtienen al alcanzar distintos logros, superando
sus expectativas en ocasiones, dejando un sentimiento de armonía. Esta no es la
ausencia de conflictos, sino la actitud para enfrentarse a las adversidades de
la vida. La felicidad tiene diferentes enfoques y puede ser estudiada desde el
punto de vista científico, filosófico y psicológico (Gonzales et al., 2018).
Desde hace algunos años
la comunidad científica ha asociado el nombre de bienestar subjetivo con el de
felicidad, incluso se ha utilizado el instrumento Subjective Well-Being (SWB) para medir dicho constructo,
principalmente en el campo de la Psicología. Así mismo, de manera más reciente,
en el informe anual de la WHR (World
Happiness Report) correspondiente al año 2020, se encuestaron a ciudadanos
de 156 países en el mundo sobre ciertos aspectos enfocados a la percepción
sobre el bienestar subjetivo, encontrándose como resultado que éste término es
considerado un sinónimo de felicidad (Alarcón, 2006; Gonzales et al., 2018; World Happiness Report, 2020).
La felicidad o
bienestar es subjetivo, puesto que depende de cada individuo, es más profunda,
no sólo es temporal, ésta puede tener en ocasiones niveles más altos o bajos y
va relacionada con la alegría, positividad y satisfacción, y no del éxito o el
dinero, es decir, es una valoración que una persona hace de su propia vida (Bonilla,
Salinas y Cavero, 2018; Iturrieta, 2018; Galindo, 2019).
Lyubomirsky (2008), en
su libro la ciencia de la felicidad, un método probado para conseguir el
bienestar, menciona que existen 3 conceptos que engloban a los factores que
determinan la felicidad:
1) El valor de
referencia que corresponde al concepto de felicidad y acciones que uno tiene
que emprender para ser feliz de acuerdo con lo que inculcan los padres desde el
momento en que crían a sus hijos, abarca el 50% de la felicidad, siendo el de
mayor ponderación; no obstante, es el más difícil de cambiar puesto que son
creencias heredadas.
2) Las circunstancias,
que se refiere a aspectos como el nivel económico, el físico, la belleza, el
estatus, pertenencias materiales, entre otras cosas, de tal modo que si deciden
cambiarse producen felicidad momentánea o a corto plazo, es por ello por lo que
se le referencia solo un 10%.
3) Actividades
deliberadas, que son todas aquellas acciones y reacciones que se emprenden
habitualmente, en ella se encuentran la forma en que se piensa y lo que se hace
en la vida diaria. Este concepto comprende el 40%, siendo un área de
oportunidad, puesto que contempla aspectos que se pueden cambiar, lo que los
vuelve en elementos controlables.
Por otra parte, Gabini
(2018) mencionó que otros factores que influyen en la felicidad laboral son la
relación del empleado con los jefes, el balance entre trabajo y familia, la
flexibilidad del trabajo, el ser reconocido, el poder alcanzar sus metas
laborales, el espacio físico de trabajo, áreas de esparcimiento y los datos
socioeconómicos. Así mismo, Galván (2023) establece que elementos como el
salario y falta de reconocimiento a los trabajadores, entre otros factores,
tiene un impacto negativo o positivo en la satisfacción
laboral.
1.4.
Felicidad laboral y sus beneficios
La felicidad laboral va
dirigida de un entorno particular a uno colectivo, pues las organizaciones
están constituidas por varias personas que coexisten y conviven, es por ello,
por lo que cada persona debe tener un bienestar personal que le genere
actitudes positivas y una satisfacción laboral que coadyuven a alcanzar este
constructo. Los factores que incluye la felicidad tienen que ver con las
relaciones y no sólo con la particularidad, pues parte de la felicidad no sólo
tiene que ver con los intereses personales sino grupales de la gente de
alrededor, no sólo con lo que se recibe, sino con lo que se ofrece o da a los demás.
En este contexto, Jiménez et al. (2020) define las siguientes categorías de la
variable felicidad que tienen relación con el bienestar o felicidad laboral,
como lo son:
1) La conducta
organizacional; 2) Desempeño de la empresa; 3) Habilidades sociales; 4) Características
del entorno; 5) Modelo de interacción; 6) Condiciones de vida; 7) Potencial
humano; 8) Gestión de las personas; 9) Calidad de vida laboral; 10) Procesos
afectivos; 11) Pirámide de necesidades; 12) Satisfacción laboral; 13) Actitudes
hacia el trabajo; 14) Felicidad; 15) Equilibrio de trabajo y vida; 16) Clima
laboral; 17) Calidad de vida; 18) Emociones positivas; 19) Satisfacción; 20) Felicidad
laboral; 21) Bienestar en el trabajo; 22) Bienestar; 23) Flexibilidad
organizacional; 24) Cultura organizacional; y, 25) Psicología del trabajo.
Es importante que los
trabajadores de una organización tengan buena relación y comunicación, ya sea
con los compañeros o jefes, además de que la motivación reflejada en el
reconocimiento ayuda a lograr una mejor felicidad laboral. Así mismo, la felicidad es un cúmulo de experiencias sobre
el alcance de metas, o el fracaso de estas, que ayudan a evaluar el constructo,
tanto lo positivo como lo negativo, además de las emociones y de experiencias
placenteras y no placenteras (Foncubierta-Rodríguez y Sánchez-Montero, 2019;
Ravina-Ripoll, Marchena y Montañes-Del Río, 2019; Sánchez y Sánchez-Ordoñez, 2019).
En general, las
bondades de mantener un centro de trabajo con empleados felices son: Mayor
compromiso organizacional, disminución de ausentismo e incapacidades, mejor
rendimiento laboral, que se traduce a mayor productividad, mayor creatividad,
mayor motivación y bienestar emocional; así mismo, los trabajadores presentan
características como: Ser tolerantes, generosos y tienen mejor capacidad para
resolución de problemas, puesto que una persona que se siente bien con su
trabajo logra empatar sus metas personales con las metas de la organización
donde labora.
Además de todo lo
mencionado, la felicidad laboral también puede modificar el entorno de los
empleados para lograr convivir en un espacio con un buen clima laboral,
incentiva la participación colaborativa, la adaptabilidad e impulsa la
creatividad e innovación (Ravina, Villena y Gutiérrez, 2017; Gabini, 2017; Foncubierta-Rodríguez y Sánchez-Montero,
2019; Galindo, 2019).
2.
Metodología
El estudio que se
presenta es cuantitativo, puesto que se procesa la información a través de la
estadística; es descriptivo porque se limita a mostrar los datos mediante esquemas
de medición por conteo; es correlacional debido a que se realiza un análisis
del comportamiento de algunas variables; es observacional, toda vez que no
existe ninguna intervención sobre el fenómeno investigado; y es transversal, al
recabar los datos una sola vez (Hernández,
Fernández y Baptista, 2014).
La
población para este estudio estuvo compuesta por 600 trabajadores pertenecientes
a 4 empresas manufactureras hidalguenses mexicanas de distintos giros
comerciales pertenecientes a la misma firma empresarial, de donde, siguiendo a Castañeda,
De la Torre y Morán (2002), se
obtuvo un cálculo de la muestra de 234 empleados, utilizando un nivel de
confianza del 95%, máxima variabilidad y un error permisible del 5%, como a
continuación se describe:
En este sentido, la selección de los empleados se llevó a cabo a través
de un muestreo por conveniencia, en función de la aceptación de los sujetos
participantes, permiso de sus jefes inmediatos y disponibilidad de horario.
El instrumento
utilizado en la investigación fue la
Escala de la Felicidad de Lima (EFL) propuesta por Alarcón (2006), la cual está
conformada por 27 ítems categorizados
en 5 grados mediante una escala de Likert, tales como: Totalmente en Desacuerdo
(1), Desacuerdo (2), Ni acuerdo ni desacuerdo (3), Acuerdo (4), Totalmente de
Acuerdo (5).
La
fiabilidad del instrumento se obtuvo mediante el coeficiente de Alpha de
Cronbach, cuyo valor fue de 0.79, mismo que fue aceptable. Así mismo, se
tomaron en cuenta algunos datos sociodemográficos tales como: Edad, género, formación educativa, tiempo
laborando y el área de trabajo.
Las
hipótesis de investigación fueron las siguientes:
H1:
El nivel de felicidad laboral que más prevalece en los trabajadores de las
empresas manufactureras hidalguenses mexicanas es el medio.
H2:
El factor organizacional que más se relaciona con el nivel de felicidad es el
salario que percibe el trabajador.
3. Presentación y
discusión de Resultados
En
el Cuadro 2, se muestran algunos datos sociodemográficos, con lo que se resalta
la edad de todos los trabajadores que conforman las 4 empresas manufactureras
hidalguenses mexicanas, misma que ronda en promedio los 34 años, lo que denota
una población relativamente joven, sobre todo porque el 45% tiene menos de 3
años de antigüedad laboral, el 35% tiene de 3 a 5 años, y solo el 20% posee más
de 5 años. La mayoría son del género masculino, al contabilizar el 70% y el
restante 30% lo ocupa el sexo femenino, lo cual puede ser entendible por las
características de las actividades que se realizan en este tipo de
organizaciones, cuyo empleo de la fuerza es más recurrente.
Características
sociodemográficas de los trabajadores
|
Características |
Resultados |
|
Edad |
34 años promedio |
|
Género |
Hombres 70% (164) |
|
Mujeres 30% (70) |
|
|
Formación
educativa |
Primaria 10% (23) |
|
Secundaria 50% (117) |
|
|
Preparatoria 25% (59) |
|
|
Universidad 15% (35) |
|
|
Tiempo
laborando en la fábrica |
Menos de 3 años 45% (105) De 3 a 5 años 35% (82) |
|
|
Más de 5 años 20% (47) |
|
Área
de trabajo |
Producción 65% (152) |
|
Ventas 25% (59) |
|
|
Diseño gráfico 10% (23) |
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
Así
mismo, la mayoría de los empleados se encuentran en el área de producción con
un 65%; mientras que las demás áreas significativas donde laboran los sujetos
participantes en el presente estudio, son ventas y diseño gráfico con un 25% y
10%, respectivamente.
En
forma complementaria, se observa también que la mayoría de los trabajadores
ostentan un certificado de secundaria en un 50%; mientras que el 25% terminó el
bachillerato o preparatoria, el 10% solo concluyó la primaria, y finalmente, el
15% logró cursar una carrera profesional.
De
igual manera, atendiendo las hipótesis establecidas, se realizaron algunos
cálculos estadísticos con apoyo del SPSS, versión 20 en español, con medidas de
tendencia central y análisis de varianza ANOVA. En la Tabla 1, se muestran los
valores obtenidos, necesarios para comprobar la Hipótesis H1, donde
el puntaje medio más alto (media = 3.42) corresponde al nivel medio de
felicidad o bienestar subjetivo laboral, seguido por el nivel bajo (media =
3.22), con lo cual se acepta la hipótesis establecida, entendiendo con ello que
en general la masa laboral manifiesta no sentirse muy a gusto y feliz en las
empresas manufactureras donde trabajan.
Tabla 1
Niveles
de felicidad laboral obtenidos vs factores organizacionales
|
Nivel |
Estadísticos descriptivos |
|||
|
Media |
Mediana |
Moda |
Desv. Stand. |
|
|
Muy bajo |
3.12 |
3.20 |
3.00 |
1.03 |
|
Bajo |
3.22 |
3.32 |
3.00 |
1.04 |
|
Medio |
3.42 |
3.34 |
3.00 |
1.02 |
|
Alto |
3.20 |
3.00 |
3.00 |
0.95 |
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
En la Tabla 2, se puede
observar que los factores organizacionales se correlacionaron con los niveles
de felicidad laboral, encontrando diferencias estadísticamente significativas
en los niveles medios y bajos, cuyas medias más altas fueron las del salario
(media = 3.8665) y relación con sus jefes inmediatos (media = 3.5251). Con ello
la Hipótesis H2 se acepta parcialmente, puesto que son dos los
factores organizacionales que más se relacionan con el nivel de bienestar
psicológico laboral.
Tabla 2
Diferencia de medias con factores organizacionales
|
Nivel |
Media |
n |
F |
p |
|
Muy bajo ·
Actividades
relacionadas al puesto ·
Salario ·
Relación con sus
jefes inmediatos ·
Ambiente laboral |
3.5124 3.4255 3.3788 3.5440 |
22 54 120 38 |
3.445 |
0.412 |
|
Bajo ·
Actividades relacionadas
al puesto ·
Salario ·
Relación con sus
jefes inmediatos ·
Ambiente laboral |
3.5588 3.8665 3.7347 3.5112 |
30 90 68 46 |
3.141 |
0.010 |
|
Medio ·
Actividades
relacionadas al puesto ·
Salario ·
Relación con sus
jefes inmediatos ·
Ambiente laboral |
3.3292 3.3665 3.5251 3.3742 |
56 60 70 48 |
3.240 |
0.045 |
|
Alto ·
Actividades
relacionadas al puesto ·
Salario ·
Relación con sus
jefes inmediatos ·
Ambiente laboral |
3.4212 3.2224 3.3354 3.6547 |
82 47 60 45 |
2.774 |
0.624 |
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
Conclusiones
Se sabe que el inicio
de la edad adulta viene determinado no tanto por la edad cronológica sino por
los acontecimientos sociales y los retos a los que se enfrentan los jóvenes a
partir de los 20 años, como la finalización de los estudios, el primer empleo,
vida en pareja, matrimonio, paternidad, entre otros aspectos. Con base en ello,
se concluye del estudio que la edad
promedio de la población de las empresas encuestadas ronda los 34 años, por lo
que denota que al estar los trabajadores en una edad adulta cambia las
necesidades y adquieren mayores compromisos, sobre todo en familia, explicando por
qué el nivel de felicidad obtenido se encuentra en niveles medios. Es decir,
cuando se es más joven existe una sobre estimación de lo que depara el futuro,
lo cual va cambiando conforme aumenta la edad, puesto que existe una tendencia
a ser más realista.
El
diagnóstico de felicidad laboral realizado a las empresas objeto de estudio
permitió asociar los resultados con la teoría de los dos factores desarrollada
por Hertzberg, donde la satisfacción laboral se ve influenciada tanto por
aspectos intrínsecos como extrínsecos, puesto que a los trabajadores de las
empresas analizadas no solo les interesa contar con mejoras salariales sino
también llevar una buena relación con sus superiores, por lo que las
organizaciones deben buscar mantener un equilibrio entre ambos satisfactores,
lo cual permitirá generar climas organizacionales adecuados y mejores niveles
de felicidad laboral o bienestar positivo.
El
ambiente laboral y las actividades relacionadas al puesto, también son factores
organizacionales que deben tomarse en cuenta, puesto que de alguna manera
pueden con el tiempo influir en la felicidad de los trabajadores, por lo que
las empresas manufactureras mexicanas requieren que las relaciones entre
trabajadores sean positivas debido a que esto se puede reflejar en la
productividad, así como también se debe fomentar el trabajo en equipo para el
logro de objetivos de manera eficaz.
Los
directivos de las empresas objeto de estudio deben ser más sensibles a este
tipo de resultados, puesto que en ellos recae la mayor responsabilidad de mantener
un nivel alto de bienestar positivo o felicidad laboral en sus trabajadores,
estableciendo estrategias que permitan incrementar su dinamismo y energía en la
realización de las actividades cotidianas, disminuir los riesgos por accidentes
laborales y obtener mayores índices de productividad, entre otros beneficios.
Referencias bibliográficas
Alarcón, R. (2006). Desarrollo de una Escala
Factorial para medir la Felicidad. Interamerican
Journal of Psychology, 40(1), 99-106.
Álvarez-Maldonado, D., Torres-Luque, P.,
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* Doctor en Ciencias
Administrativas. Profesor Investigador en la Universidad Autónoma del Estado de
Hidalgo, Hidalgo, México. E-mail: thernan@uaeh.edu.mx ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0425-0800
** Maestra en Administración.
Profesora Investigadora en la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Hidalgo,
México. E-mail: an161859@uaeh.edu.mx ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0489-9749
*** Doctor en Economía. Profesor
Investigador en la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, Hidalgo, México.
E-mail: duana@uaeh.edu.mx
ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2286-2843
**** Maestra en Educación. Profesora Investigadora en La
Universidad de La Guajira, Riohacha,
Colombia. E-mail: clarabrito@uniguajira.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8788-7326
Recibido: 2023-04-30 · Aceptado: 2023-07-06