Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXIX, No. 4, Octubre - Diciembre 2023. pp.
358-370
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como citar: Guerrero, M. A., Manosalvas, C. A.,
Maino, A. A., y Silva, D. R. (2023). Adaptación y Validación del instrumento de
Habilidades Gerenciales desde la perspectiva de los subordinados. Revista De
Ciencias Sociales, 29(4), 358-370.
Adaptación
y Validación del instrumento de Habilidades Gerenciales desde la perspectiva de
los subordinados
Guerrero Bejarano, María Auxiliadora*
Manosalvas Vaca, Carlos Aníbal**
Maino Isaias, Aldo
Alfredo***
Silva Siu,
Daniel Ricardo****
Resumen:
Las habilidades
gerenciales han sido medidas a través de los años en distintos estudios y
contextos, generalmente desde la perspectiva del gerente, es decir con
instrumentos de autoevaluación; en este trabajo se adapta el instrumento para
que los subordinados puedan evaluar estas habilidades en sus jefes. Es uno de
los conceptos de mayor relevancia en los últimos años puesto que permite la
generación de ventajas competitivas para una organización. En este estudio se
realizó un análisis de confiabilidad y validez a través de un análisis
factorial confirmatorio del instrumento adaptado tipo cuestionario, generado
para un contexto de economías emergentes propuesto por Carhuancho et al.
(2019). Se encuestó a 482 trabajadores de empresas ecuatorianas de servicio. Los
resultados evidenciaron
que el modelo original, no cumple con los criterios de validez convergente y
discriminante, así como de confiabilidad, para la variable latente equilibrio emocional.
Al realizar un análisis más exhaustivo de los ítems que medían esta variable,
fue posible identificar similitudes con el constructo de Empatía. Se concluye que finalmente, el nuevo instrumento cumple con los
criterios de confiablidad, validez convergente y divergente, mostrando un buen
ajuste con los datos.
Palabras
clave: Habilidades gerenciales; empleados; desempeño
organizacional; validación de instrumento; confiabilidad.
Adaptation and
Validation of the Management Skills instrument from the perspective of
subordinates
Abstract
Management
skills have been measured over the years in different studies and contexts,
generally from the manager's perspective, that is, with self-assessment
instruments; In this work, the instrument is adapted so that subordinates can
evaluate these skills in their bosses. It is one of the most relevant concepts
in recent years since it allows the generation of competitive advantages for an
organization. In this study, a reliability and validity analysis was carried
out through a confirmatory factor analysis of the adapted questionnaire-type
instrument, generated for a context of emerging economies proposed by
Carhuancho et al. (2019). 482 workers from Ecuadorian service companies were
surveyed. The results showed that the original model does not meet the criteria
of convergent and discriminant validity, as well as reliability, for the latent
variable emotional balance. By performing a more exhaustive analysis of the
items that measured this variable, it was possible to identify similarities
with the Empathy construct. It is concluded that finally, the new instrument
meets the criteria of reliability, convergent and divergent validity, showing a
good fit with the data.
Keywords: Management skills; employees; organizational
performance; instrument validation; reliability.
Introducción
Las empresas han
ido evolucionando a partir de los impactos que la globalización ha generado en
la manera que se hacen las cosas, lo que incluye, la forma en la que las
organizaciones son gestionadas buscando mantenerse en el mercado, adaptándose a
los cambios mencionados. La pandemia ocasionada por el Covid-19, paralizó al
mundo, de muchas formas, lo que generó el retroceso de la economía mundial,
junto con la crisis sanitaria ocasionada, las empresas se vieron forzadas a
buscar adaptarse al nuevo escenario para poder subsistir, pues se encontraron frente
a modalidades nuevas de trabajo, reducción de jornadas, de personal y en algunos
casos cierres parciales o totales.
Estos cambios si
bien fueron duros y afectaron a todas las organizaciones, el impacto no fue el igual,
las empresas que se encontraban involucradas de alguna manera en el mundo
digital, pudieron adaptarse más fácilmente a ofertar sus productos y servicios
de manera virtual; lo que en la actualidad ya se ha convertido en una realidad
cotidiana (Ramírez-Rojas, 2018; Zúñiga et al., 2020; Gamboa-Salinas,
Mancheno-Saá y Hurtado-Yugcha, 2023).
Los países de
economías emergentes suelen encontrarse afectados en mayor proporción por las
crisis de cualquier tipo, esto conlleva que las empresas que se desarrollan en
estos contextos tengan aún más desafíos que sortear para poder mantenerse en el
mercado y ser consideradas exitosas. Ecuador es una de las economías emergentes
de Latinoamérica que fue más afectada en la pandemia del Covid-19; conforme con
la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económico (OCDE, 2020), la reducción de empleo era una de las
amenzas más grandes que el país debía afrontar junto con el costo social que la
enfermedad generaba.
De acuerdo con el
Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INEC, 2022), la tasa a nivel nacional de desempleo en el
país para el 2021 fue de 5,2%, cuando en el año 2019 se encontró un punto más
abajo 4,2%; y en el año 2020 alcanzó el 13,3% (INEC, 2020).
Se ha demostrado en
estudios previos, cómo las organizaciones privadas y públicas tienen un impacto
significativo en la economía de los países, por esta razón al medir el
desempleo o la calidad de empleo presente en cada Estado se puede tener una
referencia de su situación financiera (Ramírez-Rojas, 2018; Ascón, Argibay
y León, 2021; Samán et al., 2022). Al referirse a
las empresas, también, se debe recordar que son organismos conformados por
personas que tienen un fin en común (Rizzuto y Ast, 2009) lideradas por
personas que marcan el ritmo del trabajo (Barragán,
González y Ortiz, 2020), afectando el clima presente dentro de la
empresa y como consecuencia el nivel de bienestar en cada empleado (Stoner,
Freeman y Gilbert,
1996; Guerrero-Bejarano
et al., 2021; Cordero-Beltrán, 2023).
Actualmente, los
recursos humanos que dirigen las organizaciones deben contar con habilidades
que permitan obtener una gestión eficiente y proactiva. Estas habilidades con
las que cuenta cada jefe o gerente para manejar sus recursos de todo tipo,
humanos, financieros, tecnológicos, entre otros, son vitales para que la
empresa pueda crecer y mantenerse en el mercado, en cualquier momento y mucho
más en épocas de crisis (Miranda, 2018; Guerrero-Bejarano et al., 2021; Melara,
2023).
De acuerdo con Katz
(1974), las habilidades gerenciales se clasifican en tres tipos y son
utilizadas por los jefes de acuerdo a su posición jerárquica, es decir, que una
persona que ocupa una gerencia de primera linea, no utilizará en el mismo
porcentaje las mismas habilidades que un gerente de nivel intermedio o de nivel
alto.
Las habilidades
técnicas, se definen como el conocimiento de las tareas, es decir el manejo operativo
o técnico del quehacer en la empresa; las habilidades interpersonales, son
aquellas que permiten a las personas relacionarse con otras, manejar sus
emociones, de tal forma que pueden comunicarse apropiadamente con sus pares,
supervisores y supervisados; mientras que, Katz (1974) define las habilidades
conceptuales que están relacionadas con el pensamiento crítico y el
conocimiento que las personas deben aplicar para tomar las decisiones que guiarán
el rumbo de la organización.
Para Katz (1974),
los gerentes de nivel alto necesitan más habilidades conceptuales que técnicas,
debido a su condición de estrategas; mientras que, los gerentes de nivel
intermedio deben traducir mensajes de sus superiores a sus subordinados todo el
tiempo, lo que los obliga a utilizar mucho más sus habilidades interpersonales.
Las empresas
actuales, sin importar su actividad, tipo o tamaño, se encuentran organizadas
generalmente de acuerdo a una estructura que permite conocer niveles de
jerarquía y las distintas funciones que cada miembro de la organización debe
cumplir con el fin en común establecido; las funciones administrativas,
determinan también estas funciones y la estructura de la institución (Stoner et
al., 1996; Newton, 2001; Rizzuto y Ast, 2009; Pozo et al., 2020).
A partir de estas
ideas y como consecuencia de los cambios que se han producido, las habilidades
gerenciales han cobrado mayor importancia; los líderes empresariales deben
estar a la altura de los nuevos desafíos y adaptar la forma en la que gestionan
los recursos (Lagunas-Lagunas y Millán-García, 2020; Pozo et al., 2020;
Cordero, 2023). Entender los distintos escenarios y contextos a los que se
deben enfrentar, comprendiendo las formas en las que deben vincular sus
conocimientos y experiencia frente a cada escenario (Ferreira, Robertson y Pitt, 2023; Newton, 2001). En este sentido, el
presente estudio tuvo como finalidad adaptar y validar el instrumento de habilidades
gerenciales propuesto en el 2019, desde la perspectiva de los subordinados.
1. Habilidades gerenciales: Revisión de
literatura
Katz (1974), define
que los trabajadores deben ser seleccionados enfocados en un perfil, que posea
las cualidades, rasgos, conocimiento académico, necesarios para cumplir con sus
funciones; por esto dentro de su teoría definió tres dimensiones para las
habilidades gerenciales, es decir, las capacidades que los gerentes deben
poseer para poder cumplir con sus tareas.
En primer lugar,
se encuentran las Habilidades técnicas, que contienen el conocimiento del
trabajo, saber analizar y utilizar las distintas herramientas o instrumentos
para el desarrollo operativo del negocio. En segundo lugar, se encuentran las
humanas, que se definen como la capacidad de relacionarse con otras personas,
miembros de la organización, el saber reconocer las características distintivas
de los diferentes trabajadores para poder alcanzar el máximo rendimiento de
ellos, a través de la comunicación asertiva, generando trabajo colaborativo y
mayor compromiso de los empleados hacia la organización.
Finalmente, se
encuentran las habilidades conceptuales, que son vitales para guiar a la
empresa, es decir es aquella capacidad que permite al gerente tomar decisiones,
lo que implica tener visión de la empresa de una manera holística, entendiendo
el sistema organizacional como un todo, y cómo las decisiones que se puedan
tomar afectarán su futuro (Carhuancho et al., 2019; Melara, 2023).
Para Melara
(2023), el modelo de Katz permite definir la evolución de un gerente en la
medida que puede ir cambiando de posiciones jerárquicas en su desarrollo
profesional, debido a que en cada posición se necesitan las disntintas
habilidades determinadas en el modelo en diferentes medidas.
Por su parte, Reh
(2019) sostiene que las habilidades gerenciales deben ser desarrolladas y que
de esto depende el éxito de una persona como gerente, hace mención a una
pirámide de habilidades de gestión o management
skills piramid, conformada por cuatro niveles, donde se encuentran las
habilidades básicas en la base, que se encierran en las funciones básicas de la
administración: Planeamiento, organización, dirección y control, que resultan esenciales
para cualquier gerente.
En el segundo
nivel de la pirámide, se encuentran las habilidades blandas o softs skills que permiten desarrollar un
correcto estilo de liderazgo dentro de la empresa; y, en tercer lugar, se
encuentra el desarrollo personal, que está compuesto por la capacidad de auto
motivarse y el involucramiento en cada tarea, con el fin de manejar de manera
efectiva el tiempo o time management.
El cuarto nivel,
se considera el más complejo y es denominado liderazgo, lo que implica poder
definir el rumbo de la empresa alineados a la estructura estratégica
organizacional, es decir la misión, visión y valores corporativos; llevando al
recurso humano a alcanzar este objetivo general. De acuerdo con Naranjo (2015);
y, Tito et al. (2020), todos los gerentes deben estar en constante interacción
con sus empleados, animándolos a hacer su mayor esfuerzo y cooperando con el
equipo que dirige.
Además de las
habilidades gerenciales, es necesario que los gerentes tengan clara la
necesidad de ser eficaces en su gestión; generalmente, los desempeños de las
empresas es la forma en la que son medidos los administradores, por lo que la
manera en la que gestionan los recursos financieros, tecnológicos y humanos
para la consecución de los objetivos de la empresa, serán observados para su
evaluación como gerentes (Ascón et al., 2021). Otros autores, han discutido la
importancia de la instrucción académica para el desarrollo de estas
habilidades, lo que podría significar que los gerentes que cuenten con estudios
de pregrado o posgrado en el área administrativa podrían tener mayor éxito en
su gestión (Shuayto, 2013; Patrón, Pérez y González, 2015).
Carhuancho et al.
(2019), realizaron un estudio que tuvo como objetivo desarrollar un instrumento
para medir las habilidades gerenciales a partir de la teoría de Katz, es decir
definieron las tres dimensiones: Habilidades técnicas, humanas y conceptuales
al desarrollar las preguntas, resultando 31 que fueron validadas de manera
estadística, es una auto evaluación, es decir que los jefes responden el
instrumento desde su percepción sobre sus habilidades gerenciales. Los autores
definieron los siguientes indicadores para cada dimensión: Para las habilidades
técnicas, se establecieron software,
idioma y negociación; para las humanas, autocontrol, autoconfianza, equilibrio
emocional y empatía; finalmente, para las habilidades conceptuales, desarrollo
de nuevos conceptos y resolución de problemas.
De acuerdo con Calvano (2019), las habilidades gerenciales se combinan con
los niveles jerárquicos para la ejecución de las funciones administrativas,
buscando crear un ambiente de colaboración para garantizar la eficacia en los resultados
organizacionales. Miranda (2018), afirma que cualquier decisión de los gerentes
tiene impacto financiero en la organización, por lo que sus capacidades son
esenciales para la supervivencia de estas. Patrón et al. (2015), afirmaron que
el desarrollo personal de los gerentes complementa el profesional. Por su
parte, Ibarra-Morales et al. (2023) evidenciaron que el nivel de desarrollo e
impacto de las habilidades gerenciales son afectadas por el tamaño de la
empresa y el tiempo que el jefe ha desempeñado su función.
Actualmente, se discute la importancia de las habilidades blandas de los
gerentes para el manejo de situaciones de crisis dentro de las organizaciones,
entendiendo que, estas suelen ser más difíciles de aprender porque están
relacionadas con la personalidad y temperamento del individuo; pero son vitales
para poder hacer frente a los cambios (Achaya, 2020; Ferreira et al., 2023).
También se ha estudiado qué tipos de habilidades técnicas son necesarias,
en un mercado cada vez más digitalizado (Agrawall et al., 2020), comprobándose que
las habilidades conceptuales traducidas en un liderazgo estratégico y el
conocimiento para emprender, influyen positivamente en el desempeño de las
empresas (Negeri, Wakjira, y Kant, 2023; Ogutu et al.,
2023; Turyadi et al., 2023).
Las habilidades gerenciales han sido medidas previamente en algunos
estudios (Useche, Giler y Guerrero, 2019; Barragán
et al., 2020; Suaza, 2021; Gamboa-Salinas et al., 2023; Ibarra-Morales et al.,
2023;); pero en general los instrumentos que se utilizan, al igual que el
diseñado por Carhuancho et al. (2019), suelen medir el constructo desde la
perspectiva del gerente. En función de ello, se formula un cuestionario con 31 ítems que responden a las tres
dimensiones definidas por Katz, con una escala de Likert de 5 puntos, que
permite al supervisado definir la frecuencia con la que su jefe practica cada
una de las habilidades definidas de manera teórica.
2. Metodología
La metodología de investigación fue de tipo
transversal no experimental, y se utilizaron fuentes de datos primarias. Los
encuestados, fueron profesionales que laboran en empresas ecuatorianas de
servicios. Las encuestas estuvieron aplicadas a los empleados de cada una de
estas empresas. El instrumento fue validado por expertos académicos y
profesionales (Carhuancho et al., 2019). A quienes aceptaron participar en el
estudio, se les hizo llegar una versión en línea de los cuestionarios a través del área de recursos humanos, para que
sea aplicada a todos los empleados, recibiendo un total de 482 encuestas
válidas.
El proceso de validación se desarrolló a través de un
Análisis Factorial Confirmatorio (AFC), el cual se compone de las siguientes
etapas: (a) Identificación del modelo, (b) ajuste del modelo, (c) validez
convergente, y (d) validez discriminante. El análisis factorial confirmatorio
debe aplicarse para instrumentos de medida que han sido completamente
desarrollados y cuya estructura factorial ha sido validada (Byrne, 2009); para
lo cual, es necesario definir el modelo de medida puro, especificando los
indicadores observables de las variables latentes y la covarianza entre estas
variables (Kline, 2023).
El instrumento sometido a prueba consta de 31 preguntas
agrupadas en 9 constructos que evalúan las siguientes habilidades:
a. Habilidades técnicas (HT): Integrada en las siguientes
variables latentes: a) Software, ítems 1 al 4; b) Idioma, ítems 5 al 6; c) Negociación y
decisiones, ítems 7 al 10.
b. Habilidades de trato personal (HP): Constituida por 11 ítems, distribuidos en tres indicadores:
a) Autocontrol, ítems 11 al 14; b)
Autoconfianza, ítems 15 al 16; c)
Equilibrio emocional, ítems 17 al 18;
d) Empatía, ítems 19 al 21.
c. Habilidades conceptuales (HC): Conformada por 10 ítems, distribuidos en dos indicadores:
a) Desarrollo de nuevos conceptos, ítems
22 al 26; b) Resolución de problemas, ítems
27 al 31;
En la Figura I, se muestra el modelo analizado.
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
Figura I: Modelo de
Medida analizado
3. Resultados y discusión
El
primer análisis que se implementó es el estudio de la confiabilidad de una
escala, definida como la proporción de la varianza atribuible a la puntuación
verdadera de la variable latente (DeVellis, 2003). Esta evaluación permitió
determinar la consistencia interna de las escalas y se realizó a través del
cálculo el Alpha de Cronbach, un coeficiente que, de acuerdo a Ajzen (2007),
debe ser mayor o igual a 0.7 para considerar una escala confiable.
Además,
se calculó el índice de confiabilidad compuesto, el cual refleja la relación entre la
varianza explicada y la varianza total (Kline, 2023). Los índices obtenidos de cada uno de los subconstructos fueron mayores
a 0.7 por lo que se puede concluir que las escalas son confiables. Únicamente
el constructo Equilibrio Emocional presenta un Alpha de Cronbach con un valor
inferior a 0.7 (ver Tabla 1), por lo que se puede considerar un componente con
fiabilidad no aceptable.
Tabla
1
Análisis
de Confiabilidad de las escalas
|
Alpha de Cronbach |
Índice de Confiabilidad Compuesta |
(AVE) |
|
|
Autoconfianza |
0.943 |
0.943 |
0.891 |
|
Autocontrol |
0.959 |
0.959 |
0.855 |
|
Empatia |
0.921 |
0.923 |
0.799 |
|
Equilibrio Emocional |
0.507 |
0.509 |
0.344 |
|
Idiomas |
0.951 |
0.952 |
0.908 |
|
Negociación |
0.878 |
0.855 |
0.611 |
|
Nuevos Conceptos |
0.956 |
0.939 |
0.754 |
|
Resolución Problemas |
0.923 |
0.860 |
0.594 |
|
Software |
0.886 |
0.882 |
0.650 |
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
3.1. Validez
convergente y discriminante
La validez convergente se evaluó a través del análisis del valor de la Varianza
Promedio Extraída (AVE por sus siglas en inglés). Un valor de AVE de 0.50 o
mayor significa que, en promedio, el constructo explica más de la mitad de la
varianza de sus indicadores, cumpliendo así el criterio de validez convergente.
En la Tabla 1, se muestran los valores obtenidos, lo que permite concluir que
se cumple con este criterio en todos los constructos a excepción de la variable
Equilibrio Emocional (0.344), que muestra un valor inferior al mínimo
requerido.
La validez
discriminante del modelo de medida fue evaluada utilizando el procedimiento
propuesto por Hair et al. (2017), a través del criterio de Fornell-Larcker, que
menciona que, la raíz cuadrada del AVE de cada constructo debe ser mayor que la
correlación más alta del constructo con cualquier otro constructo en el modelo
(esta noción es idéntica a comparar el AVE con las correlaciones al cuadrado
entre los constructos).
La revisión de
los resultados permitió evidenciar que no se cumple el criterio de validez
discriminante entre las variables “Equilibrio Emocional” y “Empatía”. Estos
resultados, al ser analizados con los resultados de confiabilidad y validez
convergente del constructo “Equilibrio Emocional”, llevaron a los
investigadores a realizar un análisis minucioso de las preguntas utilizadas
para medir estas variables y se evidenció que los ítems utilizados para medir el equilibrio emocional, guardan
estrecha relación con los empleados para evaluar la empatía, lo que sugiere que
se deben unificar estas preguntas en un solo constructo, siguiendo las
recomendaciones establecidas por Byrne (2009) para estos casos. La Figura II,
muestra el nuevo modelo a analizar:
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
Figura II: Nuevo Modelo de Medida a analizar
La Tabla 2,
muestra los resultados del análisis de confiabilidad y AVE para el nuevo
modelo, evidenciando que se cumplen con los umbrales mínimos requeridos para
concluir que los constructos son confiables (Alpha de Cronbach e Índice de
Confiabilidad Compuesto mayor a 0.7) y cumplen el criterio de validez
convergente (AVE mayor a 0.5).
Tabla
2
Análisis
de Confiabilidad de las escalas del Segundo modelo
|
Alpha de Cronbach |
Índice de Confiabilidad
Compuesta |
(AVE) |
|
|
Autoconfianza |
0.943 |
0.943 |
0.891 |
|
Autocontrol |
0.959 |
0.959 |
0.855 |
|
Empatía |
0.875 |
0.888 |
0.639 |
|
Idiomas |
0.951 |
0.954 |
0.912 |
|
Negociación |
0.878 |
0.865 |
0.628 |
|
Nuevos Conceptos |
0.956 |
0.947 |
0.781 |
|
Resolución Problemas |
0.923 |
0.863 |
0.599 |
|
Software |
0.886 |
0.886 |
0.659 |
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
Además, la Tabla
3 muestra los resultados de la evaluación del criterio de Fornell-Larcker con
la raíz cuadrada del AVE de los constructos en la diagonal y las correlaciones
entre los constructos en la posición fuera de la diagonal. En general se
evidencia que, las raíces cuadradas de los AVE son más altas que las
correlaciones de estos constructos con otras variables latentes, lo que indica
que todos los constructos son medidas válidas únicas de los conceptos, por lo
que se cumple el criterio de validez discriminante en el segundo modelo.
Tabla
3
Análisis
de Validez Discriminante del Segundo modelo
|
Autoconfianza |
Autocontrol |
Empatia |
Idiomas |
Negociación |
Nuevos Conceptos |
Resolución Problemas |
Software |
|
|
Autoconfianza |
0.944 |
|||||||
|
Autocontrol |
0.925 |
|||||||
|
Empatía |
0.800 |
|||||||
|
Idiomas |
0.451 |
0.314 |
0.216 |
0.955 |
||||
|
Negociación |
0.784 |
0.343 |
0.107 |
0.686 |
0.792 |
|||
|
Nuevos Conceptos |
0.220 |
0.658 |
0.421 |
0.557 |
0.884 |
|||
|
Resolución Problemas |
0.394 |
0.520 |
0.469 |
0.356 |
0.549 |
0.663 |
0.774 |
|
|
Software |
0.149 |
0.718 |
0.105 |
0.606 |
0.615 |
0.690 |
0.531 |
0.812 |
Fuente: Elaboración
propia, 2023.
Conclusiones
Esta
investigación tuvo como propósito analizar y validar el instrumento de medición
de Habilidades Gerenciales propuesto por Carhuancho et al. (2019), adaptando
las preguntas para que este pueda ser contestado por los empleados en lugar de
los gerentes, a través de la aplicación de un análisis factorial confirmatorio,
fue posible evaluar la validez de cada uno de los constructos de este modelo de
medida, así como la confiablidad de las escalas de medida. Los resultados
evidenciaron que el modelo original, no cumple con los criterios de validez
convergente y discriminante, así como de confiabilidad, para la variable
latente Equilibrio Emocional, por lo que, al realizar un análisis más
exhaustivo de los ítems que medían
esta variable, fue posible identificar similitudes con el constructo de
Empatía.
Con base en estos
hallazgos, y siguiendo los criterios de los autores revisados, se unificaron
los ítems en un solo constructo de
Empatía, generando así un nuevo modelo que cumplió con todos los criterios de
validez y confiabilidad implementados, concluyendo así que, dentro de las
habilidades de trato personal, se deben unificar los ítems de equilibrio personal y empatía, en un solo constructo. En
este caso, los ítems fueron cargados
al constructo Empatía.
Además, la
validez convergente demostrada en todos los demás constructos, permite concluir
que los ítems utilizados, miden de
forma confiable las variables latentes subyacentes. Así mismo, la validez
discriminante corroborada, admite concluir que cada
uno de los constructos no están correlacionados y son conceptos diferentes que,
en su conjunto, permiten obtener una evaluación integral de las habilidades
gerenciales.
Se recomienda,
utilizar este instrumento adaptado para relacionarlo con otras variables que
también sean medidas desde la perspectiva del trabajador, para poder confirmar
si las habilidades de los gerentes influyen en otros aspectos del desarrollo de
los empleados, como su perspectiva de bienestar dentro de la empresa o su nivel
de compromiso organizacional.
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