Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXX, Número Especial 10,
julio/diciembre 2024. pp. 567-579
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431
Como citar: Hernández-Gracia, T. J., Duana, D., Martínez, E., y
Meriño, V. H. (2024). Compromiso organizacional en trabajadores de instituciones
públicas mexicanas. Revista De Ciencias Sociales, XXX(Número
Especial 10), 567-579.
Compromiso organizacional en
trabajadores de instituciones públicas mexicanas
Hernández-Gracia,
Tirso Javier*
Duana Avila,
Danae**
Martínez Muñoz,
Enrique***
Meriño Córdoba, Víctor
Hugo****
Resumen
El compromiso
laboral ha sido identificado como un factor determinante de ciertas actitudes y conductas organizacionales,
así como un predictor de absentismo y rotación laboral. El objetivo del
presente trabajo fue analizar el compromiso organizacional que los trabajadores
de instituciones públicas mexicanas tienen y su asociación con algunos factores
personales y organizacionales, utilizando para ello el modelo de Meyer y Allen
(1991), esto con la finalidad de saber qué aspectos son más influyentes en la
construcción y mantenimiento del compromiso hacia la organización. Se realizó
un estudio no experimental, se partió de una población total de 800
trabajadores de 4 instituciones públicas mexicanas y se aplicó un muestreo no
probabilístico que incluyó un total de 260 trabajadores de base y confianza;
además, se aplicó un análisis estructural factorial que limitó los hallazgos al
escenario de la investigación, pero abrieron la discusión sobre la inclusión de
factores determinantes del compromiso como el liderazgo y la gestión sobre el
desempeño laboral. Se encontró una tendencia hacia el compromiso afectivo,
hallazgo que constituye un hecho favorable para las instituciones públicas
mexicanas, toda vez que demuestra buenos niveles de satisfacción con base a las
expectativas de los empleados.
Palabras clave: Compromiso; factores personales;
factores organizacionales; instituciones públicas; servidores públicos.
Organizational
commitment in workers of Mexican public institutions
Abstract
Work commitment
has been identified as a determining factor of certain organizational attitudes
and behaviors, as well as a predictor of absenteeism and labor turnover. The
objective of this work was to analyze the organizational commitment that
workers in Mexican public institutions have and its association with some
personal and organizational factors, using the Meyer and Allen (1991) model, in
order to know which aspects are more influential in the construction and
maintenance of commitment to the organization. A non-experimental study was
carried out, starting from a total population of 800 workers from 4 Mexican
public institutions and a non-probabilistic sample was applied that included a total
of 260 permanent and trusted workers; in addition, a structural factor analysis
was applied that limited the findings to the research scenario, but opened the
discussion on the inclusion of determining factors of commitment such as
leadership and management on job performance. A trend towards affective
commitment was found, a finding that constitutes a favorable fact for Mexican
public institutions, since it shows good levels of satisfaction based on
employee expectations.
Keywords: Commitment; personal factors; organizational factors;
public institutions; public servants.
Introducción
Existen numerosos estudios que se han realizado sobre el compromiso
organizacional, teniendo como foco central conocer los factores conductuales y
actitudinales que determinan el tipo de compromiso que los trabajadores tienen
con las empresas donde laboran (Ghosh y Swamy, 2014; Coronado-Guzmán et al.,
2020; Botella-Carrubi et al., 2021). En ellos se observa que lograr que los
trabajadores se comprometan con su trabajo no es una tarea fácil, puesto que
implica dirigir un grupo de personas con características muy particulares,
asociadas tanto a su vida personal como organizacional, entre las que se pueden
destacar aspectos como: Estado civil, género, edad, escolaridad, nivel
salarial, tipo de plaza que ocupa, antigüedad, horario, entre otras (Díaz, 2012; Hernández,
2020).
Por tanto, el
estudio del compromiso organizacional es importante en todo tipo de empresas.
Sin embargo, las instituciones públicas contienen una característica adicional que
las hace más interesante, dado que es común que algunos trabajadores hayan
obtenido un puesto o cargo por motivos asociados a cuestiones políticas o de
recomendación y donde se hace necesario reforzar esa actividad como un logro
personal, cuyo interés se centre en un crecimiento profesional o como
complemento a las otras actividades laborales que se pueden realizar de manera
complementaria en otras organizaciones. En cualquiera de los casos, es
importante hoy en día mantener un vínculo con los empleados, no solo relacionado
con el aspecto monetario, sino reflejado en un grado de compromiso personal hacia
la organización (Aguiar, 2017; Ramírez y Mapén, 2019).
La
justificación del presente trabajo de investigación se centra en la necesidad
de conocer los niveles de compromiso que tienen actualmente los empleados de
instituciones mexicanas públicas, puesto que hay estudios que señalan niveles
inferiores en comparación con las empresas del sector privado y, además, es
importante que todo directivo conozca los factores que inciden en los niveles
de compromiso organizacional de sus subordinados, con la finalidad de saber qué
esperar de ellos y hacia dónde apuntan sus intereses personales y
organizacionales (Mathieu y Zajac, 1990; Lyons, Duxbury e
Higgins, 2006; Mowday, Porter y Steers, 2013; Prieto, Sánchez y Mayett, 2018; Ramírez y Mapén, 2019).
1. Fundamentación teórica
El compromiso organizacional es un aspecto muy importante donde se
enlaza a las organizaciones con sus empleados. Los primeros estudios
relacionados a este constructo comenzaron a inicios de la década de los
sesenta, teniendo una evolución importante en los años subsecuentes donde
comenzaron a aparecer diversos modelos que intentaban explicarlo al enfrentarse
a un análisis complejo y multidimensional.
Las empresas, en su afán de lograr ser más productivas y eficaces,
rápidamente mostraron interés en este tipo de conceptos, el cual también
resultaba benéfico desde la perspectiva del trabajador al poder experimentar una
mayor satisfacción, seguridad y continuidad en la organización sobre todo en el
largo plazo, convirtiéndose en un referente de estabilidad tanto en lo personal
como en lo familiar (Abbas, Ahmad y Ahmed, 2019; Coronado-Guzmán
et al., 2020).
En este último caso, el compromiso organizacional de los trabajadores está
ligado comúnmente con actividades y acciones que ellos mismos perciben de las
relaciones entre sus compañeros, de allí la importancia y el papel que juegan
los directivos o mandos medios y superiores, para propiciar la creación y
consolidación de ambientes laborales positivos, que fomenten a través de la
motivación el incremento del nivel de este tipo de constructo, logrando que los
empleados sean más productivos y evitando aspectos negativos como el ausentismo
laboral, conflictos personales, insatisfacción laboral, alta rotación, estrés, entre
otros (Mora et al., 2021; Ojeda, Barrera y Mul, 2021; Isuiza et al., 2023).
Los empleados más comprometidos tienden a tener tasas de rotación más
bajas, a estar más satisfechos con su trabajo y, generalmente, están más
motivados para realizar las tareas que se les asignan, así mismo, se les
considera más productivos y menos propensos a cometer errores (Meixner, 2020). En
ese contexto, el compromiso organizacional es un concepto relacionado con el
apego psicológico de los trabajadores a su lugar de trabajo, vinculado
fuertemente con resultados positivos, tanto para la empresa, como para los
empleados, por tanto, puede definirse como el grado en que un empleado se
identifica con su organización y con sus metas, así como el de su deseo por
permanecer en ella (Maldonado-Radillo et al., 2014), asociándose a ciertos componentes
afectivos, normativos y de continuidad (Placeres, Araiza
y Torres, 2022).
Finalmente, el
compromiso organizacional tiene implicaciones positivas tanto para los
directivos como para los propios trabajadores, puesto que los primeros podrán
conocer hacia donde se encuentra enfocado el esfuerzo e interés de sus subordinados
y en todo caso saber qué esperar de ellos y cómo alinear esos intereses a los
de la propia organización, lo cual implica establecer reglas y condiciones que
impulsen al personal en la consecución de sus deseos (Bejarano et al., 2022).
1.1. Enfoques explicativos del Compromiso organizacional
En el centro de
la teoría de Howard Becker de 1960, se encuentra la apuesta paralela que
funciona como antecedente del comportamiento de compromiso organizacional para
conducir a consecuencias o resultados adicionales, o enfoque side-bet.
Se cree que el comportamiento
de compromiso hacia la organización y el compromiso en el comportamiento de los
empleados influyen en si permanecen o no en la organización y realizan un
trabajo de calidad, o renuncian a los puestos de trabajo para lograr mejores
oportunidades en otros espacios de trabajo. Con la idea de apuestas paralelas,
Becker en 1960 se refería a algunos incentivos adicionales para proporcionar
una fuerte motivación a los empleados, para que permanecieran más tiempo en la
organización en paralelo a sus apuestas principales de una atractiva estructura
de compensación (Betanzos, Andrade y Paz, 2006; Palacios-Serna
et al., 2024). Las apuestas paralelas aumentan así el comportamiento de
compromiso con la apuesta principal.
El término
apuesta paralela se ha aplicado de forma bastante vaga en este contexto.
Generalmente, se ha utilizado para referirse a cualquier cosa de valor que el
individuo haya invertido (por ejemplo: Tiempo, esfuerzo, dinero) que se
perdería o se consideraría inútil a algún costo percibido para el individuo si
abandonara la organización (Abbas, Zaib y Nocker, 2014; Raihan, Ashraf y
Ahmed, 2020).
Otras teorías
que pueden utilizarse para explicar el crecimiento profesional y el compromiso
organizacional incluyen: La teoría de la autoestima, basada en la organización
y la teoría del apego psicológico. La primera, está cimentada en la
organización, y se describe como la definición que hace un individuo de su membrecía
organizacional en términos de sus capacidades y el valor que la organización le
otorga. Puede ser discutido que las personas que experimentan más éxito en
términos de crecimiento profesional dentro de la organización se sienten más
valoradas y, por lo tanto, están comprometidas y se esfuerzan más por el
interés de la organización (Wang et al., 2014; Mebarki, et al., 2019).
En cuanto a la
segunda, existe mayor estabilidad emocional y mental cuando los trabajadores
llegan a tener un crecimiento profesional dentro de la organización. Esto
implica que los individuos se sienten parte de la organización y se identifican
con el espíritu de la misma y, en consecuencia, están más comprometidos cuando
la organización muestra interés en su desarrollo y crecimiento profesional (Ghosh
y Swamy, 2014; Khajuria y Khan, 2022).
Finalmente, Meyer y Allen (1991) conceptualizaron
el compromiso organizacional como un modelo de tres componentes o tipos de
compromiso, que consiste en compromiso afectivo, compromiso de continuidad y
compromiso normativo. Según estos autores, el compromiso organizacional se
refiere a un estado psicológico que indica la relación entre el empleado y la
organización, que influye en la decisión del empleado de continuar o
discontinuar su membrecía o afiliación en la organización.
En concreto, el
compromiso afectivo se refiere al apego y la relación emocional del empleado y
su implicación en la organización; mientras que el compromiso de continuidad,
se refiere a la conciencia del empleado sobre los costes asociados si abandona
la organización. Por otra parte, el compromiso normativo se refiere a la
consideración que tiene un empleado sobre la responsabilidad de continuar en su
empleo en la organización (Maldonado-Radillo et al., 2014; Gomes y Okazaki, 2017;
Lamentan y Yuen, 2020; Botella-Carrubi et. al, 2021).
2. El
compromiso organizacional en el sector público
El compromiso
organizacional se ha estudiado a lo largo de muchos años, teniendo mayor
preferencia las organizaciones privadas; no obstante, cada vez gana mayor
protagonismo el desarrollo de investigaciones en el sector público, es decir, a
partir de la Nueva y Post-Nueva Gestión Pública (mediados de 2000), ha existido
un mayor interés por observar el comportamiento organizacional de los
servidores públicos cómo una consecuencia para la entrega de productos y
servicios a los ciudadanos, entre otras características (Bejero, 2013;
González, 2013; Álvarez et al., 2014; Marinho y Bittencourt, 2014; Nóbrega y
Okazaki, 2018; Torres, Puican y García, 2023; Lluncor et al., 2023).
En ese
contexto, se considera el Compromiso Organizacional como un vínculo o relación
de un individuo con las organizaciones, es decir, se encuentra asociado con el
trabajo y podría conducir a un aumento del rendimiento, reducción del
ausentismo, reducción de la rotación, trayendo consigo, un beneficio tanto para
el empleado como para la organización. Este concepto es un antecedente de las
variables relacionadas con el trabajo, necesarias para estudiar el compromiso
organizacional, donde juega un papel vital las actitudes y comportamientos de
los empleados (Al Jabri y Ghazzawi, 2019; Kayani y Kayani, 2020).
La literatura
existente ha vinculado el compromiso organizacional con diversas variables
personales importantes, roles y diferentes aspectos del entorno laboral, como
las recompensas y el reconocimiento de los empleados, la edad, el nivel
laboral, el género, la autonomía laboral y muchos otros que van desde las
características del trabajo hasta la dimensión de la estructura organizacional
(Cohen, 2017; Labrague et al., 2018; Park y Lee, 2020; Palacios-Serna
et al., 2024).
La relación
entre compromiso organizacional y variables socio-demográficas ha sido un tema de
interés dentro de la investigación sobre comportamiento organizacional; sin
embargo, la evidencia indica que dicha relación no es fuerte ni consistente,
por lo que las variables tales como el sexo, la edad, nivel de estudios, entre
otras, no constituyen factores de influencia sobre el compromiso afectivo, de
continuidad y/o normativo, es decir, no permiten establecer diferencias
respecto al compromiso, por lo que este es igual para los trabajadores
independientemente de sus características particulares.
Por otra parte,
las variables laborales suelen tener mayor prominencia sobre el compromiso
respecto a las socio-demográficas o personales, pero, de manera general, esta
diferencia no es significativa (Loli et al., 2015; Sanclememente,
Elboj e Íñiguez, 2017;
Guzmán, 2018).
2. Metodología
El estudio que
se presenta tiene un enfoque cuantitativo, puesto que se procesa la información
a través de la estadística; además, el tipo de investigación es descriptiva, porque
se limita a mostrar los datos mediante esquemas de medición por conteo; con un
diseño correlacional donde se realiza un análisis del comportamiento de algunas
variables; observacional, toda vez que no existe ninguna intervención sobre el
fenómeno investigado; y transversal, al recabar los datos una sola vez (Hernández,
Fernández y Baptista, 2014).
El objetivo de
la investigación consiste en llevar a cabo un
análisis del compromiso organizacional que tienen los trabajadores de
instituciones públicas mexicanas y su asociación con algunos factores
personales y organizacionales, utilizando para ello el modelo de Allen y Meyer (1990),
esto con la finalidad de saber qué aspectos son más influyentes en la
construcción y mantenimiento del compromiso hacia la organización.
La hipótesis
general de la investigación se estructuró de la siguiente manera: Hi:
Los factores personales y organizacionales están asociados de manera positiva
con las dimensiones del modelo de compromiso organizacional de Meyer y Allen.
La población para este estudio estuvo compuesta por 800 trabajadores
pertenecientes a 4 instituciones
públicas mexicanas en el Estado de Hidalgo, México, de donde,
siguiendo a Castañeda
et al. (2002), se obtuvo un cálculo de la muestra de 260 empleados (n
= 260), utilizando un nivel de confianza del 95%, máxima variabilidad y un error
permisible del 5%, como a continuación se describe:
La selección de los casos de estudio se llevó a cabo a través de un
muestreo por conveniencia, en función de la aceptación de los sujetos
participantes, permiso de sus jefes inmediatos y disponibilidad de horario.
El cuestionario
que se aplicó es el de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997), en su
adaptación al español por Montoya (2014), el cual contiene 18 reactivos,
divididos en 6 para cada dimensión del modelo tridimensional de Meyer y Allen.
La escala utilizada es de tipo Likert
de 5 opciones que van desde 1 que significa totalmente en desacuerdo hasta 5
totalmente de acuerdo. En el instrumento aplicado se tienen datos personales y
organizacionales de cada trabajador. La fiabilidad del instrumento se obtuvo
mediante el coeficiente de Alpha de Cronbach, cuyo valor fue de 0.82 el cual es
muy aceptable.
3. Resultados
y discusión
La Tabla 1, muestra
una comparación de los distintos tipos y niveles de compromiso organizacional
hallados en los trabajadores de las instituciones públicas mexicanas que
participaron en el estudio. En principio, se puede observar que el mayor
compromiso organizacional que existe en los trabajadores se ubica en el de tipo
normativo con un nivel medio, esto significa que los trabajadores mantienen un
sentido de lealtad y de apego a las instituciones mexicanas donde laboran para
cumplir con su deber como servidores públicos.
Tabla
1
Niveles
de compromiso en las instituciones públicas mexicanas
|
|
Compromiso afectivo |
Compromiso de continuidad |
Compromiso normativo |
||||||
|
Puntuación promedio |
N |
% |
Puntuación promedio |
N |
% |
Puntuación promedio |
N |
% |
|
|
Alto |
26.44 |
104 |
40 |
22.86 |
65 |
25 |
23.56 |
26 |
10 |
|
Medio |
19.96 |
130 |
50 |
20.22 |
156 |
60 |
19.45 |
182 |
70 |
|
Bajo |
14.18 |
26 |
10 |
10.88 |
39 |
15 |
12.52 |
52 |
20 |
|
Total |
|
260 |
100 |
|
260 |
100 |
|
260 |
100 |
Fuente: Elaboración propia, 2024 a
partir de los resultados obtenidos.
La Tabla 2, muestra las
estadísticas descriptivas del instrumento que midió el compromiso laboral y las
variables socio laborales con una normalidad multivariable de -3,073.
Tabla 2
Descriptivos del instrumento
|
Variable |
min |
max |
skew |
c.r. |
kurtosis |
c.r. |
|
Rotación |
1.000 |
4.000 |
.595 |
2.252 |
-1.280 |
-2.424 |
|
Salario |
1.000 |
2.000 |
-.093 |
-.353 |
-1.991 |
-3.770 |
|
Género |
1.000 |
2.000 |
-.330 |
-1.249 |
-1.891 |
-3.580 |
|
Edad |
20.000 |
68.000 |
.505 |
1.910 |
-.465 |
-.880 |
|
Estado civil |
1.000 |
2.000 |
-.187 |
-.707 |
-1.965 |
-3.720 |
|
Antigüedad organizacional |
1.000 |
2.000 |
-2.228 |
-8.436 |
2.965 |
5.612 |
|
Antigüedad en el puesto |
1.000 |
2.000 |
-1.119 |
-4.238 |
-.747 |
-1.414 |
|
Compromiso |
1.333 |
5.000 |
.092 |
.349 |
-.458 |
-.868 |
Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de
los datos del estudio.
Una vez
establecida la normalidad multivariable se llevó a cabo una matriz de
covarianzas para establecer las posibles relaciones entre las variables, tal
como se muestra en la Tabla 3.
Tabla 3
Covarianzas entre las variables socio laborales
y organizacionales
|
Rotación |
Salario |
Género |
Edad |
Estado
civil |
Antigüedad
organizacional |
Antigüedad
en el puesto |
Compromiso |
|
|
Rotación |
1.323 |
|||||||
|
Salario |
-0.069 |
0.249 |
||||||
|
Género |
-0.019 |
-0.060 |
.243 |
|||||
|
Edad |
0.490 |
-0.541 |
-1.104 |
127.690 |
||||
|
Estado civil |
0.084 |
-0.007 |
-0.074 |
1.603 |
0.248 |
|||
|
Antigüedad organizacional |
0.052 |
-0.014 |
0.028 |
1.210 |
0.000 |
0.112 |
||
|
Antigüedad en el puesto |
0.000 |
0.018 |
-0.002 |
1.618 |
0.024 |
0.095 |
0.190 |
|
|
Compromiso |
0.131 |
-0.037 |
-0.033 |
1.750 |
0.100 |
0.029 |
0.026 |
0.659 |
Nota: Condition number = 3085.415; Eigenvalues: 127.780, 1.357, 0.625, 0.329,
0.243, 0.200, 0.139, 0.041; Determinant of sample covariance matrix = 0.010.
Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de
los datos del estudio.
A partir de las
relaciones posibles entre las variables, se realizó la especificación del modelo
para el contraste de la hipótesis nula relativa a las diferencias
significativas entre las relaciones teóricas revisadas en la literatura con
respecto a las relaciones establecidas en el estudio empírico.
De este modo,
las covarianzas entre la edad y el salario (cov = -0.541) en la Tabla 3, sugiere
que esta última variable podría fungir como una variable mediadora o
transmisora de los efectos de una menor o mayor edad sobre un alto o bajo
compromiso. A partir de este hallazgo, se consideró a la variable de antigüedad
organizacional y antigüedad laboral, como factores mediadores de los efectos de
las variables socio laborales como la rotación, el salario, el género, la edad
y el estado civil.
En tal sentido,
la correlación entre la antigüedad organizacional y la antigüedad en el puesto
(r = 0.653; p < 0.001), así como las covarianzas entre los factores socio laborales
de rotación, salario, género, edad y estado civil, sugirieron su inclusión como
factores mediadores en el modelo especificado (ver Tabla 4).
Tabla 4
Correlaciones entre las variables
|
Rotación |
Salario |
Género |
Edad |
Estado
civil |
Antigüedad
organizacional |
Antigüedad
en el puesto |
Compromiso |
|
|
Rotación |
1.000 |
|||||||
|
Salario |
-0.120 |
1.000 |
||||||
|
Género |
-0.034 |
-0.244 |
1.000 |
|||||
|
Edad |
0.038 |
-0.096 |
-0.198 |
1.000 |
||||
|
Estado civil |
0.146 |
-0.028 |
-0.299 |
0.285 |
1.000 |
|||
|
Antigüedad organizacional |
0.136 |
-0.087 |
0.169 |
0.321 |
0.001 |
1.000 |
||
|
Antigüedad en el puesto |
-0.001 |
0.081 |
-0.011 |
0.328 |
0.108 |
0.653 |
1.000 |
|
|
Compromiso |
0.140 |
-0.092 |
-0.082 |
0.191 |
0.249 |
0.108 |
0.072 |
1.000 |
Nota: Condition
number = 6.970; Eigenvalues: 2.052, 1.517, 1.267, 0.913, 0.803, 0.630, 0.522, 0.294.
Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los
datos del estudio.
Una vez
establecidas las covarianzas y las correlaciones, se procedieron a contrastar en
el modelo de trayectorias de relaciones de dependencia entre los factores socio
laborales y la variable de compromiso organizacional, tal como se puede
apreciar en la Figura I.
Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los
datos del estudio.
Figura I:
Modelo estructural de trayectorias de
relaciones de dependencia entre las variables socio laborales y
organizacionales
La estructura
factorial exploratoria indica que el determinante principal del compromiso es
el estado civil (β = 0.033), aunque su efecto mediado por la antigüedad
organizacional (β = 0.20) y la antigüedad en el puesto (β = -0.06) se reduce.
Ello significa que en la medida en que el personal contrae nupcias su
compromiso se incrementa, pero se reduce cuando experimenta más
responsabilidades en su organización y en el puesto.
Por último, los
parámetros de ajuste y residual [X2 = 288,403 (36 gl) p < 0,0001;
CFI = 1,000; RMR = 0,000], sugieren el no rechazo de la hipótesis nula relativa
a las diferencias significativas entre la estructura teórica de los
determinantes socio laborales del compromiso organizacional y las relaciones
observadas entre las variables en el estudio empírico.
Al respecto de
los resultados encontrados, Sheng (2014) estableció las dimensiones económicas,
normativas e idealistas para correlacionarlas positivamente con el desempeño
laboral. El compromiso, entendido como una disposición negativa o positiva al
desempeño, así como sus dimensiones parecen explicar éste último, aunque sus
dimensiones no fueron asociadas a determinantes socio laborales como en el
presente trabajo en el que el estado civil fue su determinante principal. En
tal sentido, el desempeño laboral podría estar determinado por el estado civil
y mediado el efecto a través del compromiso en sus tres dimensiones.
Por su parte, Ashraf
et al. (2012) demostraron el efecto directo de la gestión del conocimiento,
entendida como la traducción de habilidades y conocimientos sobre el compromiso
laboral al que consideraron como una actitud positiva hacia el desempeño. Este
hallazgo sugiere que el estado civil como la determinante del compromiso
estaría asociado a la gestión para mejorar el desempeño laboral, aunque en el
presente trabajo la rotación como estrategia de gestión tuvo efecto espurio
sobre el compromiso.
Asimismo,
Keskes (2014) revisó la literatura relativa al liderazgo como determinante del
compromiso al cual definió en tres dimensiones: Afectivo, normativo y continuo,
respecto a dos dimensiones del liderazgo: Transformacional y tradicional,
encontrando una prevalencia de estudios que vinculan al liderazgo con el
compromiso en su dimensión transformacional respecto a la dimensión afectiva,
misma que en el presente trabajo se vinculó espuriamente con la rotación,
principal estrategia del liderazgo tradicional.
Conclusiones
El aporte del presente
trabajo al estado de la cuestión radica en la contrastación exploratoria de un
modelo para el estudio de los determinantes socio laborales del compromiso
organizacional, aunque el tipo de estudio no experimental, el tipo de muestreo
no probabilístico y el tipo de análisis no confirmatorio, limitaron los
hallazgos al escenario de la investigación, sugiriendo la contrastación
confirmatoria del modelo en otros escenarios para contribuir empíricamente al
análisis de sus trayectorias de relaciones de dependencia.
Se encontró una
tendencia hacia el compromiso afectivo, hallazgo que constituye un hecho
favorable para las instituciones públicas mexicanas ubicadas en el Estado de
Hidalgo, México, puesto que, pese a que dicha tendencia no fue muy marcada, se
puede decir que el compromiso de los colaboradores es resultado de su
aceptación y creencia en los valores y metas de su institución.
Asimismo, en el
presente trabajo las dimensiones del desempeño laboral fueron asociadas a
determinantes socio laborales, resultando el estado civil su determinante
principal. En tal sentido, el desempeño laboral podría estar determinado por el
estado civil y mediado el efecto a través del compromiso en sus tres dimensiones.
En ese sentido, el estado civil como determinante del compromiso
estaría asociado a la gestión del conocimiento para mejorar el desempeño
laboral; no obstante, en el presente trabajo la rotación como estrategia de
gestión tuvo efecto espurio sobre el compromiso.
De igual
manera, se evidenció que a pesar que la mayoría de estudios de la literatura
vinculan al liderazgo con el compromiso en su dimensión transformacional
respecto a la dimensión afectiva, en el presente trabajo se vinculó espuriamente
con la rotación, principal estrategia del liderazgo tradicional.
Por
consiguiente, la inclusión de las dimensiones normativas y económicas del
compromiso en relación con el liderazgo y la gestión tradicional como
transformacional incrementarían el poder predictivo del modelo propuesto, así
como la anticipación del desempeño del trabajador. El contraste del modelo
integral en un contexto institucional permitirá observar las relaciones entre
los determinantes socio-laborales y organizacionales con respecto a las normas
institucionales, las condiciones salariales y el clima de relaciones
afectivo-emotivo.
Referencias
bibliográficas
Abbas, Q., Ahmad, S. J., y Ahmed, R. (2019).
Reliability
and validity estimation of Urdu version of organizational commitment
questionnaire-revised. Pakistan Journal
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