Revista de Ciencias Sociales (RCS)

Vol. XXX, Número Especial 10,

julio/diciembre 2024. pp. 675-685

FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E: 2477-9431

Como citar: Restrepo, J. L., Cruz, D. E., y López, J. (2024). Desarrollo económico social a partir de la garantía constitucional del Derecho al Empleo. Revista De Ciencias Sociales, XXX(Número Especial 10), 675-685.

Ambiente Laboral: Una revisión sistemática de la literatura desde un análisis cienciométrico

Roa-Espinoza, Roberto*

Araya-Castillo, Luis**

Rubio Rivera, Andrés***

Moraga-Flores, Hugo****

Resumen

En el marco de las necesidades que enfrentan las organizaciones por entornos cada vez más competitivos, inestables y de alta incertidumbre, se realiza una revisión cienciométrica y bibliométrica del concepto de Ambiente Laboral entre los años 1975 a 2021, que considera 4.241 artículos publicados en la base de datos Web of Science, apoyado por las técnicas de mapeo de visualización de similitudes del paquete de software VOSviewer (versión 1.6.15) desarrollado por Van Eck y Waltman (2020). Identificando los artículos más citados, los autores más influyentes, las revistas con mayor reconocimiento en el tema, las instituciones y los países que más productividad e impacto han tenido. Los resultados permitieron evidenciar crecimiento lineal y sustentable en los últimos años de la producción científica, mostrando que existen líneas potenciales de desarrollo para este tema cada vez más estratégico. La principal contribución de esta investigación es identificar la etapa de desarrollo del constructo como una herramienta útil para la comunidad profesional, abordando la hermenéutica para establecer aportes que contribuyan al desarrollo epistemológico para ofrecer una discusión actualizada sobre ambiente laboral, proporcionando perspectivas para futuras investigaciones.

Palabras clave: Ambiente laboral; relaciones laborales; bienestar laboral; bibliometría; Web of Science.

Work Environment: A systematic literature review from a scientometric analysis

Abstract

Within the framework of the needs that organizations face due to increasingly competitive, unstable and highly uncertain environments, a scientometric and bibliometric review of the concept of Work Environment is carried out between the years 1975 to 2021, considering 4,241 articles published in the database of Web of Science data, supported by similarity visualization mapping techniques of the VOSviewer software package (version 1.6.15.) developed by Van Eck and Waltman (2020). Identifying the most cited articles, the most influential authors, the journals with the greatest recognition on the subject, the institutions and countries that have had the most productivity and impact. The results showed linear and sustainable growth in recent years of scientific production, showing that there are potential lines of development for this increasingly strategic topic. The main contribution of this research is to identify the stage of development of the construct as a useful tool for the professional community, addressing hermeneutics to establish contributions that contribute to epistemological development to offer an updated discussion on the work environment, providing perspectives for future research.

Keywords: Work environment; labor relations; labor welfare; bibliometrics; Web of Science.

Introducción

La globalización de los mercados nacionales e internacionales ha generado cambios económicos significativos, impulsando a las empresas a adaptarse tanto en estructura como en organización. Esto implica una eficiente distribución de recursos técnicos y humanos (Ulate-Araya, 2020; Kazekami, 2020; Mora et al., 2021). Las organizaciones deben considerar factores relevantes frente al mundo laboral en constante cambio (Goerlich, 2021; Mendoza-Briceño et al., 2021), resaltando la importancia de las relaciones laborales para establecer vínculos laborales que afectan directamente a la empresa y al sistema socioeconómico (Warner, 2015; Llamosas, 2015; Ishak et al., 2018; Ismail, Karkoulian y Kertechian, 2019; Nieto et al., 2022; Makokoane, 2022).

El ambiente laboral, la satisfacción laboral y el bienestar psicológico contribuyen a la calidad de vida laboral (Chiang y Krausse, 2009; Huerta et al., 2012; Grote y Guest, 2017; Patlán, 2017; Thakur y Sharma, 2019). Thakur y Sharma (2019), definen la calidad de vida como la experiencia laboral en condiciones objetivas (seguridad, higiene, salud laboral, entre otros) y subjetivas del trabajador (cómo vive en el trabajo), con el objetivo de mejorarla y proteger el bienestar de los trabajadores (Patlán, 2013; Bulińska-Stangrecka y Bagieńska, 2021). Cabello y Coello (2016), señalan que la relación laboral es crucial en la producción, pero la negociación de las relaciones económicas ha cambiado debido a la implementación constante de la tecnología y nuevas modalidades de trabajo.

Esto ha permitido la creación de nuevas estructuras que impactan el ambiente laboral, la calidad de vida y otros aspectos de la vida cotidiana (Civit y March, 2000; Walker, 2004; Köhler y Artiles, 2010; Loewe et al., 2014; Kenney y Zysman, 2016; Fong et al., 2017), junto con la gestión del conocimiento (Agudelo y Valencia, 2018; Escorcia y Barros, 2020; Vega-Muñoz y Arjona-Fuentes, 2020).

Estas definiciones reflejan el reconocimiento del trabajo no solo como una actividad generadora de ingresos, sino como un conjunto de relaciones que inciden en el ambiente y la satisfacción laboral (Ostroff, 1992; Schneider, Hanges y Salvaggio, 2003; González, 2017). El esquema general de relaciones laborales, según la Teoría de Opciones Estratégicas de los Actores (Kochan y Katz, 1988; Kochan y Piore, 1990; Kochan, McKersie y Cappelli, 1993; Locke, Kochan y Piore, 1995; Kochan et al., 2008), establece que la empresa es el eje central de las relaciones y el ambiente laboral (Chiang y Krausse, 2009; Lewin y Gollan, 2012; Bendezú-Pacífico, 2020).

El factor relacional y el bienestar son relevantes para generar una buena relación entre las partes, contribuyendo al ambiente laboral y a la eficiencia y competitividad organizacional (Reid, 2015; Bagherzadehniri et al., 2018; Bernard et al., 2018). Estas relaciones impactan directamente en el trabajo a través del desarrollo de políticas de recursos humanos, estimulando la integración, motivación y comunicación para el crecimiento individual y organizacional (Montoya y Boyero, 2016; Chiavenato, 2020).

La literatura destaca la importancia del capital humano para competir en el mundo actual de tecnologías y conocimientos, siendo determinante para la ventaja competitiva y la sustentabilidad en el mercado (Martin, 2019). El ambiente y las relaciones laborales son cruciales para el éxito o fracaso de una organización al desarrollar proyectos y negocios (Parra et al., 2019). Se necesitan realizar constantes estudios sobre el comportamiento de las personas, considerando su variabilidad en características personales, valores, aspiraciones, actitudes y aptitudes (Chiavenato, 2020).

A pesar de los avances tecnológicos, la estructura del área de gestión humana no ha evolucionado mucho en los últimos treinta años, según Hall y Nordqvist (2008), y está diseñada principalmente para gestionar programas en lugar de generar resultados. Autores como Añez y Bonomie (2007); y, Chiang, Gómez e Hidalgo (2017), expresan la necesidad de que las organizaciones se adapten a los cambios rápidos en la sociedad actual.

Ospina (2010), indica que las prácticas de gestión humana son más eficientes en la actualidad, pero han contribuido poco a la renovación de las organizaciones, debiendo adaptarse a un mundo cambiante (MUNDO BANI, Frágil, Ansioso, No Lineal e Incomprensible), en medio de una competencia más agresiva (Sobrino-De Toro, Labrador-Fernandez y De Nicolas, 2019).

Desarrollar estrategias de recursos humanos es un desafío crucial para administrar el capital humano en la empresa (Araya-Castillo y Pedreros-Gajardo, 2013; Guest, 2017; Rodríguez y Stewart, 2017). La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) debe abordarse no solo como un cumplimiento, sino como parte integral de la relación entre empresa, trabajador, sindicatos, proveedores y clientes, promoviendo la colaboración, entendimiento y relaciones permanentes (Helfen, Schüßler y Sydow, 2018; Scheidler et al., 2019).

Las Teorías de las Relaciones Humanas sustentan la importancia del ambiente y las relaciones laborales, siendo objeto de numerosos estudios científicos, existiendo más de 11 teorías desde el siglo XX, destacando las más relevantes de autores; Taylor, en 1911, Teoría de la Administración Científica; Fayol en 1916, Teoría Clásica de la Administración; Mayo en 1927, Teoría de las Relaciones Humanas; Katz y Kahn en 1947, Teoría de las Organizaciones como Sistemas Sociales; Peters y Waterman en 1995, Nueva Teoría de las Relaciones Humanas; permitiendo establecer nuevos estudios del siglo XXI que contribuyan a humanizar y sensibilizar la administración del capital humano, adecuando los conceptos rígidos y mecanicista de la teoría clásica (Ojeda, 2003; Artiles, 2003).

Estas teorías dan lugar a las tres etapas históricas del sistema de relaciones laborales y organizacionales, iniciando su primer periodo entre los años (1870-1914), con autores clásicos de la sociología como Marx, Durkheim Weber. La segunda etapa fue entre los años (1919- 1939), cuyo concepto central se enfoca en la Escuela de Relaciones Humanas, con autores como Mayo, Moreno, Roethlisberger y Dickson. En tanto que el año 1950 inicia la tercera etapa de la Consolidación de la teoría de las relaciones laborales, a saber, el Sistema de Relaciones Laborales, con autores como Parsons, Dharendorf, Braverman, Aglietta, Schmitter y Simmel (Medina y Avila, 2002).

Esto es relevante para determinar el crecimiento de este conocimiento y comprender el factor relacional que contribuye a un ambiente laboral saludable, a la eficiencia y competitividad organizacional (Reid, 2015; Bernard et al., 2018). El análisis de las interconexiones entre estos conceptos y los clústeres que se forman permitirá comprender la importancia del aprendizaje y la gestión del conocimiento (Goodman, 1978; Nonaka y Takeuchi, 1995; Brown y Duguid, 1998; Tsoukas y Vladimirou, 2001; García, 2006; Sebastián, 2007; Ammon, 2012; Rojas y Torres, 2017), factores relevantes para aumentar la productividad de los trabajadores y la satisfacción de los clientes (Loewe et al., 2015; Angulo, 2017; Faz-Mendoza et al., 2020).

De esta manera, la contribución metodológica y científica de este artículo es que permite a los investigadores analizar el ámbito laboral, identificar autores relevantes, revistas, instituciones y redes de investigación, orientando futuras líneas de investigación (Jiménez, Araya-Castillo y Rojas-Vallejos, 2020; Vicencio-Ríos et al., 2020; Araya-Castillo et al., 2021; Hernández-Perlines et al., 2023).

1. Metodología

Utilizando una metodología bibliométrica retrospectiva y cienciométrica, este estudio analiza la evolución cualitativa y cuantitativa de la investigación científica sobre el “Ambiente Laboral”, abarcando diversas acepciones como “Relaciones Laborales”, “Desarrollo del Capital Humano”, y “Bienestar Laboral” (Nalimov y Mulcjenko, 1971; Diodato, 1994; De Bakker, Groenewegen y Den Hond, 2005; Mingers y Leydesdorff, 2015).

La búsqueda se realizó en la Web of Science desde 1975 hasta 2021, incluyendo ocho índices: SSCI, ESCI, SCI-EXPANDED, AyHCI, BKCI-SSH, A y HCI, CPCI-SSH, BKCI-S, CPCI-S. Se identificaron 4.241 artículos (ver Figura I) citados 77.817 veces, y se analizaron indicadores bibliométricos como artículos, citas, revistas, instituciones, autores y países. Se empleó VOSviewer 1.6.15 (Van Eck y Waltman, 2020), para el análisis de redes sociales y la creación de un mapa bibliométrico detallado de conceptos clave y clústeres asociados al “Ambiente Laboral”.

Fuente: Elaboración propia, 2024.

Figura I: Flujo de trabajo de la revisión bibliométrica

La búsqueda realizada en la base de datos de WoS, actualizada al 30 de abril 2022, es la siguiente: TS= ((TS=(“Labor Relations” or “Development of Human Capital” or “Labor Welfare” or “Organizational Climate”)) AND DOCUMENT TYPES: (Article) Indexes= SSCI, ESCI, SCI-EXPANDED, BKCI-SSH, A y HCI, CPCI-SSH, BKCI-S, CPCI-S. Timespan=1975-2021.

2. Resultados y discusión

2.1. Artículos y citas en el área de estudio

Se identificaron 4.241 artículos sobre “Ambiente Laboral” entre 1975 y 2021. En 1975, se encontraron 36 artículos, siendo B. Schneider y R. A. Snyder destacados con 160 citas. La producción total acumula 77.861 citas, con un crecimiento lineal de ART(AÑO) = 4,8193(AÑO) – 9543 R² = 48,27%. Por cada unidad que aumenta “x” que son los años, “y” aumenta aproximadamente en 4,8193 unidades, siendo -9543 la intersección en el eje y, o el valor que tomaría “y” cuando “x” es igual a 0, lo que determina tenga un crecimiento lineal. Dado esto, se observa un aumento exponencial en los últimos 5 años, sugiriendo un incremento en la masa crítica en esta área (ver Gráfico I).

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

Gráfico I: Crecimiento de la producción científica

El Grafico I, muestra un crecimiento lineal débil hasta 2016, con un notable aumento en 2015 y la máxima producción científica en 2021 (419 artículos). El 60,1% de la producción se concentra en los últimos diez años, y el 40,7% en los últimos cinco años, evidenciando un interés creciente en el concepto “Ambiente Laboral”. En el Gráfico II, el número de citas por año muestra un crecimiento lineal similar al de los artículos (40,02%). Entre 1995 y 2015, las citas son heterogéneas, alcanzando su punto máximo en 2007 (5.831 citas), seguido por 2004 (4.233 citas) y 2010 (3.920 citas). Se sugiere un mayor interés científico en la primera década del 2000, con un crecimiento sostenible.

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

Gráfico II: Número total de citas por año

En la Tabla 1, se evalúa la tasa de citación de los artículos sobre el tema. De las 77.817 citas totales, 1.223 artículos no han sido citados (28,84% del total). Además, 2.643 artículos tienen menos de 50 citas (62,32% de los estudios), 230 tienen más de 50 y menos de 100 citas (5,42%), 92 tienen más de 100 y menos de 200 citas (2,17%), 38 tienen más de 200 pero menos de 500 citas (0,90%), y sólo 15 artículos tienen más de 500 citas.

Tabla 1

Estructura general de citas

Número de Citas	Número de Artículos	% de Artículos
Más de 500	15	0,35%
Más de 200 menos de 500	38	0,90%
más 100 menos 200	92	2,17%
más de 50 menos de 100	230	5,42%
menos 50 citas	2.643	62,32%
0 citas	1.223	28,84%
Total	4.241	100,00%

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

En el conjunto de los 4.241 artículos, el índice de Hirsch (h-Index) destaca a 117 artículos con más de 117 citas, resaltando las publicaciones de mayor impacto. El artículo de Norma Anderson y Michael West (1998) en el Journal of Work Environment lidera con 964 citas (1,24% del total), presentando el inventario de clima de equipo. En segundo lugar, el artículo de Frank Guldenmund (2000) en Safety Science tiene 906 citas (1,16% del total), y en éste se revisa la literatura sobre cultura y clima de seguridad. El Cuadro 1, muestra los 10 artículos más influyentes, abarcando el 10,4% del total de citas y evidenciando una baja concentración de referencias entre los artículos relacionados con el ambiente laboral.

Cuadro 1

Artículos dentro de la producción científica con mayor citación

R	Autores	Año	Título	Revista	TC
1	Anderson, NR; West, MA	1998	Measuring climate for work group innovation: Development and validation of the team climate inventory	Journal of Organizational Behavior	964
2	Guldenmund, FW	2000	The nature of safety culture: A review of theory and research	Safety Science	906
3	Bakker, Arnold B.; Hakanen, Jari J.; Demerouti, Evangelia; Xanthopoulou, Despoina	2007	Job resources boost work engagement, particularly when job demands are high	Journal of Educational Psychology	868
4	Neal, A; Griffin, MA; Hart, PM	2000	The impact of organizational climate on safety climate and individual behavior	Safety Science	826
5	Gardner, WL; Avolio, BJ; Luthans, F; May, DR; Walumbwa, F	2005	Can you see the real me? A self-based model of authentic leader and follower development	Leadership Quarterly	800
6	Neal, Andrew; Griffin, Mark A.	2006	A study of the lagged relationships among safety climate, safety motivation, safety behavior, and accidents at the individual and group levels	Journal of Applied Psychology	799
7	Denison, DR	1996	What is the difference between organizational culture and organizational climate? A native's point of view on a decade of paradigm wars	Academy of Management Review	759
8	Zohar, D; Luria, G	2005	A multilevel model of safety climate: Cross-level relationships between organization and group-level climates	Journal of Applied Psychology	753
9	Jung, DI; Chow, C; Wu, A	2003	The role of transformational leadership in enhancing organizational innovation: Hypotheses and some preliminary findings	Leadership Quarterly	710
10	Baer, M; Frese, M	2003	Innovation is not enough: Climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance	Journal of Organizational Behavior	707

Nota: R: Ranking; TC: Total de citas.

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

Puede apreciarse del Cuadro 1, que, de los 10 artículos considerados más influyentes, el ranking es liderado por el trabajo de Anderson y West (1998), que se publicó por la John Wiley & Sons, Ltd. Behavior (Q1). En este artículo, los autores presentan el desarrollo y la validación psicométrica de una medida multidimensional del clima específico para la innovación dentro de los grupos de trabajo: El Inventario de Clima de Equipo (ICE).

El segundo artículo con más citas corresponde a Frank Guldenmund (2000), que concentra el 1,16% de las citas totales, y fue publicado por Safety Science (Q1) de la editorial Elsevier Science Ltd. En dicha investigación el autor revisa la bibliografía sobre la cultura de la seguridad y el clima de seguridad. Se hace hincapié en la investigación aplicada habitual en las tradiciones de la psicología social o la psicología de las organizaciones.

Esto constituye un aporte, pero demuestra que en estos 24 años de desarrollo de la literatura existe una oportunidad de abordar y mostrar esta temática en el ámbito de la investigación del ambiente laboral.

2.2 Principales Autores

Dentro de los 4.241 artículos sobre “Ambiente Laboral” en WoS hasta abril de 2022, se identifican 9.254 autores, mostrando una baja concentración. Los 10 autores más influyentes representan solo el 15,03% del total de citas. La Tabla 2, destaca a Gregory Aarons de la University of California como el autor más influyente, con 29 artículos y 1.544 citas (2,0% del total). Charles Glisson, de la University of Tennessee System, ocupa el segundo lugar con 12 artículos y 1.544 citas, colocando también 5 artículos entre los 117 más influyentes por el h-índex. Entre los 10 autores destacados, se encuentra Arnold Bakker, reconocido como uno de los investigadores más citados en Psiquiatría y Psicología en 2020 y 2021. Detalles adicionales sobre los autores más influyentes se proporcionan en la siguiente Tabla.

Tabla 2

Los autores más influyentes en Ambiente Laboral

R	Nombre Autor	Institución	TP-AL	TC-AL	%	HA	TP-A	TC-A	T117
1	Aarons, Gregory A	University of California San Diego	29	1.544	2,00%	52	225	10.285	5
2	Glisson, Charles	University of Tennessee System	12	1.544	2,00%	34	64	6.621	5
3	Luria, Gilad	Bar Ilan University	11	1.370	1,80%	4	7	1.128	2
4	West, Michael A.	Lancaster University	3	1.103	1,40%	50	195	11.222	4
5	Baer, Markus	Washington University	2	1.075	1,40%	19	30	3.101	2
6	Frese, Michael	Asia School of Business	2	1.075	1,40%	61	170	16.082	2
7	Zohar, Dov	Technion Israel Institute of Technology	8	1.074	1,40%	25	40	6.520	3
8	Bakker, Arnold B	Erasmus University Rotterdam	3	1.021	1,30%	127	671	65.318	2
9	Anderson, N.	University of California Davis	1	964	1,20%	10	26	1.775	1
10	Griffin, Martin	Aston University	3	929	1,20%	58	233	12.276	2

Nota: R: ranking del autor; TP-AL: total de artículos del autor en Ambiente Laboral; TC-AL: total citas del autor de los artículos en Ambiente Laboral; HA: h-index del autor; TP-A: total de artículos del autor; TC-A: total de citas por autor; T117: total de artículos del autor que están entre los 117 artículos más influyentes publicados en todos los tiempos.

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

La Tabla 3, proporciona una métrica adicional para evaluar el aporte de los autores al conocimiento sobre “Ambiente Laboral”. Se destacan aquellos autores con al menos 9 artículos relacionados con el tema, mostrando la cantidad de artículos emitidos, el total de citas, el promedio de citas por artículo, el porcentaje sobre el total de artículos del tema, el h-índex del autor, y el total de publicaciones y citas registradas en WoS hasta abril de 2022. Esta información destaca la contribución de autores en diversos escenarios y enfoques, más allá de su reconocimiento como los más influyentes.

Tabla 3

Los autores más productivos

R	Nombre Autor	Universidad	TP-AL	TC-AL	PC-AL	% Tt	H-A	TP-A	TC-A
1	Aarons, Gregory A	University of California San Diego	29	1.544	53,24	0,68%	52	225	10.285
2	Ehrhart, Mark G.	University of Central Florida	16	740	46,25	0,38%	30	81	4.965
3	Thorne, Jeremy D	Carl von Ossietzky Universitat Oldenburg	16	-	0	0,38%	18	59	1.511
4	Poghosyan, Lusine	Columbia University	15	273	18,2	0,35%	21	108	1.957
5	Glisson, Charles	University of Tennessee System	12	1.544	128,67	0,28%	34	64	6.621
6	Luria, Gilad	Bar Ilan University	11	1.370	124,55	0,26%	4	7	1.128
7	Stone, Patricia	Columbia University	11	579	52,64	0,26%	42	254	6.497
8	Beidas, Rinad	University of Pennsylvania	9	352	39,11	0,21%	35	223	4.593
9	Beus, Jeremy	Louisiana State University	9	391	43,44	0,21%	13	23	776
10	Burke, Michael	Tulane University	9	366	40,67	0,21%	32	65	7.393

Nota: R: ranking del autor; TP-AL: total de artículos del autor en considerando los vectores de búsqueda; TC-AL: total citas de los artículos del autor en los vectores de búsqueda; PC-AL: Citas por artículo en los vectores de búsqueda; % Tt: porcentaje sobre el total de artículos sobre los vectores de búsqueda; H-A: h-index del autor; TP-A: total de artículos del autor; TC-A: total de citas por autor.

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

Se observa que solo 3 de estos autores, Gregory Aarons, Charles Glisson y Gilad Luria, aparecen tanto entre los más productivos como entre los más influyentes en cantidad de citas. Esto subraya la heterogeneidad tanto de los autores como de las publicaciones. En relación con lo mencionado, la Figura II presenta un grafo para el análisis de coautoría entre autores, con colores diferenciados para cada uno de los 4 grupos, en relación con el concepto de “Ambiente Laboral”. Los artículos se ingresaron al software VOSviewer, que agrupa a los autores en clústeres detallados en el Cuadro 2.

Fuente: Elaboración propia, 2024 realizado con software VOSviewer.

Figura II: Grafo de coautoría conjunta para la producción científica

Cuadro 2

Clústeres de coautoría para la producción científica

Clúster 1 (rojo)	Clúster 2 (verde)
Adams, Danielle R.	Glisson, Charles
Beidas, Rinard S.	Green, Philip
Evans, Arthur C.	Hoagwood, Kimberly Eaton
Hadley, Trevor	Kelleher, Kelly
Hurford, Matthew O.	Landsverk, John
Mandell, David S.	Mayberg, Stephen
Marcus, Steven	Schoenwald, Sonja
Walsh, Lucia M.	Williams, Nathaniel J.
Wolk, Courtney Benjamin
Clúster 3 (azul)	Clúster 4 (amarillo)
Aarons, Greogory A.	Ehrhart, Mark G.
Chaffin, Mark J.	Farahnak, Lauren R.
Green, Amy E.	Hurbult, Michael S.
Hecht, Debra B.	Torres, Elisa M.
Sawitzky, Angeline C.
Silovsky, Jane F.
Sommerfeld, David H.
Willging, Cathleen E.

Fuente: Elaboración propia, 2024 realizado con software VOSviewer.

En el clúster 1 (rojo), Rinard Beidas se destaca como el autor con mayor coautoría, manteniendo colaboración con todos los investigadores del clúster y conectándose con al menos un autor de cada uno de los otros tres clústeres. El clúster 2 (verde), tiene a Philip Green como el autor de mayor tamaño, evidenciando una mayor coautoría con todos los autores del clúster y también con autores de otros dos clústeres. El clúster 3 (azul), compuesto por 8 autores, destaca a Gregory Aarons como el autor con mayor coautoría, manteniendo fuertes conexiones con autores de otros clústeres. Finalmente, en el clúster 4, Mark Ehrhart es prominente al mantener coautoría con todos los autores del clúster y también con al menos un autor de otros clústeres.

La cantidad de artículos desarrollados y publicados sirve como otra métrica para determinar el aporte de los diferentes autores a la generación del conocimiento en torno al vector de búsqueda. Estos autores no siempre son reconocidos como los más influyentes, pero son importantes, desde el punto de vista de su aporte al desarrollo del tema en los diferentes escenarios y enfoques.

2.3. Principales revistas

Los 4.241 artículos estudiados se distribuyen en 1.875 revistas indexadas en WoS, mostrando un bajo grado de concentración. Las 10 revistas principales han publicado 393 artículos, representando el 9,23% del total, con un promedio de 21,2 citas por artículo, totalizando 8.342 citas y un h-index de 41. La Tabla 4, presenta el detalle de las 10 revistas con más de 20 artículos relacionados con el “Ambiente Laboral”, ordenadas por número de artículos y total de citas como segundo criterio.

Tabla 4

Revistas de Web of Science en las que se genera la producción científica

R	Fuentes (Revistas)	N	% de Tt	TC-AL	PC-AL	H-AL	FI 5Y	Q
1	Labor law journal	66	1,56%	50	0,76	3	-	-
2	Journal of labor research	51	1,20%	226	4,43	9	0,864	Q4
3	Relations industrielles industrial relations	46	1,08%	30	0,65	3	0,551	Q4
4	Journal of collective negotiations in the public sector	40	0,94%	41	1,03	3	0,109	Q4
5	Sustainability	37	0,87%	284	7,68	8	3,473	Q2
6	Journal of business ethics	36	0,85%	1.808	50,22	17	7,83	Q2
7	Journal of applied psychology	33	0,78%	4.965	150,45	25	11,605	Q1
8	Sotsiologicheskie issledovaniya	30	0,71%	63	2,1	4	0,506	Q4
9	International journal of human resource management	27	0,64%	768	28,44	16	6,067	Q2
10	Public personnel management	27	0,64%	106	3,93	5	3,239	Q3
	Resumen	393	9,27%	8.342	21,23	41

Nota: R: Ranking; N: total de artículos solo considerando el vector de búsqueda en el journal; % de Tt: porcentaje de artículos sobre el total de artículos considerando el vector de búsqueda; TC-AL: total de citas solo con los vectores de búsqueda; PC-AL: Promedio de citas por artículo en los vectores de búsqueda; H-AL: h-índex sólo con los vectores de búsqueda; FI Y5: factor de impacto del journal en los últimos 5 años; Q: cuartil en la categoría.

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

El análisis de la Tabla 4, destaca a la revista más productiva, a saber, Labor Law Journal de la editorial Wolters Kluwer Legal y Regulatory U.S. (Estados Unidos), con 66 artículos. Sin embargo, se puede considerar al Journal of Applied Psychology como la más influyente, puesto que tiene la mayor cantidad de citas en el conjunto de artículos (4.965), el mayor promedio de citas por artículo (150,45), el mayor h-índex (25) y el mayor factor de impacto de los últimos 5 años (11,605). El factor de impacto sirve como una medida de la calidad de estas revistas.

Se denota un predominio de Estados Unidos con la revista “Labor Law Journal” (lugar 1). Entre las otras revistas, destaca el “Journal of Labor Research” (lugar 2), “Relations Industrielles Industrial Relations” (lugar 3), “Journal of Applied Psychology” (lugar 7) e “International Journal of Human Resource Management” (lugar 9), vinculadas al concepto de búsqueda “Ambiente Laboral”, con sus diferentes acepciones, puesto que se centran en las investigaciones sobre las relaciones laborales, derecho laboral, práctica en gestión de recursos humanos, incluidas nuevas formas de trabajo, diversidad e inclusión, gestión del talento y el desempeño.

2.4. Instituciones

Los 4.241 artículos muestran una baja concentración institucional, con científicos afiliados a 3.232 organizaciones. De éstas, 10 contribuyen con al menos 40 artículos relacionados con la temática. La Tabla 5, presenta el detalle de estas instituciones, ordenadas por su influencia en el tema según la cantidad de artículos, el promedio de citas, el total de citas y su h-índex en relación con el vector de búsqueda “Ambiente Laboral”.

Tabla 5

Instituciones que se asocia la producción científica, según afiliación de autores

R	Organizaciones	País	NP	% Tt	TC-AL	PC-AL	h-AL
1	University of California	Estados Unidos	130	3,07%	3.579	27,53	28
2	State University System of Florida	Estados Unidos	75	1,77%	1.310	17,47	19
3	League of European Research Universities	Europa	67	1,58%	2.864	42,75	28
4	Pennsylvania Commonwealth System of Higher Education	Estados Unidos	64	1,51%	1.164	18,19	20
5	Columbia University	Estados Unidos	55	1,30%	1.664	30,25	19
6	University of North Carolina	Estados Unidos	54	1,27%	2.158	39,96	20
7	California State University System	Estados Unidos	52	1,23%	1.973	37,94	17
8	University of Illinois System	Estados Unidos	48	1,13%	2.929	61,02	15
9	University of Pennsylvania	Estados Unidos	47	1,11%	2.076	44,17	21
10	Cornell University	Estados Unidos	44	1,04%	1.508	34,27	14
	Resumen		636	15,00%	18.536	32,75	68

Nota: R: Ranking; N: total de artículos solo con ambiente laboral; % Tt: porcentaje de artículo sobre el total de artículos sobre ambiente laboral PC-AL: Promedio de citas por artículo para los vectores de búsqueda; TC-AL: total de citas solo con los vectores de búsqueda; h-AL: h-índex sólo con los vectores de búsqueda.

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

La baja concentración institucional se refleja en las 10 instituciones que han publicado al menos 40 artículos relacionados con el tema “Ambiente Laboral”, representando el 14,99% del total de artículos. Estas instituciones, en conjunto, tienen un h-índex de 68, un promedio de citas de 32,75 y un total de 18.536 citas. La University of California System, es la más productiva e influyente con 130 artículos, 3.579 citas y un h-índex de 28. La University of Illinois System, lidera en promedio de citas por artículo con 61,02.

En cuanto a la coautoría entre instituciones, se identificaron 9 clústeres, cada uno con un mínimo de 10 documentos por organización. El Cuadro 3 detalla estos clústeres, resaltando las instituciones más destacadas en negrita y cursiva. La Figura III, presenta un grafo que muestra las conexiones entre las instituciones en cada clúster, con colores diferenciados para cada uno de los 9 grupos.

Cuadro 3

Clústeres de bibliografía conjunta para la producción científica con mayor citación

Clúster 1 (rojo)	Clúster 2 (verde)	Clúster 3 (azul)	Clúster 4 (amarillo)	Clúster 5 (morado)
Duek Univ	Cornell Univ	Boston Univ	Michigan State Univ	Arizona State Univ
Florida Int Univ	Erasmus Univ	Harvard Univ	Portland State Univ	Columbia Univ
Georgia State Univ	Finnish Inst Occupa Hlth	Mit	Rutgers State Univ	George Washington Univ
Med Univ S Carolina	Karolinska Inst	Natl Res Univ Higher Sch Econ	Temple Univ	Renmin Univ China
Nyu	Lund Univ	Russian Acad Sci	Univ Calif Berkeley	Tulane Univ
Univ Colorado	Penn State Univ	Univ Buenos Aires	Univ Haifa	Univ Alabama
Univ Georgia	Radbound Univ Njmegen	Univ Calif Los Angeles	Univ Manchester	Univ Maryland
Univ Illinois	Tilburg Univ	Univ Cincinnati	Univ Minnesota	Univ Penn
Univ Kentucky	Univ Bologna	Univ Massachusetts	Univ S Florida	Univ Pittsburgh
Univ Michigan	Univ Gothenburg	Univ Seville	Univ Washington
Univ N Carolina	Univ Groningen	Yale Univ
Univ Tennessee	Univ Valencia
Wayne State Univ
Clúster 6 (celeste)	Clúster 7 (naranjo)	Clúster 8 (gris)	Clúster 9 (rosado)
Brock Univ	Deakin Univ	Lousiana State Univ	Child Y Adolescent Serv
Fordham Univ	Macquarie Univ	Northwestern Univ	George Mason Univ
Indicana Univ	Monash Univ	Texas Aym Univ	San Diego State Univ
Ohio State Univ	Univ Malaya	Univ Chicago	Univ Calif San Diego
Suny Albany	Univ Nottingham	Univ Southern California	Univ Cent Florida
Technion Israel Inst Tech	Univ South Australia	Univ Wisconsin
Univ Connecticut	Univ Toronto
Univ Iowa

Fuente: Elaboración propia, 2024 realizado con software VOSviewer.

Fuente: Elaboración propia, 2024 realizado con software VOSviewer.

Figura III: Grafo de las instituciones más citadas

Destacan la Universidad de Illinois en el clúster 1 con 17 coautorías, la Universidad Cornell en el clúster 2 con 12 coautorías, la Universidad de California de Los Ángeles en el clúster 3 con 17 coautorías, la Universidad Minnesota en el clúster 4 con 15 coautorías, la Universidad Penn en el clúster 5 con 16 coautorías, la Universidad Fordham en el clúster 6 con 8 coautorías, la Universidad de Monash en el clúster 7 con 6 coautorías, la Universidad Texas A&M en el clúster 8 con 6 coautorías, y la Universidad de San Diego State en el clúster 9 con 20 coautorías.

Se observa que los clústeres 1, 3 y 9 se relacionan entre sí, lo que denota la importancia de la asociatividad en la producción científica. Cabe destacar cómo el clúster 1 está compuesto principalmente por instituciones universitarias de Estados Unidos, impulsando la colaboración y formando redes científicas principalmente nacionales.

2.5. Países

Los 10 países más destacados en la investigación sobre ambiente laboral son responsables del 65,46% de los 4.241 artículos analizados (ver Tabla 6). Estos países, que han producido más de 90 artículos cada uno, logran un h-índex conjunto de 112, con un promedio de 22,15 citas por artículo y un total de 66.635 citas. La alta concentración geográfica resalta la contribución significativa de estos países al conocimiento en este campo.

Tabla 6

Países/Regiones a los que se asocia la producción científica, según la afiliación de autores

R	Países/Regiones	NP	% Tt	TC-AL	PC-AL	h-AL
1	Estados Unidos (USA)	1.848	43,58%	45.290	24,51	97
2	China (Peoples R China)	212	5,00%	3.055	14,41	30
3	Inglaterra (England)	196	4,62%	7.675	39,16	42
4	Canadá (Canada)	179	4,22%	4.310	24,08	30
5	Australia (Australia)	177	4,17%	5.220	29,49	32
6	Brasil (Brazil)	164	3,87%	341	2,08	10
7	España (Spain)	160	3,77%	1.651	10,32	21
8	Rusia (Russia)	154	3,63%	252	1,64	8
9	Alemania (Germany)	103	2,43%	2.726	26,47	23
10	Países Bajos (Netherlands)	90	2,12%	5.031	55,9	30
	Datos del Conjunto	3.008	70,90%	66.635	22,15	112

Nota: R: Ranking; NP: total de artículos en relación con ambiente laboral; % Tt: porcentaje de artículo de los vectores de búsqueda sobre el total de artículos de los mismos vectores de búsqueda; TC-AL: total de citas solo con los vectores de búsqueda; PC-AL: Promedio de citas por artículo sobre los vectores de búsqueda; h-AL: h-índex en ambiente laboral.

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

Estados Unidos, destaca como el país más productivo e influyente en el ámbito laboral, generando 1.848 artículos con 45.290 citas y un h-índex de 97. China, sigue en importancia con 212 artículos, 3.055 citas y un h-índex de 30. El grafo de la Figura IV, muestra cómo 52 de los 113 países han colaborado en al menos 10 artículos, agrupándose en 10 clústeres. El Cuadro 4, detalla estos clústeres, destacando en negrita y cursiva los países predominantes en cada uno, según la cantidad de coautorías realizadas.

Cuadro 4

Clúster de coautoría entre países

Clúster 1	Clúster 2	Clúster 3	Clúster 4	Clúster 5
(rojo)	(verde)	(azul)	(amarillo)	(morado)
Argentina	Australia	Belgium	Canada	Austria
Brazil	India	Denmark	England	Czech Republic
Chile	Ireland	Finland	Greece	Russia
Colombia	Kazakhstan	France	Iran	Slovenia
Ecuador	Malaysia	Lithuania	Pakistan
Italy	Saudi Arabia	Netherlands	Scotland
Mexico	South Africa	Norway
Peru	Thailand	Poland
Portugal	Turkey	Sweden
Romania	Arabes Emirates	Ukraine
Spain	Usa
Clúster 6	Clúster 7	Clúster 8	Clúster 9	Clúster 10
(celeste)	(naranjo)	(gris)	(rosado)	(lila)
Peoples R China	Germany	Japan	Israel	New Zealand
Singapur	Switzerland	South Korea
Taiwan

Fuente: Elaboración propia, 2024 realizado con software VOSviewer.

El grafo de la Figura IV, presenta diferentes clústeres identificados con colores, donde el tamaño de la circunferencia indica la cantidad de coautorías del país. En el clúster 1, España predomina con coautorías con 25 países; en el clúster 2, Estados Unidos destaca con coautorías con 45 países; en el clúster 3, Francia predomina con coautorías con 22 países; en el clúster 4, Inglaterra destaca con coautorías con 37 países; en el clúster 5, Rusia predomina con coautorías con 11 países; en el clúster 6, China destaca con coautorías con 22 países; en el clúster 7, Alemania predomina con coautorías con 30 países; en el clúster 8, Corea del Sur destaca con coautorías con 12 países; el clúster 9 está compuesto solo por Israel, que mantiene coautorías con 7 países; finalmente, el clúster 10 está compuesto solo por Nueva Zelanda, que mantiene coautorías con 3 países.

Fuente: Elaboración propia, 2024 realizado con software VOSviewer.

Figura IV: Coautoría entre países

En 4 países existe una concentración con mayor cantidad de coautorías; Estados Unidos destaca en coautorías con 45 países (clúster 2), Inglaterra con 37 países (clúster 4), Alemania con 30 países (clúster 7); España con 25 países (clúster 1). En tanto que en el clúster 2, se encuentra una mayor diversidad de países en colaboración, llamando la atención la colaboración existente en el clúster 4 entre países muy distintos entre sí.

2.6. Análisis bibliométrico de palabras clave

El Cuadro 5, muestra 10 clústeres de palabras clave utilizadas de forma recurrente entre las 7.487 palabras clave del autor en los artículos de Web of Science. Estos clústeres se componen como se detallan a continuación.

Cuadro 5

Clústeres de Co-ocurrencia en el uso de palabras claves del autor

Clúster	ítems	Keyword plus
Clúster 1 (rojo)	37	Brazil – China - collective bargaining - covid-19 - digital economy – digitalization – discrimination – education – employment – flexibility – gender – globalization – health - higher education - human capital - industrial relations – inequality - labor - labor law - labor market - labor relations - labor rights - labor unions – neoliberalism – organizations – precariousness – productivity – race - social capital – strikes - sustainable development - trade unions – unemployment – unions – women – work - workers
Clúster 2 (verde)	22	Climate – commitment – communication – diversity – empowerment - health care – Inclusion – Japan – management – nurse – nurses – nursing - occupational health - organizational commitment - organizational performance – performance – risk – safety – stress – trust - work-family conflict - workplace
Clúster 3 (azul)	21	Burnout - child welfare - confirmatory factor analysis - depression - evidence-based practice – implementation – measurement - mental health - nurse - practitioner - Occupational stress - organizational climate - organizational context - primary care - psychosocial safety climate - quality of life – quantitative - school climate – teachers – turnover - work environment - workplace bullying
Clúster 4 (amarillo)	17	Employee engagement - factor analysis - human resource management - job satisfaction - meta-analysis - multilevel analysis - Occupational safety - organisational climate - patient safety - psychological capital - psychological climate - safety climate - safety culture - safety performance - sexual harassment - structural equation modeling - work engagement
Clúster 5 (morado)	12	Creativity – culture - emotional intelligence – innovation - innovative climate - knowledge management - knowledge sharing - organizational culture - organizational innovation – organizational learning – sustainability – transformational leaders
Clúster 6	9	Engagement – motivation – personality – retention – satisfaction - self-efficacy - service climate – training - turnover intention
(celeste)
Clúster 7	8	Corporate social responsibility - ethical climate - ethical leadership – ethics - human resources – leadership – organization - organizational behavior
(naranjo)
Clúster 8	3	Employee attitudes – india - turnover intentions
(gris)
Clúster 9	2	Public sector - working conditions
(rosado)
Clúster 10	1	Organizational change
(lila)

Fuente: Elaboración propia, 2024 a partir de los datos de Web of Science.

En el Cuadro 5, se agrupan las palabras clave en 10 clústeres, evidenciando diferentes énfasis temáticos en los artículos estudiados. Destacan términos como “labor relations” en el clúster 1 con 180 ocurrencias, “climate” en el clúster 2 con 28 ocurrencias, “organizational climate” en el clúster 3 con 559 ocurrencias, “job satisfaction” en el clúster 4 con 94 ocurrencias, “organizational culture” en el clúster 5 con 107 ocurrencias, “service climate” en el clúster 6 con 16 ocurrencias, “ethical climate” en el clúster 7 con 28 ocurrencias, “employee attitudes” en el clúster 8 con 12 ocurrencias, “working conditions” en el clúster 9 con 15 ocurrencias, y “organizational change” en el clúster 10 con 14 ocurrencias.

Además de la palabra principal, el resto de las palabras clave, son palabras que individualmente constituyen temas fundamentales de la temática foco de estudio, reflejando que su colaboración abarca aspectos desde la satisfacción laboral hasta el clima organizacional, instando a futuras líneas de investigaciones en bibliometría y cienciometría.

Luego de mostrar los hallazgos encontrados, se evidencia que este trabajo destaca la importancia de la gestión estratégica del ambiente laboral, resaltando la necesidad de revitalizar las herramientas teóricas de relaciones laborales (Morales et al., 2017). La investigación subraya la relevancia de analizar los aspectos intangibles en la gestión de las relaciones laborales y del capital humano para generar ventajas competitivas en las organizaciones (Chiang y Ojeda, 2013; Zenteno-Hidalgo y Durán, 2016; Chiang et al., 2017).

Se identifica una oportunidad para explorar cómo el ambiente laboral se vincula con el desempeño, comportamiento y desarrollo del capital humano y las relaciones laborales, sugiriendo un valor más allá de lo económico-financiero (Salanova, 2008; Rodríguez, Martínez y Salanova, 2014; Strazovska y Sulikova, 2019).

En los últimos 46 años, los artículos publicados en Web of Science revelan una baja concentración en los autores más citados, donde los 10 principales apenas alcanzan el 10,4% de las citas totales. Un ejemplo es el artículo más citado de Norma Anderson y Michael West (1998), que representa solo el 1,24%. A pesar de esto, Gregory Aarons, con 29 artículos, se destaca como el autor más influyente, aunque solo abarque el 2,0% de las citas totales. El mapa bibliométrico identifica 10 grupos en torno al clima laboral, la cultura organizacional y las relaciones laborales.

El grafo (Figura II), muestra poca asociación en la investigación sobre el ambiente laboral, con solo 4 clústeres relevantes de aproximadamente 6 miembros cada uno. Entre las 10 instituciones destacadas, 9 tienen al menos 40 artículos relacionados con el concepto de búsqueda, logrando un h-índex de 68. La University of California de Estados Unidos, es la más productiva con 130 artículos y la más influyente con 3.579 citas y un h-índex de 28. Estados Unidos lidera la productividad y la influencia a nivel de países, generando 1.848 artículos, con un 43,58% de concentración, 45.290 citas y un h-índex de 97. China, sigue en influencia con 212 artículos y 3.055 citas.

Se destaca el número de artículos no citados, que representa más del 20%, posiblemente debido a nuevas líneas de investigación o al impacto de eventos como la crisis del COVID-19. Los resultados revelan un bajo grado de concentración en las fuentes de publicación, así como poca colaboración entre autores e instituciones. A pesar de esto, la producción científica experimenta un crecimiento lineal y sostenible, sugiriendo oportunidades para la investigación en el ambiente laboral a través de la exploración de nuevas líneas de trabajo.

Conclusiones

Los resultados muestran un bajo grado de concentración en las principales fuentes de publicación, con poca colaboración entre autores e instituciones en la producción científica, que contrasta con un crecimiento lineal y sostenible en los últimos años de la producción científica, lo que demuestra que hay espacios y oportunidad de investigación en lo que respecta a enriquecer el estudio sobre el tema de ambiente laboral cada vez más estratégico.

Aunque la generalidad del concepto “Ambiente Laboral” limita el análisis de nichos más específicos, se sugieren futuras investigaciones en bibliometría y cienciometría para abordar estos vacíos, considerando la relevancia potencial del ambiente laboral en el desempeño laboral y en el desarrollo del clima organizacional.

A través del análisis de la actividad científica mediante indicadores bibliométricos, se logra profundizar en el estudio de la estructura y dinámica del proceso investigador, mostrando las tendencias investigadoras y las principales líneas de actuación, y como aporta al desarrollo organizacional, no sólo en el factor económico-financiero o en su producción, sino que en las relaciones de grupo en las personas; siendo un área incipiente que demuestra que existen potenciales líneas de desarrollo para la evolución de la literatura.

Analizar los aspectos intangibles en la gestión de las relaciones laborales y del capital humano, es relevante en estos tiempos para las organizaciones, independiente del sector o actividad económica, principalmente por la necesidad que tienen, de generar ventajas competitivas que las hagan diferentes para ser sustentables en el tiempo. Y es precisamente el capital humano, un activo intangible que tienen las organizaciones, que, al ser gestionados desde sus competencias y experiencias, pueden potenciar sus conocimientos y habilidades, en post de construir un plan de carrera profesional y lograr los objetivos estratégicos empresariales.

Finalmente, el estudio resalta la relevancia de la gestión estratégica del ambiente y relaciones laborales, subraya la necesidad de revitalizar herramientas teóricas y abordar la hermenéutica, que ayuden a formular un constructo técnico-valorativo, sobre desarrollar y cultivar las relaciones laborales; para de esta manera contribuir al desarrollo epistemológico, viabilizando la información de interés, las fuentes y autores, y con esto que la información científica utilizada sea de base para futuras investigaciones en el campo organizacional.

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* Doctorando en Derecho y Administración de Empresas en la Universidad de Lleida, España. Máster en Dirección de Recursos Humanos y Habilidades Directivas. Profesor Adjunto de la Dirección Postgrado, Investigación e Innovación en la Universidad Miguel de Cervantes, Santiago, Chile. E-mail: roberto.roa@profe.umc.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6514-3219

** PhD. in Management Sciences. Doctor en Ciencias de la Gestión. Doctor en Empresa. Decano de la Facultad de Ingeniería y Empresa en la Universidad Católica Silva Henríquez, Santiago, Chile. E-mail: larayac@ucsh.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7574-3907 (Autor de correspondencia).

*** Doctor en Psicología. Académico de la Facultad de Economía y Negocios en la Universidad Andres Bello, Santiago, Chile. Académico de la Facultad de Psicología en la Universidad Diego Portales, Santiago, Chile. E-mail: andres.rubio@unab.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0001-8806-0697

**** Doctor en Economía y Empresa. Académico de la Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas en la Universidad de Concepción, Concepción, Chile. E-mail: hmoraga@udec.cl ORCID: https://orcid.org/0000-0002-3033-2351

Recibido: 2024-04-22 · Aceptado: 2024-07-08