Revista de Ciencias Sociales (RCS)
Vol. XXX, No. 4, Octubre - Diciembre
2024. pp. 109-122
FCES - LUZ ● ISSN: 1315-9518 ● ISSN-E:
2477-9431
Como
citar: Luna, J. E., Chirinos, Y. D. V., Barbera, N., y Rojas, D. C. (2024).
Optimización del Capital Humano para elevar la competitividad en las Pequeñas y
Medianas Empresas. Revista De Ciencias Sociales, XXX(4), 109-122.
Optimización
del Capital Humano para elevar la competitividad en las Pequeñas y Medianas
Empresas
Luna
Correa, José Enrique*
Chirinos
Araque, Yamarú del Valle**
Barbera
Alvarado, Nataliya***
Rojas
Nieves, Dorkys Coromoto****
Resumen
El capital humano es el
conjunto de habilidades, conocimientos y experiencias que conducen al individuo
a alcanzar altos estándares de desempeño en las organizaciones. El objetivo de
este estudio se centró en el análisis de
la optimización del capital humano para elevar la competitividad en las Pequeñas
y Medianas Empresas manufactureras de Celaya-México. Metodológicamente la investigación se abordó desde el paradigma cuantitativo,
de tipo no
experimental, transversal y de campo,
con una muestra de 300 empresas. El análisis de resultados indica que las pequeñas y
medianas empresas mexicanas se
caracterizan por un alto grado de competitividad asociado con los procesos
productivos y operativos, conduciendo a mirar a su interior para orientar sus
políticas hacia la permanencia y vigencia sostenible en el entorno; por otra
parte, propenden por consolidar el capital humano que permita cumplir con los objetivos
empresariales. Se concluye que, el capital humano es el componente intangible de
las empresas, cuyas capacidades cognitivas, intelectuales y tecnológicas
constituyen el valor agregado e innovador que genera ventajas competitivas. Por
tanto, asumir modelos por competencias se ha convertido en una tendencia global
reconocida e implementadas por estas empresas, orientando los procesos de
selección del personal en correspondencia con las funciones a desarrollar.
Palabras clave: Pequeñas y
Medianas Empresas; capital humano;
competitividad; manufactura; eficiencia.
Optimizing Human
Capital to increase competitiveness in Small and Medium Enterprises
Abstract
Human capital is the
set of skills, knowledge and experiences that lead the individual to achieve
high performance standards in organizations. The objective of this study
focused on the analysis of the optimization of human capital to increase
competitiveness in Small and Medium Manufacturing Enterprises in Celaya,
Mexico. Methodologically, the research was approached from the quantitative
paradigm, non-experimental, transversal and field, with a sample of 300
companies. The analysis of results indicates that Mexican small and
medium-sized companies are characterized by a high degree of competitiveness
associated with productive and operational processes, leading them to look
within themselves to guide their policies towards permanence and sustainable
validity in the environment; on the other hand, they tend to consolidate human
capital that allows them to meet business objectives. It is concluded that
human capital is the intangible component of companies, whose cognitive,
intellectual and technological capacities constitute the added and innovative
value that generates competitive advantages. Therefore, adopting
competency-based models has become a global trend recognized and implemented by
these companies, guiding staff selection processes in accordance with the
functions to be developed.
Keywords: Small and Medium Enterprises;
human capital; competitiveness; manufacturing; efficiency.
Introducción
En el mundo empresarial las fronteras se han abierto
al comercio global y la interconexión, donde las organizaciones
permanentemente se encuentran en una constante lucha por ser cada vez más
competitivas. Uno de los mayores retos que
enfrentan las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) para alcanzar esta
competitividad en el mercado y la sostenibilidad, es la conformación de equipos
de personas con conocimientos, habilidades y experiencias que aporten calidad a
los procesos y valor agregado a la empresa permitiendo mantenerse a la
vanguardia (Guerra y Salgado, 2021).
Para ello, los equipos de personas que
conforman el capital humano de la empresa deben manifestar su disposición para
cumplir con los objetivos organizacionales con eficiencia y eficacia, es decir,
deben estar alineados con la filosofía y metas de la empresa.
Se requiere de un personal capacitado,
cualificado, comprometido con la excelencia, creativo, innovador y emprendedor
que asuma con determinación los desafíos, visualizando las oportunidades para
crecer y aprender aportando a la a empresa ventaja competitiva. Desde esta
perspectiva, el ser humano constituye el valor agregado de coopetencia como
estrategia o modelo competitivo que permite establecer alianzas empresariales
para combinar esfuerzos que permitan maximizar el rendimiento colectivo y
asegurar resultados óptimos (Francés, 2006; Brandenburger y Nalebuff,
2011; Serna, 2014; Cárdenas-García, Velasco-Burgos y Cañizares-Arévalo, 2018).
Es relevante comprender que el entorno para el
avance empresarial se encuentra en constante cambio, donde el propósito principal
es obtener un mayor nivel de ingresos, esto presiona a los gerentes a exigir a
su capital humano el cumplimiento de este, por lo que es necesario aplicar
mecanismos que conduzcan al fortalecimiento de las capacidades que cada
empleado posee, tales como: Conocimiento, habilidad, personalidad y compromiso,
las cuales repercuten en el funcionamiento de la empresa, por lo que está en
manos de los directivos de la empresa buscar sacarle provecho; además de
alinearlos con los objetivos, es su función orientar al talento humano a tomar
acciones que promuevan actividades óptimas con el fin de elevar la
competitividad empresarial (Erazo, 2021; Chirinos et al., 2022).
Las PYMES, tienen necesidades, intereses,
conocimientos, experiencias, expectativas generadas por motivaciones diferentes,
que apuntan a alcanzar un mayor crecimiento y expansión dentro de su mercado
objetivo para mantener una base financiera y sólida; esto es, sostenibilidad
económica, por tanto, reconocen la innovación como factor clave de
competitividad ante un entorno empresarial en constantes cambios; por otra
parte, mantenerse en el mercado ha conducido a asumir una gestión adaptativa
cuyos procesos permitan a las empresas, principalmente a las más pequeñas,
reducir la incertidumbre y atender los entornos cambiante que les corresponde
enfrentar actualmente garantizando su permanencia y supervivencia en el tiempo
y espacio; es decir, la sostenibilidad (Karman y Savanevičienė, 2021; García-Contreras, Valle-Cruz y
Canales-García, 2021).
Adicionalmente, las empresas orientan la
gestión del capital humano hacia la consolidación de la variedad de destrezas de
su personal para el bien común; lo que implica, fusionar y direccionar la
competitividad del personal y la operatividad de la empresa con base en el
mismo fin, estableciendo mecanismos indispensables de comunicación asertiva que
llegue a todas las fibras de la organización; así como también, la valoración
del desarrollo profesional de sus empleados, trabajo en equipo, liderazgo
efectivo e inspirador, entre otros como elementos direccionados a incrementar
la competitividad empresarial al crear ventaja competitiva a partir de
estrategias de innovación y lograr sobrevivir en el mundo globalizado (Mosquera
y Millán, 2013; Ibarra, González y
Demuner, 2017; Romero et al., 2020).
Es necesario describir el contexto de las PYMES
mexicanas, encontrando que a partir del 2009 en México se determinó que el
tamaño de una organización está definido en función de la cantidad total del
personal y el nivel de ventas anuales. Esto implica de acuerdo con Docusign (2023a) que,
las microempresas de cualquier sector productivo (industrial, comercio o
servicio) están integradas hasta por 10 trabajadores con un monto de venta
anual de hasta 4 millones de pesos; mientras que, las pequeñas empresas de
comercio disponen de 11 a 30 trabajadores y ventas anuales de 4 a 100 millones
de pesos.
Para la pequeña empresa industrial o de
servicios se establece 11 a 50 empleados máximos con ingresos de 4 a 100 de millones
de pesos; la mediana empresa de comercio abarca 31 a 100 empleados y una facturación
de 100 a 250 millones de pesos; por otra parte, la mediana empresa de servicios
con 51 a 100 empleados con ventas entre 100 a 250 millones de pesos, por
último, la mediana empresa industrial con 51 a 250 empleados cuyos ingresos oscilan
entre 100 a 250 millones de pesos (Docusign, 2023a).
En la actualidad las PYMES, constituyen el
centro del sistema económico del país puesto que más del 95% de las empresas se
incluyen en esta clasificación, proporcionando el 57% de la fuerza laboral y el
44% del PIB nacional, existen 4.2 millones de unidades económicas, 99,8% son PYMES, otras
características importante de las PYMES mexicanas es que aproximadamente 31% están
dirigidas por mujeres y 69% por hombres; el 45% de las empresas han estado
activas por lo menos 12 años y 75% de estas son negocios familiares, la
distribución por regiones es la siguiente: 48% se encuentra en el norte del
país; 42%, en el centro y 10%, en el sur, de acuerdo con cifras del Instituto
Nacional de Estadística y Geografía (INEGI, 2020).
La apertura comercial derivada de los procesos de
globalización ha conducido a las PYMES mexicanas a un
ambiente más competitivo caracterizado por la entrada de nuevos competidores
internacionales, estados de inestabilidad financiera y económica, desarrollo de
nuevas tecnologías, recorte de los ciclos de vida de productos, mayor
intercambio de mercancías y flujos de inversión. Entorno que ha obstaculizado
el desarrollo pleno de las pequeñas y medianas empresas; sin embargo, influyen significativamente
en la economía del país y generan ventajas respecto a las grandes empresas a
partir de la creación de empleos, impulsando el potencial de innovación, flexibilidad
y capacidad de adaptación estructural, productos y servicios adecuados a las
necesidades de los consumidores.
Por otra parte, representa el contrapeso
respecto a los monopolios y constituye un amortiguador para las fuertes
variaciones del empleo, a pesar de las fortalezas que tienen, su tasa de
mortandad es alarmante, alrededor del 70% de las PYMES que se crean y cierran
antes de un año (Docusign, 2023b).
Es importante destacar que, según el reporte de
mortalidad y esperanza de vida de las PYMES en México, se encontró que para el
sector manufacturero casi 7 de cada 10 negocios llegan con vida al cumplir el
primer año, en los sectores comercio y servicios privados no financieros este
indicador se reduce a poco más de 6 de cada 10 que ingresan a la actividad
económica (INEGI, 2020).
En cuanto a la esperanza de vida al nacer, los
negocios manufactureros son los que tienen más alto este indicador 9.5 años por
vivir en promedio, le siguen los servicios privados no financieros con 8 años,
los de mayor volatilidad son los comerciales con 6.6 años de vida, el promedio
general de los tres sectores en conjunto se estima en 7.7 años de vida al nacer.
Mientras que, la probabilidad de muerte es mayor en los negocios más pequeños, por
ejemplo, en los de 0 a 2 personas ocupadas se encontró que cuatro de cada diez
negocios mueren durante el primer año de vida y su esperanza de vida al nacer
es de casi 7 años; esta probabilidad decrece cuando las unidades económicas son
más grandes y la esperanza de vida tiene un comportamiento creciente conforme
aumenta el tamaño (INEGI, 2020).
La situación antes descrita se debe en gran
medida a que la mayoría de los empresarios mexicanos comienzan sus negocios con
limitados conocimientos en cuanto a la puesta en marcha de la empresa, poseen
escasas habilidades gerenciales, no han recibido algún tipo de formación sobre
cómo iniciar un negocio, desconocen la manera de identificar oportunidades,
evaluar la viabilidad de mercado, preparar un plan de negocios y garantizar
financiamiento para el crecimiento, no cuentan con experiencia previa en
gestión empresarial y aprenden a través de ensayo y error.
Tal es el caso de la industria manufacturera de
Celaya en la ciudad de Guanajuato, México, donde se observa que a pesar de que
el 65% de las PYMES son exportadoras, requieren de tecnologías que les permita
ser innovadores y competitivos dentro del mercado; por otra parte, no cuentan
con una estructura sólida de
planeación, poseen un capital humano escaso y poco tecnificado para enfrentar
retos de cambio afectando su producción. Aunado a ello, los análisis de necesidades de los clientes,
el monitoreo de ventas y el control de los procesos de producción son limitados.
Sumado a lo anterior, el entorno de las PYMES se ve
afectado por la inestabilidad de las políticas públicas implementadas por el
gobierno local, cuyos factores influyen negativamente en su crecimiento,
desarrollo y sostenibilidad.
Con base en el escenario de las PYMES expuesto
en los párrafos anteriores y considerando que las empresas requieren
actualmente hacer uso de toda su capacidad humana, estructural, administrativa,
financiera y tecnológica, para garantizar su permanencia en el mercado cuyo
énfasis se aborde en la gestión del capital humano e intelectual (González, Hinojo y López, 2017; Erazo,
2021), se establece como objetivo de investigación el análisis de la
optimización del capital humano para elevar la competitividad en las PYMES
manufactureras de Celaya-México, teniendo en cuenta que los mayores retos a enfrentar
para alcanzar la competitividad es agrupar un conjunto de personas con la
habilidades intrapersonales, creativas, innovadoras, técnicas y cognitivas, que
permitan generar ventajas competitivas para la empresa y garantizar su
sostenibilidad en el mercado.
1. Fundamentación teórica
1.1. Capital humano, un activo intangible generador de competitividad
Entender el capital
humano conduce a revisar los postulados de Bueno, Salmador y Merino (2008); y, Martínez, Garcés y Chamat (2022), quienes lo definen como la acumulación de
conocimiento capaz de crear valor agregado o riqueza cognitiva a la
organización. En este sentido, el capital humano constituye, por un lado, un
conjunto de activos intangibles (intelectuales); por el otro, recursos y
capacidades basados en conocimiento que, al ser puestos en acción mediante estrategias
determinadas en combinación con el capital físico o tangible, crean valor
agregado a la empresa, lo cual se traduce en ventajas competitivas esenciales
en el mercado. De allí que, el capital humano es único para cada organización,
depende de las necesidades y requerimientos de esta.
Desde otra perspectiva,
Navarro (2005), sostiene que el
capital humano se conforma a través de procesos de formación que se desarrollan
mediante el sistema educativo formal y, una vez logrado, constituyen el
patrimonio intangible del trabajador, cuyos costos no son naturalmente
imputables a la empresa, sino al trabajador. Por consiguiente, esta formación y
conocimientos adquiridos deben ser entendidos como el capital humano de los
trabajadores, por ende, la riqueza oculta de las organizaciones; vale decir, un
activo que será cada vez más valorado y necesario para el funcionamiento de estas
(Friedemann, 2004).
A partir de lo
expuesto, el capital humano es el activo fundamental al interior de la empresa y
forma parte del desarrollo de las ventajas competitivas que posee la misma,
diferenciándola de sus competidores al proporcionar conocimientos específicos alineados
con las metas organizacionales para alcanzar el desarrollo de las operaciones
particulares de esta (Cabanilla, 2018).
Este activo, permite a
la empresa alcanzar sus objetivos con éxito y tomar las mejores decisiones que
le garanticen su permanencia en el mercado, lo cual ha permitido asumir actualmente
el modelo de las organizaciones asignando funciones a su personal en
concordancia con las competencias, consolidando el valor agregado requerido para
la creación de bienes y servicios que satisfagan las necesidades del mercado a
partir de la práctica creativa del ser humano, su conocimiento e innovación en
el ejercicio de sus funciones, impulsando, de esta manera, la permanencia y
sostenibilidad de la organización en el entorno competitivo.
El capital humano es la fuente principal para
generar ventaja competitiva en la organización puesto que, a través de sus
ideas, pensamientos, innovaciones y su creatividad, es capaz de influir en los
resultados positivos de las empresas puesto que es la base fundamental de éstas
para generar utilidades y alcanzar objetivos, por tal motivo, se debe
considerar como el recurso más valioso de toda organización. Retomar al factor
humano desde la óptica antes mencionada dentro de la organización, permite dar
oportunidad de desarrollo a cada una de las personas involucradas en el proceso
de productividad, expansión y desarrollo empresarial (Arriaga,
Conde y Estrada, 1996).
Se considera que el factor clave de la organización
son las personas, en ellas reside el conocimiento y la creatividad. El
desarrollo de la ciencia, la tecnología, en conjunto con las habilidades
blandas en las áreas de informática, telecomunicaciones, han obligado a las
organizaciones en general a modificar sus estrategias, a revisar su misión,
visión, metas, objetivos y al mismo tiempo tener claro que el talento humano es
el recurso primordial y más importante en el proceso de producción (Gómez,
2017). De allí que, la
motivación del personal es un elemento fundamental para el éxito empresarial
(Brunet y Catalin, 2016; Cabanilla, 2018), puesto que de ella depende en gran
medida la consecución de los objetivos de la empresa, lo cual invita a incorporar
prácticas de gestión centradas en el ser humano.
La retención del talento y la captación de recursos
humanos son dos procesos clave de la empresa para garantizar su productividad y
rendimiento. De hecho, es pertinente establecer estrategias de conciliación,
igualdad y sensibilidad que permitan alinear las competencias del capital
humano con la misión, filosofía y objetivos de la empresa, con el fin de
mejorar los resultados organizacionales y responder a las tendencias de
globalización y/o a nuevos retos mediante nuevos productos o servicios de
excelente calidad.
1.2. Competitividad empresarial, una estrategia de
posicionamiento socioeconómico en el mercado
La
competitividad es uno de los conceptos más asiduamente estudiados y al mismo
tiempo más controvertidos en ámbitos de investigación académica, empresariales,
gubernamentales y medios de difusión. Se asume como capacidad organizacional
cuyas estrategias de gestión buscan perseverar para lograr ventajas
comparativas que garanticen su sostenibilidad en el tiempo y espacio determinado
alcanzando su posicionamiento en el entorno social y económico. Si bien el
término competitividad nació ligado al ámbito microeconómico de la empresa, actualmente
se utiliza en un campo de actuación mayor al enmarcarse en una economía
nacional, industrial y/o sectores competentes.
Entender la competitividad empresarial conduce a
asumir que se trata de una respuesta de la organización que permite atender los
cambios y/o transformaciones que se generan en el entorno mediante el uso de
estrategias de innovación, producción sofisticada, consolidación de la cultura
organizacional, tecnología, entre otras (Ibarra et al., 2017). Por otra parte, Porter
(2009) refiere que la competitividad está determinada por la productividad. Entendiendo
por productividad el valor del producto generado por una unidad de trabajo o de
capital, por lo que resulta necesario mirar al interior de la empresa y del sector
para identificar los factores que generan valor añadido a la organización
conduciendo a incrementar las ventas en el mercado y garantizar su sostenibilidad
a mediano y largo plazo.
Esta mirada interna implica pensar en renovarse o
morir, asociada con la actitud que se asume y pone en práctica ante los
procesos de globalización que obliga a buscar nuevas formas de desarrollo
tecnológico para poder competir dignamente en el mundo empresarial (Ibarra
et al., 2017; Romero et al., 2020).
La competitividad está condicionada también por las
aspiraciones de innovación que asume la organización al adoptar un enfoque
global; pero al mismo tiempo, al interior de este tema, están contemplados
procesos de aprendizaje, cambios estructurales, de cultura organizacional,
medición y seguimiento a los resultados de producción, entre otras, a partir
del establecimiento de alianzas y redes de cooperación que permitan instalar
tecnologías y herramientas innovadoras con el fin de gestionar los riesgos y
desafíos de manera apropiada para alcanzar un posicionamiento en el mercado de
manera sostenible (Velasco y Zamanillo, 2008; González, 2016; Cámara de
comercio de España, 2020; Samán et al., 2021).
Es necesario demostrar la validación de la
competitividad por medio de los recursos internos de la empresa para lograr una
ventaja competitiva (Martínez, Charterina y Araujo, 2010). La competitividad no es producto de la
casualidad ni surge espontáneamente; se crea y se logra a través de un largo
proceso de aprendizaje y negociación con grupos colectivos representativos que
configuran la dinámica de conducta organizativa, entre ellos accionistas, directivos,
empleados, acreedores, clientes interesados por la competencia y el mercado.
El gobierno y la sociedad constituyen los actores
que dinamizan el posicionamiento en el entorno, contribuyendo con la capacidad de
alcanzar, sostener y mejorar la competitividad socioeconómica. Ahora bien, ya
no desde una visión netamente economicista, se puede decir, que es fundamental
que las empresas sean competitivas, no solo por los beneficios que se le
generan al empresario, sino por las condiciones de progreso y crecimiento para
los países y el desarrollo para sus ciudadanos (Pérez
et al., 2021).
1.3.
Formación técnico-profesional del capital humano, un
mecanismo de optimización para generar ventaja competitiva
La búsqueda del
personal calificado con niveles de preparación en educación superior, como
técnicos con grado de estudios medio superior, obreros calificados o
especializados en áreas específicas, niveles de preparación de licenciatura, constituye
una estrategia de captación del capital humano de las organizaciones
actualmente, con la intención de garantizar la competitividad, afrontar los
nuevos retos y adaptarse rápidamente al cambio que ha generado la
globalización.
En este sentido, el
capital humano es un factor social importante que está directamente conectado
con el pensamiento y la mente humana. Se desarrolla dependiendo de los
intereses y necesidades de invertir en el entrenamiento, educación, salud,
habilidades profesionales, compatibilidad informativa, seguridad y libertad
económica de una nación.
Por tal motivo, la formación de los trabajadores o colaboradores es
importante para ajustar las características de cada persona a las competencias
requeridas para el desempeño de los cargos designados por la empresa, con el
fin de lograr mayor funcionalidad y alcanzar resultados significativos y/o competitivos.
De esta manera, la gestión del conocimiento a pesar de no ser una tarea fácil
por tratarse de un activo intangible (Guerra y Salgado, 2021), es esencial para
el funcionamiento de la organización; por tanto, la preparación de las personas
en su entorno laboral permite la adquisición de habilidades requeridas para la
generación de ideas y creación de nuevas formas de desarrollar su trabajo con
más eficiencia.
Las personas que
trabajan en una organización pueden desempeñar roles iguales; sin embargo, son
diferentes entre ellas, en cuanto a sus necesidades, deseos de responsabilidad
o autoridad, habilidad o capacidad y en cuanto a su manera de sentir
satisfacción o insatisfacción laboral. En este sentido, es importante para la
gerencia organizacional conocer las actitudes, destrezas y habilidades de los
empleados en función de su trabajo y de la organización, permitiendo el manejo
de la información efectiva sobre el desempeño laboral y conocimientos de su personal,
proporcionando elementos significativos al momento de tomar decisiones adecuadas
que resulten asertivas para el mejor funcionamiento de la empresa.
La formación al interior de la organización
representa un aspecto significativo para el crecimiento y desarrollo de esta;
permite la actualización permanente en función de las nuevas tendencias en las
diversas áreas de conocimiento requeridas en la organización, generando un
equilibrio entre los conocimientos y la práctica como fuente indispensable para
lograr la productividad que hoy exige el mercado, con base en la capacidad de
innovación que tengan las personas que participan en ella. Por otra parte, la
formación del capital humano hace posible la transferencia de los conocimientos
para producir ventaja competitiva innovadora.
2.
Metodología
El carácter del estudio
se centra en el paradigma cuantitativo, no
experimental, transversal, descriptivo de campo, el cual está basado en fuentes
de conocimientos reales empleando procedimientos objetivos determinados por la
razón en la producción de conocimientos fiables (Bunge, 2004; Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018), puesto que las
proposiciones no son acumuladas de manera desordenada, ni cronológicas o
jerárquicamente, sino en conjuntos ordenados de enunciados que aspiran a constituir
sistemas teóricos congruentes.
Se trata de
un estudio de tipo descriptivo, lo que permitió caracterizar las situaciones medibles
en torno a la optimización del capital humano para
elevar la competitividad en las PYMES, lo cual
implica detallar sus propiedades dentro del contexto mexicano sometido a análisis. El diseño es
no experimental, transversal y de campo, cuyo quehacer investigativo se
desarrolla en el ambiente natural de las organizaciones y fuentes consultadas
obteniendo datos relevantes (Hernández-Sampieri y Mendoza, 2018). Finalmente,
la investigación indaga la incidencia y valores en que se manifiesta
una o más variables; cuyo procedimiento consistió en medir en un grupo de empresas
los rasgos de su capital humano asociado con la capacidad de innovación,
producción y competitividad como variables de investigación.
La población objeto de estudio está constituida por 1.372
unidades económicas manufactureras pequeñas y medianas ubicadas en Celaya-México.
En la Tabla 1, se indica la estratificación de las unidades económicas por
número de empleados. La muestra quedó conformada por 300 PYMES manufactureras de Celaya; para la
extracción de esta se utilizó la función matemática aleatorio, la misma fue
calculada de forma probabilística utilizando la fórmula estadística propuesta
para calcular población finita binomial, con un margen de error del 0,05% y un
nivel de confianza del 95%.
Tabla 1
Estratificación
por número de empleados: Criterio por sector
|
TAMAÑO |
INDUSTRIA |
COMERCIO |
SERVICIO |
|
Micro |
0-30 |
0-15 |
0-20 |
|
Pequeño |
31-100 |
6-20 |
21-50 |
|
Medio |
101-500 |
21-100 |
51-100 |
|
Grande |
501-o más |
101- o más |
100- o mas |
Fuente: Elaboración
propia, 2024.
El procedimiento para el
análisis de la optimización del capital humano para elevar la competitividad en las PYMES manufactureras
de Celaya-México implicó el diseño de un cuestionario autoadministrado y
estructurado contentivo de 45 ítems, de los cuales 10 están dirigidos a medir el
capital humano y 10 la competitividad, bajo los parámetros de la escala de
Likert con un escalamiento de cuatro (4) alternativas de respuestas (4: Totalmente
de acuerdo; 3: Parcialmente de acuerdo; 2: Parcialmente en desacuerdo y 1: Totalmente
en desacuerdo).
3. Optimización del
capital humano para elevar la competitividad en las PYMES manufactureras
de Celaya-México: Resultados
y discusión
El
análisis e interpretación de los resultados procesados estadísticamente,
propenden por dar respuesta al objetivo
de investigación relacionado con el análisis de la optimización del capital
humano para elevar la competitividad en las PYMES manufactureras de Celaya-México. Para lo cual se
presenta la Tabla 2, donde se refleja la medición de la variable capital humano.
Tabla
2
Capital
humano
|
Capital
Humano |
Promedio |
Desviación estándar |
Coeficiente de variable |
|
Para hacer más eficientes las finanzas, el capital humano debe tener un
mayor nivel académico |
3.63 |
0.63 |
17,4% |
|
Considera necesario que el capital humano tenga los conocimientos
necesarios para hacer más eficientes los recursos financieros. |
3.53 |
0.71 |
20,1% |
|
Considera que el capital humano genera nuevas ideas para incrementar
las ventas. |
3.52 |
0.78 |
22,2% |
|
El capital humano cualificado adquiere mayor capacidad para incrementar
las ventas. |
3.52 |
0.75 |
21,3% |
|
Un capital humano bien capacitado aumenta el volumen de producción |
3.5 |
0.89 |
25,4% |
|
Considera que el aumento de las ventas por unidad se debe a la
creatividad del capital humano. |
3.33 |
0.82 |
24,6% |
|
Considera que el capital humano, a través de su creatividad, genera una
serie de ideas para mejorar los procesos productivos. |
3.15 |
0.88 |
27,9% |
|
Confía en que cuando el capital humano es creativo, innova en cuanto al
número de ideas implementadas. |
3.14 |
0.95 |
30,3% |
|
Considera que innovar a través del capital humano disminuye la pérdida
o pérdidas. |
3.03 |
0.97 |
32,0% |
|
Usted cree que el capital humano motivado mejora la productividad al
innovar los procesos (de las empresas). |
2.71 |
1.02 |
37,6% |
|
El capital humano tiene las habilidades para aumentar la producción y
garantizar la sostenibilidad empresarial. |
2.47 |
1 |
40,5% |
|
Total |
3.23 |
0.85 |
27,2% |
Fuente: Elaboración
propia, 2024.
Según los resultados
expuestos en la Tabla 2, se tiene que la media resultante para la mayoría de
las preguntas sobre capital humano (9 de 11), se ubican en una percepción entre
3 (parcialmente de acuerdo) y 2 (parcialmente en desacuerdo); datos que en
concordancia con la desviación típica indican que la mayoría de los encuestados
valoran positivamente el capital humano como el agente capaz de generar ideas,
mejorar los procesos de producción e incrementar las ventas en las empresas
objeto de este estudio a partir de las capacidades cognitivas, intelectuales,
tecnológicas e innovadoras del personal.
Se evidencia que la
totalidad de la media en la variable capital humano es de 3,23 con una
desviación típica de 0,85 y un coeficiente de variación de 27,2% lo que indica
que los sujetos confieren un papel relevante al capital humano dentro de las
empresas, contribuyendo
significativamente con el desarrollo y crecimiento de estas.
Con base en estos
hallazgos, el capital humano es el agente dinamizador de los procesos de
desarrollo de las organizaciones al aportar pensamientos, conocimientos, ideas
creativas e innovación, cuyas competencias convienen estudiarse durante el
proceso de selección del personal para garantizar niveles de competitividad en
la empresa en estos tiempos tan cambiantes e inciertos.
De allí que, se
comparten los planteamientos de Friedemann (2004); y, Cabanilla (2018), al
considerar que el capital humano es la fuente principal para generar ventaja
competitiva en la organización puesto que, a través de sus habilidades,
destrezas y conocimientos, es capaz de influir en los resultados positivos de
las empresas generando utilidades y alcanzar objetivos; por tal motivo, el
capital humano constituye el recurso intangible más valioso de toda
organización lo que invita a retomar al factor humano como estrategia de
gestión que apunta a fortalecer la productividad, expansión y desarrollo
empresarial (Guerra y Salgado, 2021).
Los resultados del análisis de la competitividad empresarial
se exponen en la Tabla 3, en la cual se expresa
que, de 10 preguntas formuladas 9 corresponden a la escala 3 (parcialmente de
acuerdo) y 1 a totalmente en desacuerdo, datos que permiten afirmar la tendencia
favorable a considerar las competencias, cognitivas, intelectuales,
tecnológicas del capital humano, esenciales para garantizar la competitividad y
posicionamiento de la empresa en el entorno socioeconómico.
Tabla
3
Competitividad
empresarial
|
Competitividad empresarial |
Promedio |
Desviación estándar |
Coeficiente de variable |
|
Las ideas propuestas por el capital humano respecto de los procesos
productivos permiten que la empresa sea más competitiva. |
3.66 |
0.7 |
19,1% |
|
Es importante que el capital humano tenga experiencia en producción
para que la empresa sea competitiva. |
3.62 |
0.72 |
19,9% |
|
Cuanto mayor es la preparación académica del capital humano, más
competitiva es la empresa. |
3.56 |
0.67 |
18,8% |
|
Cuanto mayor sea el conocimiento de su área de trabajo, más competitivo
será el capital humano. |
3.47 |
0.77 |
22,2% |
|
La satisfacción total del cliente permite a la empresa ser competitiva. |
3.44 |
0.82 |
23,8% |
|
Asumir modelos de gestión por competencias dinamiza los procesos de
producción e incrementa las ventas generando ventajas competitivas |
3.3 |
0.88 |
26,7% |
|
El uso del Modelo de Competitividad del Capital Humano (HCCM) ayuda a
la empresa a orientar sus políticas para ser más competitiva en el mercado. |
3.27 |
0.88 |
26,9% |
|
La empresa se considera competitiva cuando el capital humano, a través
de la experiencia, logra incrementar las ventas. |
3.17 |
0.82 |
25,9% |
|
Es importante considerar las innovaciones del capital humano, cuyas
capacidades cognitivas, intelectuales, tecnológicas contribuyen a mejorar la
productividad |
3.16 |
0.89 |
28,2% |
|
Cuando el capital humano innova para ejercer un control adecuado sobre
las finanzas de la empresa, ayuda a la empresa a ser competitiva |
2.62 |
1 |
38,2% |
|
Total |
3.32 |
0.81 |
25,0% |
Fuente: Elaboración
propia, 2024.
Así mismo la desviación
típica muestra una tendencia hacia la alternativa parcialmente de acuerdo y totalmente
de acuerdo, destacando la importancia de la competitividad en las empresas
estudiadas. Por otra parte, se evidencia
que el total de la media para la variable competitividad es de 3,32, con una
desviación típica de 0,81 y un coeficiente de variación de 25,0%; resultados
significativos para indicar que la competitividad basada en el potencial del
recurso humano es clave a fin de sostener las empresas en el mercado.
Desde esta perspectiva,
el carácter competitivo de las empresas obedece a que están en una constante
búsqueda de posicionamiento dentro del mercado, orientando sus políticas hacia
la permanencia y vigencia en el entorno. Al respecto,
autores como Velasco y Zamanillo (2008); González (2016); Ibarra et al. (2017);
y, Samán et al. (2021), plantean que la competitividad es la capacidad de
cualquier organización para perseverar en forma ordenada y precisa ventajas
comparativas que le permitan alcanzar, mantener y desarrollar determinada
posición en el entorno social y económico, garantizando su permanencia en el
mercado.
En este orden de ideas,
la competitividad está determinada por la productividad, entendida como el
valor del producto generado por una unidad de trabajo o de capital, lo cual
invita a realizar una mirada al interior de la empresa y del sector para
identificar los factores que generan valor añadido a las organizaciones y que al
mismo tiempo las conduce a permanecer en el mercado consolidando su sostenibilidad
a mediano y largo plazo.
Conclusiones
El alcance de esta investigación
fue analizar el capital humano como generador de competitividad empresarial en
PYMES manufactureras de Celaya-México, cuyos resultados determinan la
importancia que tiene el aprovechamiento del capital humano dentro de las
empresas, reflejado en las capacidades desarrolladas por el personal portador
de conocimientos, pensamientos e ideas que impulsan la creatividad, innovación
y valor agregado, traduciéndose en ventajas competitivas para la organización.
Por otra parte, asumir modelos por competencias constituye una tendencia global
que está siendo reconocida e implementadas por las PYMES, lo que ha conducido a
desarrollar procesos de selección del personal en correspondencia con las
funciones a desarrollar.
Otro rasgo relevante
para las organizaciones es la competitividad, la cual está implícita en la
misión y objetivos de las PYMES que direccionan su práctica hacia el
posicionamiento socioeconómico dentro del mercado, incrementando los niveles de
producción y servicios de manera sostenibles. De esta manera, la competitividad
empresarial está inmersa en la generación de nuevos procesos productivos,
operativos y organizacionales, con el fin de crear ventajas sobre sus
competidores más cercanos. Por lo tanto, uno de los mayores retos que enfrentan
las PYMES para alcanzar la sostenibilidad es consolidar el conjunto de personas
con las habilidades, capacidades y conocimientos requeridos para cumplir
eficiente y eficazmente con las actividades correspondientes en los cargos a
desempeñar.
Esto implica que, el
empresario mexicano comprenda que la competitividad es el reto más importante
que enfrentan las organizaciones, ya no es posible establecer sus bases de
desarrollo en el bajo costo de la mano de obra, en la abundancia de recursos
naturales o incluso en las economías de escala.
Es momento de asumir e
invertir en el capital humano, en su formación y actualización constante para garantizar
innovación y producción de alta calidad; así como, emplear nuevas tecnologías
que marquen la diferenciación de productos ante un mercado nacional e
internacional exigente contribuyendo con los procesos de consolidación de la cadena
de producción con participación directa del capital humano, cuyo potencial de
innovación creativa ayuda a la competitividad de las empresas del sector
manufacturero diferenciándolas de sus competidores.
La óptica de la calidad
en el trabajo aplicado a cualquier tipo de empresa incluye aspectos
fundamentales asociados a la mejora significativa en las compensaciones
obtenibles del trabajo (distintas al salario) para los empleados; implica
también la posibilidad de que el trabajador goce de prestigio, autonomía
ocupacional, control sobre su propio empleo y satisfacción con su labor,
permitiendo a las organizaciones mayores niveles de competitividad.
El éxito de las PYMES radica
en la posibilidad de ser competitiva puesto que constituyen un enfoque
alternativo que implicará el éxito económico a partir de la relativa abundancia
de los factores de la producción, es a partir de la participación del capital
humano que hace posible el logro de los objetivos establecidos, donde su creatividad
e innovación son pilares para que las organizaciones alcancen su desarrollo
sostenible en el tiempo y espacio. Esta realidad exige que las acciones de las
PYMES estén dirigidas a contribuir con la formación del capital humano en pro
del fortalecimiento del aparato productivo local.
La competitividad, más
que una necesidad, es una condición ineludible para el desarrollo potencial de un
país y su sector productivo, para crear fortalezas que contribuyan a disminuir
las amenazas constantes del mercado, pero al mismo tiempo,
permitan aprovechar las oportunidades que surjan de la
misma dinámica económica, tanto a escala nacional como internacional.
Para lograr el
posicionamiento de las PYMES mexicanas a partir del incremento de la productividad
es necesario involucrar al capital humano como agente dinamizador de los
procesos con el aporte de sus ideas, competencias y conocimientos que conduzcan
a la empresa a un escenario innovador implementando políticas empresariales
dirigidas al estudio, investigación, responsabilidad y dedicación de trabajo,
así como también transmitirles una cultura de calidad que se traduzca en
alcanzar la excelencia.
Por otra parte,
considerando el mundo globalizado que se vive actualmente es conveniente
establecer redes de relaciones y/o asociaciones tecnológicas que permita, por
un lado, la modernización y optimización de los procesos productivos,
administrativos; por el otro, el desarrollo de una ingeniería adecuada para
conocer el monto de la inversión, estudios de mercados completos y decidir el
momento en que se efectuará el cambio.
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* Doctor en Administración. Docente Investigador del
Órgano Académico Bioeconomía y Biodesarrollo en Organizaciones Públicas y
Privadas en la Universidad de Guanajuato, Celaya, México. E-mail: enrique_luncor@hotmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8572-8943
** Posdoctora en Gestión de la Ciencia y la
Tecnología. Doctora en Gestión de la Innovación. Docente Investigadora en la Universidad
Católica Luis Amigó, Medellín, Colombia. Investigadora Senior categorizada por
Minciencias. Miembro del grupo de Investigación GORAS y GESNE. E-mail: yamaru.chirinosar@amigo.edu.co; urumay78@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0003-0471-9859
*** Doctora en Planificación Territorial y Gestión del
Desarrollo Regional. Docente Investigadora en la Universidad de Sinú - Elías
Bechara Zainum, Montería, Colombia. Investigadora Senior categorizada por
Minciencias. E-mail: nataliaberbera@unisinu.edu.co ORCID: https://orcid.org/0000-0002-4566-5052
**** Doctora en Ciencias Gerenciales. Docente Investigador de Economía Social de la línea Investigación Económica
Social en la Universidad Nacional
Experimental Rafael María Baralt, Zulia, Venezuela. Directora del Comité
Científico de ALININ. E-mail: dorkys67@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0001-7913-6549
Recibido: 2024-06-19
· Aceptado: 2024-09-06