REDIELUZ
ISSN 2244-7334 / Depósito legal pp201102ZU3769 Vol. 14 N° 2 • Julio - Diciembre 2024: 103 - 107
(Competency-based human management model for the staff of the psychiatric hospital of
Maracaibo)
Facultad de Odontología Universidad del Zulia Maracaibo Venezuela.
ORCID: 0009-0000-53647543
El “Modelo de Gestión Humana Basado en Com- petencias” para el personal del Hospital Psiquiátri- co de Maracaibo. El objetivo fue mejorar la efectivi- dad de la gestión humana a través de un enfoque centrado en las competencias. Este modelo se fundamenta en la identificación y desarrollo de las capacidades necesarias para cada puesto de tra- bajo, promoviendo un perfil cuantificable y medible de competencias. La investigación revela que exis- te una falta de capacitación y adiestramiento entre los dirigentes, lo que afecta la gestión humana. A pesar de que un 80% del personal opina que las di- mensiones de gestión humana están presentes, se identifican debilidades en las políticas actuales que rigen la gestión de talento humano. Se propone un modelo que no solo cumpla con procesos adminis- trativos, sino que también, considere la responsa- bilidad social de la organización hacia sus emplea- dos. La implementación de este modelo es esencial para elevar la calidad del trabajo y garantizar un enfoque administrativo eficaz. En conclusión, se destaca la necesidad de revisar y actualizar las po- líticas de gestión humana para alinearlas con las competencias requeridas, asegurando así un mejor desempeño del personal en el hospital.
The “Competence-Based Human Resources Management Model” for the staff of the Maracaibo Psychiatric Hospital seeks to improve the effecti-
veness of human resources management throu- gh a competency-centered approach. This model is based on the identification and development of the necessary capabilities for each job, promoting a quantifiable and measurable competency profile. The research reveals that there is a lack of training and instruction among managers, which affects human resources management. Although 80% of the staff believes that the human resources mana- gement dimensions are present, weaknesses are identified in the current policies that govern human resources management. A model is proposed that not only complies with administrative processes, but also considers the social responsibility of the organization towards its employees. The implemen- tation of this model is essential to raise the quality of work and guarantee an effective administrative approach. In conclusion, the need to review and update human resources management policies to align them with the required competencies is highli- ghted, thus ensuring better staff performance in the hospital.
Los cambios que se generan en el mundo a nivel
de recursos humanos implican nuevas exigencias en la capacidad de las personas, además, el au- mento de la fuerza laboral impulsa que las empre- sas busquen los aspirantes que asuman funciones
de acuerdo con las exigencias de cada puesto. En virtud de ello, ante un proceso de cambio organi- zacional es esencial considerar las actitudes, así como las situaciones relacionadas con la dinámica de las instituciones.
Dentro de este contexto, la gestión que comien- za a realizarse ahora ya no está basada solamente en elementos como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa. Por tal razón, parti- cularmente los hospitales necesitan desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente e innovar continuamente, así mismo entender la realidad y enfrentar el futuro.
En razón de ello: Yambay (2016). “Está claro que cada organización tiene una estrategia diferen- te, por lo tanto, sus competencias también lo se- rán, por tal motivo el modelo de competencias debe confeccionarse con la filosofía, la misión y la visión organizacional”.
El modelo de gestión por competencias es una herramienta que permite mejorar aspectos dentro de una organización y el desarrollo integral del indi- viduo, por esto se hace necesario que los Líderes Organizacionales, conozcan el modelo, lo desa- rrollen y lo implementen; porque las personas son importantes para las organizaciones en la medida en que puedan generar valor y quien mejora sus competencias, mejora su desempeño en virtud de ello, representa el modelo teórico consecuente con: Gestión Humana, Competencias y Políticas que ri- gen el modelo planteado.
Como antecedentes de esta iniciativa la OPS/ OMS, aprobaron la propuesta de estrategia de re- cursos humanos para la salud universal (documen- to CE160/18) Esta estrategia busca guiar las políti- cas nacionales de recursos humanos para la salud, teniendo en cuenta que la disponibilidad, accesibi- lidad, pertinencia, relevancia y competencia de di- chos recursos son factores clave para alcanzar los objetivos de la Estrategia para el acceso universal a la salud y la cobertura universal de salud y Según Naciones Unidas (2014), la Agenda 2030.
Estas reuniones convergieron en la importancia de enfocar la formación y el desarrollo de recursos humanos para la salud pública en las Regiones ha- cia la consolidación de planes de formación y ac- tualización continua, y en la necesidad de definir las competencias esenciales que orientan el des- empeño laboral en este campo; En este contexto,
la gerencia hospitalaria a nivel público ha sido his- tóricamente una de las fuerzas vitales que han con- ducido a la reflexión y la acción colectiva en torno al bienestar de los pueblos. Lo que hace pertinente establecer nuevos procesos gerenciales que ele- ven el nivel de calidad del trabajo, aplicando mo- delos efectivos que puedan resultar exitosos esta investigación tiene el objetivo: Diseñar un modelo de Gestión Humana Basado en Competencias para El Personal Del Hospital Psiquiátrico de Maracaibo.
Sobre la base de las ideas expuestas, el estudio se enmarca dentro del tipo de investigación descrip- tiva; en función de la detección de necesidades se desarrolló enmarcada en la modalidad de proyecto factible porque presenta la descripción y posterior solución o propuesta de solución de un problema. Así mismo, se intenta proporcionar un aporte en el área de gestión hospitalaria, mediante el diseño y puesta en marcha de un modelo que permita al per- sonal hospital adquirir competencias e incrementar conocimientos, habilidades y destrezas para el ma- nejo de la gestión humana, con diseño de campo por cuanto la información fue extraída directamente de una situación real del Hospital Psiquiátrico de Maracaibo.
Para efectos del estudio, se utilizó la técnica de la encuesta y la observación directa como un proceso deliberado y sistemático dirigido a obte- ner información en forma directa del contexto don- de tienen lugar las acciones la muestra población estuvo conformada por 20 (veinte) personas todas personal del hospital. Se utilizó un cuestionario tipo Likert, para llevar a cabo el análisis estadístico se procedió a la utilización de la estadística descriptiva aplicando distribución de frecuencia y los resulta- dos se expresan en porcentajes (%) de frecuencia relativa para su ilustración, donde los análisis efec- tuados por medio de la estadística, demuestran que las mediciones se convierten en valores numéricos (datos cuantificables), y los datos se representarán tablas para su análisis .
Tabla N.º 1
Alternativas Gestión Humana | Siempre | Casi Siempre | Nunca |
Capacitación del personal | 10% | 49% | 40% |
Sistema de Contratación | 20% | 40% | 39% |
Cultura | 39% | 60% | 0% |
Elementos Motivadores | 10% | 80% | 10% |
Conducción de los Dirigentes | 65.5% | 25.5% | 0% |
En lo referente a Gestión Humana de los diri- gentes se observó, que el mayor porcentaje recae sobre la alternativa Elementos motivadores, segui- da de la alternativa, Conducción de los dirigentes lo que refleja que los líderes que llevan la Hospital
Fuente: Marval (2024)
Psiquiátrico de Maracaibo, tienen sentido de iden- tificación con la institución hospitalaria y por ello, buscan realizar una buena administración del per- sonal para así lograr su cooperación espontánea.
Tabla N.º 2
Alternativa Tipos de Competencias | Siempre | Casi Siempre | Nunca |
Básicas | 0% | 60.9% | 43.03% |
Genéricas | 0% | 51% | 49% |
Laborales | 0% | 62% | 38% |
Esta presenta la distribución frecuencial y por- centual de la dimensión, Tipos de Competencias, en lo que respecta a los indicadores Competencias Laborales y genéricas son las más altas dejando claro que los empleados del Hospital Psiquiátrico de Maracaibo, tienen competencias para la gestión
Fuente: Marval (2024)
humana. Sin embargo, muy pocas veces las utili- zan para viabilizar y agilizar los procesos necesa- rios en la mejor funcionalidad y optimización de los procesos.
Tabla N.º 3
Alternativa Políticas que rigen el modelo de Gestión Humana | Siempre | Casi Siempre | Nunca |
Insertar y articular | 0 | 20.18% | 79.82% |
Promover la Capacitación y Adiestramiento | 0 | 39.9% | 60.1% |
Manejo y desarrollo de actitudes | 10% | 30.6% | 59.4% |
Promoción de una gerencia Participativa | 20.8% | 20% | 59.2% |
Desarrollo de un perfil de competencias | 39.9% | 10% | 50.1% |
Se presenta la distribución frecuencial y porcen- tual de la dimensión Políticas que rigen el modelo de gestión humana, en lo que respecta a las alter- nativas marca una tendencia al nunca, esto indica una ausencia de capacitación y adiestramiento por parte de los dirigentes en el momento de articular la tarea gerencial para garantizar una gestión humana efectiva.
Fuente: Marval (2024)
En el análisis realizado a las dimensiones Filo- sofía de Gestión Humana, Tipos de Competencias y Políticas que rigen el modelo de Gestión, de las variables, se observaron que en el análisis realiza- do de todas las alternativas que describen la con- ducción de dirigentes el 80% del Hospital Psiquiá- trico de Maracaibo, opinaron que casi siempre las dimensiones están presentes en la Gestión Huma- na, un 40% manifiesta nunca y un 65.5% siempre.
La Gestión por Competencias, proceso que per- mite identificar las capacidades de las personas re- queridas en cada puesto de trabajo a través de un perfil cuantificable y medible objetivamente. Alles (2013). Afirma: Las características de personali- dad, devenidos comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes caracte- rísticas en empresas y/o mercados diferentes, en este sentido, se enfoca el desarrollo del trabajo tal y como lo sostiene la Organización Panamericana de la Salud (2017), como estrategia que busca ga- rantizar el acceso universal a la salud.
En lo referente a los tipos de competencias es contradictorio, Gallego (2000). Señala, que es necesario desarrollar diferentes tipos de compe- tencias claves en función de la estrategia de la organización y del perfil objetivo deseado para las personas que la integran. Gallego (2000) des- taca que la lista de competencias es una informa- ción que sirve tanto para orientar de forma global los procesos de selección y formación como para orientar el plan general de formación, que intentará cubrir la gestión estratégica de recursos humanos en la organización mediante el desarrollo del perfil de competencias de cada trabajador. Como se pue- de observar el porcentaje más alto lo vemos evi- denciado en las competencias de carácter laboral con un 62 % dejando claro, que existen limitaciones la hora de establecer diferentes competencias en los miembros del personal.
Por otra parte, se observó la mayor frecuencia relativa en la dimensión Políticas que rigen el mo- delo de Gestión Humana con un 79.82% en la al- ternativa Nunca, casi siempre con un 39.9% al igual que siempre con 39.9% también. Estos resultados reflejan que es imperante hacer una revisión de los lineamientos que rigen la gestión humana ya que, es necesario aplicar un modelo de gestión humana basado en competencias que permitan mayor efec- tividad en la realización de los procesos adminis- trativos. Esto concuerda con Gallego (2000). Quien señala que, el modelo de gestión humana basado en competencias debe regirse por una serie de li- neamientos o políticas, los cuales deben conside- rarse y acatarse en el desarrollo de un modelo de gestión por competencias para de esta manera ga- rantizar a los dirigentes un eficaz enfoque adminis- trativo.
Del mismo modo, las Instituciones que trabajan en equipo, se organizan para trabajar productiva- mente, existiendo un liderazgo efectivo y un gran
razonamiento para encontrar alternativas que per- mitan una eficaz gestión del recurso humano. En tal sentido, se propone la viabilidad de un modelo de Gestión Humana basado en Competencias.
Estos resultados reflejan que es imperante hacer una revisión para de esta manera garantizar a los dirigentes un eficaz enfoque administrativo. El mo- delo de gestión por competencias facilita la separa- ción entre la organización del trabajo y la gestión de las personas, manteniendo el equilibrio mediante un elemento común que son los perfiles de com- petencias. En consonancia con el anterior plantea- miento, los recursos humanos son un input esencial para la definición de la estrategia con trabajadores. A su vez, se demuestra que las políticas que rigen la gestión humana basada en competencias en el Hospital Psiquiátrico de Maracaibo, deben ser re- visadas y mejoradas existen debilidades en los li- neamientos establecidos ya que escasamente la gestión se fundamenta en el nivel de competencias que tenga el empleado por ello se desprende la ne- cesidad de contar con modelo actualizado.
La interacción de todos los factores que intervie- nen en la gestión humana basada en competencias lleva a comprender que esta va más allá de una labor administrativa de cumplir con unos procesos y procedimientos de administración de personal, ya que permite visualizar el papel del área de talento humano en relación con la responsabilidad social de la organización, la responsabilidad con los di- versos grupos de interés, pero sobre todo con una gran responsabilidad hacia la persona como ser humano.
El modelo propuesto por Woodruffe (2013), tiene como objetivo general suministrar un modelo que permita mejorar el nivel operacional del personal del Hospital Psiquiátrico de Maracaibo, Edo. Zulia, está estructurado de la siguiente manera, Modelo Propuesto: Confección del catálogo de competen- cias; Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido:
Fuente: Marval (2024)
La gestión humana basada en competencias, permite alinear el desarrollo profesional de las per- sonas con la planificación estratégica de la organi- zación, partiendo de un modelo de gerencia en el que se evalúan las competencias para cada per- fil de cargo, favoreciendo el desarrollo de éstas, y el crecimiento profesional de los empleados así una vez identificados los requerimientos de com- petencias para un puesto o equipo de trabajo se definen nuevos roles, responsabilidades y proce- sos, no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores de las diferentes áreas del Hospital, sino también para que ésta capacidad colectiva aumente a través de la incorporación de nuevas prácticas, tecnologías y socialización de los conocimientos, entre otros.
Alles, M. (2015). Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por Competencias. Argentina: Granica.
Gallego, M. (2000). Gestión Humana Basada en Competencia. Revista Universidad EAFIT, 85-90.
Organización Panamericana de la Salud. (2017). Estrategia para el acceso universal a la salud y la cobertura universal de salud [Internet]. Consejo Directivo de la OPS, 69.a sesión del Comité Re- gional de la OMS para las Américas; del 25-29 de septiembre del 2017; Washington, DC. OPS. https://www3.paho.org/hq/index.php?option=- com_docman&view=download&category_slu- g=29-es-9250&alias=41533-csp29-10-s-533&Ite- mid=270&lang=es.
Naciones Unidas (2015). Agenda 2030. Estrategia para el acceso universal a la salud y la cobertura universal de salud. CD53/5, Rev.2. 2 Octubre del 2014
Woodruffe, Ch. (2013). Competencias Gerenciales
(5ta ed.). Editorial McGraw Hill, México.
Yambay, A. (2016). Diseño de un modelo de ges- tión del talento humano por competencias para el gobierno autónomo descentralizado del cantón Guano.