Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 28 No. Especial 10, 2023, 1041-1055
julio-diciembre
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Como citar: López Torres, V. G., Montaño Armendáriz, A., Valenzuela Montoya, M. M., y Moreno Moreno, L. R. (2023). Clima organizacional: Una mirada desde la capacitación, experiencia personal e igualdad en empresas hoteleras mexicanas. Revista Venezolana De Gerencia, 28(Edición Especial 10), 1041-1055. https://doi.org/10.52080/rvgluz.28.e10.11
Clima organizacional: Una mirada desde la capacitación, experiencia personal e igualdad en empresas hoteleras mexicanas
López Torres, Virginia Guadalupe*
Montaño Armendáriz, Angélica**
Valenzuela Montoya, Mariana Monserrat***
Moreno Moreno,Luis Ramón****
Resumen
Este estudio tiene como objetivo investigar el impacto de la percepción de capacitación, experiencia personal e igualdad en el clima organizacional de empresas hoteleras localizadas en Cancún, Los Cabos, Nuevo Vallarta y Tecate por medio de escalas diseñadas a partir de la revisión de literatura y el conocimiento del contexto. Se aplicó la encuesta a 718 empleados de empresas hoteleras. Se confirmó la validez convergente y discriminante de las variables latentes. Las relaciones se probaron utilizando modelos de mínimos cuadrados parciales (PLS). Los resultados indican que la capacitación, experiencia e igualdad afectan positivamente el clima organizacional en el contexto de México. En específico, muestra que igualdad tiene el efecto moderado (0.328) en clima organizacional, seguido de experiencia (0.297) y capacitación (0.288). Estos tres constructos explican el 51.5 % (es decir, el valor R2) de la varianza del constructo endógeno clima organizacional. Asimismo, se muestra que la capacitación tiene un efecto moderado (0.359) en experiencia, la cual explica en un 12.9%. Por último, la capacitación también tiene un efecto, de tipo sustancial en igualdad, explicándola en un 33.4%. El estudio contribuye al conocimiento de las relaciones entre clima organizacional, capacitación, experiencia e igualdad. Los resultados amplían la comprensión del clima organizacional en el sector hotelero, además, señalan algunas oportunidades para futuras investigaciones. El estudio es original al investigar nuevos factores que influyen en el clima organizacional de empresas hoteleras en México. Es un primer intento de probar la influencia de las variables, capacitación, experiencia personal e igualdad en el clima organizacional.
Palabras clave: Clima organizacional; capacitación; empresas hoteleras; experiencia personal; igualdad.
Recibido: 25.06.23 Aceptado: 04.09.23
* Este estudio forma parte del proyecto de investigación Impactos del turismo en México, estrategia de desarrollo y generación de empleo. Financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT) a través de la Convocatoria Ciencia Básica. Además, los autores desean agradecer a las empresas hoteleras por su colaboración y a sus empleados por su participación.
** Doctora en Ciencias Administrativas. Universidad Autónoma de Baja California. (Baja California, México). Email: virginia.lopez@uabc.edu.mx. ORCID: https://orcid.org/0000-0002-2795-8951
*** Doctora en Ciencias Administrativas. Universidad Autónoma de Baja California Sur. (Baja California Sur. México). Email: amontano@uabcs.mx. ORCID: http://orcid.org/0000-0002-2768-7776.
**** Doctora en Ciencias Administrativas. Universidad Autónoma de Baja California Sur. (Baja California Sur. México). Email: monserrat@uabc.edu.mx. ORCID: http://orcid.org/0000-0001-5364-7148
***** Doctor en Ciencias Económicas. Universidad Autónoma de Baja California. (Baja California Sur. México). Email: moreno@uabc.edu.mx. ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2544-6562
Organizational climate: A look from training, personal experience and equality in Mexican hotel companies
Abstract
This study aims to investigate the impact of the perception of training, personal experience and equality in the organizational climate of hotel companies located in Cancun, Los Cabos, Nuevo Vallarta and Tecate through scales designed from the review of literature and the context knowledge. The survey was applied to 718 employees of hotel companies. The convergent and discriminant validity of the latent variables was confirmed. Relationships were tested using partial least squares (PLS) models. The results indicate that training, experience and equality positively affect the organizational climate in the context of Mexico. Specifically, it shows that equality has a moderate effect (0.328) on organizational climate, followed by experience (0.297) and training (0.288). These three constructs explain 51.5% (that is, the R2 value) of the variance of the endogenous organizational climate construct. Likewise, it is shown that training has a moderate effect (0.359) on experience, which explains 12.9%. Finally, training also has a substantial effect on equality, explaining it in 33.4%. The study contributes to the knowledge of the relationships between organizational climate, training, experience and equality. The results broaden the understanding of the organizational climate in the hotel sector, in addition, they point out some opportunities for future research. The study is original when investigating new factors that influence the organizational climate of hotel companies in Mexico. It is a first attempt to test the influence of the variables training, personal experience and equality in the organizational climate.
Keywords: Organizational climate; training; hotel companies; personal experience; equality.
1. Introducción
México es un país subdesarrollado que a través de políticas públicas ha buscado transformarse, en 2006 emitió la Ley para la igualdad entre mujeres y hombres, con ello se impulsa el cumplimiento de la igualdad sustantiva en los ámbitos público y privado, se promueve el empoderamiento de las mujeres y la lucha contra toda discriminación basada en el sexo. En 2015 se expide la Ley para impulsar el incremento sostenido de la productividad y la competitividad de la economía nacional, entre cuyos objetivos se indica el impulso de la capacitación laboral y formación de competencias de trabajadores.
El sector turismo a nivel mundial de 2009 a 2019 experimentó un crecimiento en términos del producto interno bruto (PIB) pasando de aportar del 5.8 a un 9.17% (este último equivalente a 4,7 billones de dólares) (Organización Mundial de Turismo, 2022). En 2019 en México registró un 8.7% del PIB, además el sector emplea a 4.3 millones de trabajadores (8.6% del total del país), de los que laboran en hoteles, 57% se desempeña en actividades de hospedaje, el 27% en restaurante, 7.2% en tareas de apoyo a los negocios, 4.2% en bar, 3.2% en spa, 0.4% en centro nocturno y 0.2% en agencia de viajes (Instituto Nacional de Estadística y Geografía, 2021).
Pero los trabajadores experimentan explotación y precarización, la propina: factor de empobrecimiento que resalta su condición proletaria, las condiciones laborales son signos de precariedad laboral en las dimensiones: económica, normativa y de seguridad laboral (Méndez, Vargas y Román, 2021; Yáñez, 2021).
Este estudio se centra en las percepciones del clima organizacional con respecto a la capacitación, experiencia personal e igualdad, para investigar si las empresas hoteleras cumplen con la normatividad. Asimismo, para atender los vacíos de conocimiento sobre si la capacitación para el desarrollo (Tang, Bryant & Walker, 2022; Hammami, Amara & Landry, 2013), el apoyo de la gerencia a la igualdad de oportunidades (Adamska et al, 2022; Ngo, Foley & Loi 2009) y las vivencias del trabajador, cómo percibe su experiencia de trabajo (Kessler, 2019; Gould-Williams, 2007) contribuyen a un clima organizacional favorable.
A la luz de esta brecha de investigación, el propósito del presente estudio es investigar el impacto de la percepción de capacitación, experiencia personal e igualdad en el clima organizacional de empresas hoteleras localizadas en Cancún, Los Cabos, Nuevo Vallarta y Tecate, la experiencia personal e igualdad percibidas por los empleados de empresas de hospedaje. Para ello, la estructura del artículo se organiza en términos temáticos. Primero se presenta el soporte teórico de cada una de las variables, luego se describe la metodología, posteriormente los análisis del modelo estructural para finalizar con las conclusiones.
2. Clima organizacional
El Clima organizacional (CO) se valora según la percepción de los colaboradores sobre el medio ambiente físico y humano de las instalaciones, así como el entorno donde desempeñan la jornada de trabajo. Es afectado por las condiciones de los puestos de trabajo, como confort, compañerismo, competitividad, sistema de compensación laboral justo que promueva la retención de personal, la mejora en la calidad del servicio, a través de remuneraciones superiores y retribuciones indirectas (Macías y Vanga, 2021; Parra, Rocha y Durán, 2021).
El CO es un indicador de la calidad del ambiente de trabajo (Tavares et al, 2021). De acuerdo con Cavalcante, Freire y dos Santos (2020: 114) “el conjunto de sentimientos diversos que experimentan los empleados y sus consecuencias en el entorno laboral, conforma lo que se llama clima organizacional”. Por ello, es relevante medir la percepción directa o indirectamente del trabajo, dada su influencia en motivación, comportamiento y desempeño del trabajador.
Los hoteles tienen un ambiente laboral complejo, se presiona para cumplir con tareas en tiempo, no hay descansos, se presentan tratos ríspidos entre trabajadores, clientes y proveedores, por ello tienen alta rotación voluntaria de personal resultado de un CO adverso a expectativas, percepción negativa de cultura, capacidades, relaciones interpersonales y apoyo percibido (Rocha y Durán, 2021; Domínguez-Aguirre, Lozano-Jiménez, & Ramírez-Campos, 2020).
El CO es un constructo dinámico, demanda proactividad para asegurar la excelencia operacional y la competitividad (Tamayo, 2020). En 2018 se emitió la NOM-035-STPS Factores de riesgo psicosocial en el trabajo. La cual requiere se valore el CO de forma obligatoria por todas las empresas como medida preventiva y de seguimiento que permita tener un diagnóstico. Uno de los propósitos de esta norma es eliminar el estrés laboral, ya que se reconoce que el clima organizacional puede afectar la salud mental del trabajador por medio del estrés.
Estudios recientes establecen que el CO tiene un alcance mayor de impacto, por ejemplo, es predictor de la transferencia de conocimiento (Hammami, Amara & Landry, 2013); rompe con las barreras estructurales, favorece la igualdad y perspectiva de género (Adamska et al, 2022; Taka et al, 2016; Ngo, Foley & Loi, 2009) y tiene un efecto en la formación de los empleados y su creatividad (Chahar, Hatwal, & Sen, 2019). En tal sentido, es valioso comprender la percepción que tiene el empleado de su entorno, en particular sobre la igualdad, su experiencia de trabajo y la capacitación, dado que esta percepción influye en sus actitudes y comportamientos.
2.1. Capacitación
La capacitación provee nuevo conocimiento, combate la obsolescencia, para tener personal calificado productivo (Santos et al, 2021; González, 2017). Conviene señalar que el entrenamiento prepara al trabajador para su puesto; el adiestramiento estimula al trabajador a incrementar sus competencias y la capacitación provee conocimientos técnicos, teóricos y prácticos para el desempeño del puesto (González, 2017). Los tres son estrategias que contribuyen a la productividad, pero la capacitación es un ordenamiento de la Ley Federal del Trabajo (artículo 153-A). La capacitación como estrategia debe planificarse a partir de un diagnóstico (DNC), definir contenidos, métodos y formas de enseñanza, debe evaluarse, recuperar evidencias tangibles de su impacto en el desempeño de las organizaciones (Reyes, Pontones y Rubino, 2009).
En la empresa hotelera se enfoca en desarrollar ventajas competitivas a partir de la calidad del servicio como valor agregado, para ello la empresa diagnostica las brechas en los trabajadores, diseña capacitación que conduzca a responder satisfactoriamente a las exigencias de los clientes (Vargas y Porraspita, 2012; Reyes, Pontones y Rubino, 2009). Para Veloso-Besio et al, (2015) la capacitación tiene efecto en el CO y en la experiencia positiva del trabajador.
Chahar, Hatwal, & Sen (2019) encontraron que la capacitación fomenta el CO; para Daniëls, Muyters & Hondeghem (2021) la capacitación influye en la percepción de docentes sobre el CO. La capacitación es medida de intercambio social, coadyuva en el logro de un clima de igualdad (Gould-Williams, 2007). En tal sentido se plantean: H1: La capacitación afecta positiva y significativamente a la igualdad; H2: La capacitación afecta positiva y significativamente a la experiencia personal; H4: La capacitación impacta positiva y significativamente al CO.
2.2. Experiencia personal
La percepción ilustra la representación social colectiva (Rodrigues et al, 2020), a partir de la percepción de condiciones de trabajo: jornada laboral, salarios, prestaciones y entorno, así como diseño del puesto de trabajo, procesos, productos, etapas de producción, comercialización y gestión el empleado vive una experiencia personal (Hernández-Herrera & Cisneros-Carrasco, 2022; Hery & Malenfer, 2020).
El trabajador hotelero tiene la percepción de que los puestos son precarios, marcados por bajos niveles de formación, pero permanecen en estos puestos por encontrar ventajas a nivel económico, de estatus, flexibilidad y autonomía (Obispo y Pedraza, 2021). Poulston (2009) documentó prácticas injustas, poco éticas e ilegales en hostelería, que conducen a una experiencia de insatisfacción general. La experiencia personal en la jornada de trabajo, afecta la vivencia de todo el día, por ello reducir las horas o aumentar la flexibilidad laboral, puede mejorar los resultados, el desempeño (Suto et al, 2022).
Techo de cristal, jornadas extenuantes y largas, estacionalidad, incertidumbre e inseguridad laboral son causa de experiencias negativas en el trabajo hotelero (Méndez et al, 2021; Jones et al, 2020; Duman et al, 2006). Por ello se plantea: H5: La experiencia personal incide positiva y significativamente sobre el CO.
2.3. Igualdad
Sheppard (2012) desde lo jurídico describe la evolución de la igualdad, primero se enfocó en imponer la igualdad de trato, luego incluyó la discriminación, recientemente ha integrado la desigualdad sistémica en el mundo del trabajo. La igualdad refiere a la abolición de privilegios y su consagración como derecho de todos los individuos, sin importar origen, género, nacionalidad, edad, territorio y etnia. La igualdad de trato elimina cualquier tipo de discriminación; la igualdad de oportunidades refiere a ascensos, todo trabajador sin distingo pueda aspirar a ello (Organización Internacional del Trabajo, 2010).
En México la Ley para la igualdad entre mujeres y hombres busca se respete la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo. Estudios previos plantean que la igualdad afecta el CO (Singha & Sivarethinamohan, 2021; Taka et al, 2016) por ello se establece H3: La igualdad afecta positiva y significativamente al CO. Asimismo, se plantean hipótesis de mediación entre las variables: H6: La relación directa entre capacitación y CO está mediada por la experiencia personal y H7: La relación directa entre capacitación y CO está mediada por igualdad. La ilustración 1 ilustra el modelo de investigación y la relación de las hipótesis.
Ilustración 1
Modelo de clima organizacional
Fuente: elaboración propia.
3. Recorrido metodológico
Esta investigación se define como cuantitativa, no experimental, transaccional, exploratoria, por medio de visitas in situ se aplicó un cuestionario a empleados de una muestra representativa de empresas hoteleras. El cuestionario se diseñó a partir del utilizado en el Censo Económico 2014 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). El cálculo de la muestra se realizó tomando en cuenta el número de unidades económicas señalado por el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas (DENUE, 2016), a partir de allí se obtuvo una muestra estratificada con un nivel de confianza de un 95% y un margen de error de ±5; el levantamiento se realizó durante julio y agosto de 2018. La muestra se conforma por 718 empleados operativos de hoteles.
Los estudios de CO son múltiples, pero dado el contexto de estudio y las particularidades de las empresas de hospedaje se diseñó un nuevo instrumento, cuyos ítems son “nuevos”, en términos de medición, las variables, igualdad y experiencia tienen modelos de medición reflexivos. Mientras las variables capacitación y CO tienen modelos de medición formativos. En el cuadro 1 proporciona una descripción general de la redacción de todos los elementos que forman parte del modelo de medida.
Cuadro 1
Ítems del modelo
|
Capacitación (CAPA) - Formativo |
|
|
CAPA_V2 |
Recibió algún curso de capacitación inicial cuando ingresó a trabajar |
|
CAPA_V6 |
Recibe capacitación y actualizaciones periódicas de cómo mejorar su trabajo |
|
CAPA_V8 |
Ha recibido capacitación para manipular equipo, herramientas, líquidos o químicos que puedan causarle daños (golpes, cortaduras, intoxicación, quemaduras, etc) pero que debe usar al realizar sus tareas |
|
Clima organizacional (CLIMA) - Formativo |
|
|
CLIMA_V2 |
Las tareas que desempeña están establecidas por escrito |
|
CLIMA_V15 |
En la empresa, se fomentan las actividades culturales y deportivas |
|
CLIMA_V18 |
Se le cambia su horario de trabajo sin avisarle |
|
Experiencia personal (EXP) - Reflectivo |
|
|
EXP_V1 |
Trabaja usted bajo presión constante a ritmo acelerado o muy rápido |
|
EXP_V2 |
Ha sentido temor a ser despedido por no completar sus actividades a tiempo |
|
EXP_V6 |
Los jefes reciben un mejor trato que sus subordinados |
|
Igualdad (IGUALDAD) - Reflectivo |
|
|
IGUALDAD_V1 |
Existe una política sobre no discriminación |
|
IGUALDAD_V2 |
Existe una política de igualdad laboral |
|
IGUALDAD_V3 |
Se aplica un código de ética y conducta |
|
IGUALDAD_V4 |
Existen mecanismos para prevenir y/o atender prácticas de discriminación laboral |
Fuente: elaboración propia.
Se aplicó ecuaciones estructurales (PLS-SEM). La estimación del modelo se basa en datos de Cancún, Los Cabos, Nuevo Vallarta y Tecate.
4. Evaluación de los modelos de medición formativos y reflexivos de los constructos
A continuación, en el siguiente apartado será explicado un avance por etapas de los diferentes modelos de medición:
a. Evaluación del modelo de medición reflexivo
Primero se evalúan los modelos reflexivos (es decir, experiencia e igualdad). En la tabla 1 se muestran los resultados. Se encontró que ambos modelos cumplen con los criterios, todas las cargas externas están por encima de 0.70 (Hair et al, 2010), todos los indicadores exhiben un nivel suficiente de confiabilidad (es decir, >0.50); todos los valores de AVE están por encima de 0.50, lo que respalda la validez convergente de las medidas (Hair, Howard y Nitzl, 2020).
Tabla 1
Evaluación modelo de medición reflexivo
|
Variable |
Indicadores |
Validez convergente |
Fiabilidad de consistencia interna |
|||
|
Cargas |
AVE |
Fiabilidad compuesta |
Rho A |
Alfa de Cronbach |
||
|
Experiencia |
> 0.70 |
> 0.50 |
> 0.70 |
> 0.70 |
> 0.70 |
|
|
EXP_V1 |
0.817 |
0.645 |
0.845 |
0.737 |
0.728 |
|
|
EXP_V2 |
0.805 |
|||||
|
EXP_V6 |
0.787 |
|||||
|
Igualdad |
IGUALDAD_V1 |
0.854 |
0.745 |
0.897 |
0.836 |
0.828 |
|
IGUALDAD_V2 |
0.881 |
|||||
|
IGUALDAD_V4 |
0.786 |
|||||
Fuente: elaboración propia.
La confiabilidad compuesta tiene valores por encima del nivel mínimo esperado de 0.70 (Manley, et al, 2020), los valores de alfa de Cronbach son aceptables Y finalmente, todos los valores de ρA superan 0.70 (Máynez y Vargas, 2019). Estos resultados sugieren que las medidas de construcción de experiencia e igualdad exhiben niveles suficientes de confiabilidad de consistencia interna. Se evaluó la validez discriminante utilizando el criterio HTMT. Todos los resultados están claramente por debajo del umbral conservador de 0.85 (tabla 2).
Tabla 2
Valores HTMT
|
Muestra original (O) |
Media de la muestra (M) |
2.5% |
97.5% |
|
|
Igualdad Experiencia |
0.424 |
0.423 |
0.327 |
0.510 |
Fuente: elaboración propia.
Por lo tanto, se concluye que el modelo reflexivo tiene validez discriminante.
c. Evaluación del modelo de medición formativo
Primero se evalúan los niveles críticos de colinealidad. Se encontró que todos los valores VIF son menores de 5, no son críticos (Máynez y Vargas, 2019). La prueba de significancia de ponderaciones de indicadores se muestra en la tabla 3.
Tabla 3
Evaluación modelo de medición formativo
|
Variable |
Indicadores |
VIF |
Pesos (cargas) |
Valor t |
Valor P |
IC 95% |
p<0.05 |
|
Capacitación |
CAPA_V2 |
1.511 |
0.481 (0.835) |
30.805 |
0.000 |
[0.780, 0.885] |
Sí |
|
CAPA_V6 |
1.525 |
0.385 (0.798) |
25.854 |
0.000 |
[0.737, 0.855] |
Sí |
|
|
CAPA_V8 |
1.175 |
0.412 (0.707) |
18.763 |
0.000 |
[0.628, 0.776] |
Sí |
|
|
Clima organizacional |
CLIMA_V2 |
1.291 |
0.421 (0.760) |
23.914 |
0.000 |
[0.696, 0.820] |
Sí |
|
CLIMA_V15 |
1.288 |
0.603 (0.856) |
28.263 |
0.000 |
[0.788, 0.906] |
Sí |
|
|
CLIMA_V18 |
1.049 |
0.321 (0.510) |
5.766 |
0.000 |
[0.341, 0.681] |
Sí |
Fuente: elaboración propia.
Los resultados muestran que todos los pesos son significativos, asimismo exhiben cargas estadísticamente significativas por encima del umbral de 0.50, brindando soporte para su contribución absoluta a los constructos (Hair et al, 2019). Los resultados de la evaluación del modelo de medición reflexiva y formativa sugieren que todas las medidas de construcción exhiben niveles satisfactorios de confiabilidad y validez. Por lo tanto, se puede proceder con la evaluación del modelo estructural.
d. Modelo estructural
Se detallan los principales elementos del modelo estructural:
- Valores de inflación de la varianza [VIF]
Se revisaron los VIF del modelo para verificar la inexistencia de multicolinealidad. Los VIF deben ser menor de 3 (Hair et al, 2019). Todos cumplen [Capacitación-clima organizacional, VIF=1.545; capacitación-experiencia personal, VIF= 1.000; capacitación-igualdad, VIF=1.000; experiencia personal-clima organizacional, VIF=1.183; igualdad-clima organizacional, VIF=1.516].
- Paths estructurales
En la ilustración 2, se presenta el modelo contrastado, en el mismo se muestran los valores de los paths estructurales y los coeficientes de determinación R2. Se observa que igualdad tiene el efecto moderado (0.328) en CO, seguido de experiencia (0.297) y capacitación (0.288). Estos tres constructos explican el 51.5% (es decir, el valor R2) de la varianza del constructo endógeno CO. Asimismo, se muestra que la capacitación tiene un efecto moderado (0.359) en experiencia, la cual explica en un 12.9%. Por último, la capacitación también tiene un efecto, pero del tipo sustancial en igualdad, explicándola en 33.4%.
Ilustración 2
Modelo estructural contrastado
Los números en las relaciones de ruta representan los coeficientes de regresión estandarizados, mientras que los números que se muestran en los círculos de las variables latentes endógenas representan los valores de R2.
Fuente: elaboración propia.
Como se presenta en la tabla 5, se validan las hipótesis postuladas (en forma directa). Los resultados indican que en el contexto estudiado la capacitación afecta positiva y significativamente a la igualdad [0.566, t=19.716], a la experiencia personal [0.359, t=8.544] y al CO [0.311, t=7.839].
Tabla 5
Resultados del modelo estructural
|
Hipótesis |
Coeficiente de path |
Valor t |
Decisión |
|
H1: La capacitación afecta positiva y significativamente a la igualdad |
0.566 |
19.716 |
No rechazo |
|
H2: La capacitación afecta positiva y significativamente a la experiencia personal |
0.359 |
8.544 |
No rechazo |
|
H3: La igualdad afecta positiva y significativamente al CO |
0.292 |
7.814 |
No rechazo |
|
H4: La capacitación impacta positiva y significativamente al CO |
0.311 |
7.839 |
No rechazo |
|
H5: La experiencia personal incide positiva y significativamente sobre el CO |
0.301 |
5.380 |
No rechazo |
Fuente: elaboración propia.
Además, evidencian que la igualdad afecta directa, positiva y significativamente al CO [0.292, t=7.814], y la experiencia personal impacta positiva y significativamente al CO [0.301, t=5.380].
- Nivel de predicción del modelo
El indicador Q2 de Stone Geisser determina el nivel de predicción del modelo estructural. Si exhibe valores mayores a cero, se afirma que el modelo tiene la capacidad de predecir (Chin, 2010).
En la investigación los resultados proyectan que los valores Q2 son mayores a cero, por ello el modelo tiene capacidad predictiva (tabla 6).
Tabla 6
Indicadores Q2 del modelo
|
Constructo |
SSO |
SSE |
Q² (=1-SSE/SSO) |
|
Capacitación |
2154.000 |
2154.000 |
0 |
|
Clima organizacional |
2154.000 |
1605.700 |
0.255 |
|
Experiencia personal |
2154.000 |
1985.927 |
0.078 |
|
Igualdad |
2154.000 |
1646.291 |
0.236 |
|
Fuente: Smart PLS. |
|||
Fuente: elaboración propia.
- Mediación
El análisis de mediación contrasta H6 y H7. Los resultados se pueden apreciar en la tabla 7, todos ellos significativos y con signo positivo.
Tabla 7
Análisis de mediación
|
Efecto directo |
Valor t |
¿Significación p<0.05? |
||
|
Capacitación CO |
0.311 |
7.777 |
0.000 |
|
|
Efecto indirectos |
||||
|
Capacitación igualdad CO |
0.165 |
7.262 |
0.000 |
|
|
Capacitación experiencia personal CO |
0.108 |
3.888 |
0.000 |
|
|
Efectos totales |
||||
|
Capacitación CO |
0.584 |
18.559 |
0.000 |
|
Fuente: elaboración propia.
En tal sentido se puede concluir que igualdad y experiencia personal median la relación entre capacitación y CO, en ambos casos la mediación es complementaria (Hair et al, 2019).
5. Conclusiones
Los resultados permiten concluir que, como parte de un CO positivo, los empleados valoran la capacitación, aquella que se proporciona al incorporarse a la empresa, para actualizarse e incide en la mejora de su trabajo y le provee habilidades para prevenir la ocurrencia de riesgos de trabajo al manipular equipo, herramientas, líquidos o químicos.
Asimismo, los resultados muestran que la experiencia personal se construye a partir de una percepción donde el trabajo se realiza bajo presión constante a ritmo acelerado, que dada la temporalidad del turismo, siente que en cualquier momento podría ser despedido como resultado de no alcanzar las metas de productividad de su puesto, por último, señalan la existencia de un trato diferenciado que favorece a los jefes.
Los trabajadores reconocen los esfuerzos de las empresas hoteleras al tener políticas de no discriminación e igualdad laboral, un código de ética y conducta y mecanismos para prevenir y/o atender prácticas de discriminación laboral, es decir, pareciera que se vive una transición y se tienen los elementos administrativos para una gestión de personal adecuada, acorde al contexto actual.
Como se mencionó, en este análisis se utiliza una nueva escala para valorar el CO, una versión corta que valora si las tareas de los puestos se encuentran establecidas por escrito, si se fomentan las actividades culturales y deportivas y si su jornada de trabajo, respecto al turno, se cambia de horario sin avisar. Estos ítems cumplen con los criterios de validez, en tal sentido se aporta una nueva forma de medir este constructo.
El estudio contribuye al conocimiento de las relaciones entre CO, capacitación, experiencia personal e igualdad, confirmando que el CO es explicado a partir de la capacitación, cuya relación es mediada por las variables, experiencia personal e igualdad. Estos resultados amplían la comprensión del CO en el sector hotelero, genera nuevo conocimiento para los tomadores de decisiones, sobre las estrategias y acciones a aplicar a fin de generar un CO positivo. Como futura línea de investigación, el presente estudio debería replicarse en otros territorios turísticos a fin de corroborar los resultados y valorar si se repiten los hallazgos de la investigación.
Referencias bibliográficas
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