Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 29 No. Especial 12, 2024, 1379-1394
julio-diciembre
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Como citar: Riascos-Erazo, S. C., y Aguilera-Castro, A. (2024). Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento en las pymes de Colombia. Revista Venezolana De Gerencia, 29(Especial 12), 1379-1394. https://doi.org/10.52080/rvgluz.29.e12.30
Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento en las pymes de
Colombia*
Riascos-Erazo,
Sandra Cristina**
Aguilera-Castro,
Adriana**
Resumen
El efecto de los procesos de aprendizaje derivados de la educación, tanto formal como informal, se hace visible en la operación de las organizaciones, en las que los profesionales deben actuar. Este estudio busca determinar la relación entre los procesos de aprendizaje y la gestión del conocimiento en 256 Pymes de Colombia, utilizando un enfoque cuantitativo. Se aplicó un cuestionario a los directivos de las empresas objeto de estudio, y se emplearon ecuaciones estructurales para analizar la información. Entre los principales hallazgos se encontró que las actividades de aprendizaje más frecuentes son: lecciones aprendidas; planes de formación y desarrollo centrados en la mejora de procesos; y asistencia a eventos, congresos y ferias. En menor medida, se observan actividades orientadas a la mentoría. Se puede concluir que el aprendizaje organizacional influye de forma positiva en la gestión del conocimiento de las Pymes de Colombia, especialmente porque el aprendizaje contribuye al cambio de la cultura organizacional; y además se ratifica la relación entre gestión del conocimiento y aprendizaje organizacional en el contexto de las Pymes, que se evidenció en la indagación teórica.
Palabras clave: Aprendizaje organizacional; gestióndel conocimiento; Pymes; procesos de aprendizaje; gestión del conocimiento.
Recibido: 26.07.24 Aceptado: 07.10.24
* Esta
investigación se realizó con el apoyo financiero de la Universidad del Valle
–Colombia, a través de convocatoria interna de proyectos de investigación
profesoral.
** Doctora
en Ingeniería Informática de la Universidad Carlos III de Madrid (España),
Especialista en Auditoría de sistemas de la Universidad Antonio Nariño
(Colombia) y Licenciada en Informática de la Universidad de Nariño (Colombia).
Profesora titular de la Universidad del Valle (Colombia). Directora del grupo
de investigación Inteligencia de Negocios e Ingeniería del Conocimiento (INIC)
reconocido por Colciencias. Coordinadora de la línea en Gestión del
Conocimiento e Innovación del Doctorado en Administración. Investigadora
Asociada según categorización de Colciencias e investigadora en diferentes
proyectos y Directora de posgrados en Pública de la Facultad de Ciencias de la
Administración. ORCID. https://orcid.org/0000-0002-4595-1737. Email: sandra.riascos@correounivalle.edu.co
*** Magister
en Ciencias de la Organización de la Universidad del Valle (Colombia),
Especialista en Dirección de Recursos Humanos - Doble Titulación - Universidad
Europea Miguel de Cervantes (España) Universidad Internacional Iberoamericana
(Estados Unidos), Ingeniera Industrial de la Universidad del Valle (Colombia).
Profesora titular de la Universidad del Valle. Integrante del grupo de
investigación Humanismo y Gestión; categorizada como Investigadora Asociada en
la Convocatoria Colciencias. Directora de los Programas de Tecnología de la
Facultad de Ciencias de la Administración. ORCID. https://orcid.org/0000-0001-6483-3712. Email: adriana.aguilera@correounivalle.edu.co
Organizational learning and knowledge management in Colombia smes
Abstract
The effect of learning processes derived from education, both formal and informal, becomes visible in the operation of organizations, in which professionals must act. This study seeks to determine the relationship between learning processes and knowledge management in 256 SMEs in Colombia, using a quantitative approach. A questionnaire was applied to the managers of the companies under study, and structural equations were used to analyze the information. Among the main findings, it was found that the most frequent learning activities are: lessons learned; training and development plans focused on process improvement; and attendance at events, conferences and fairs. To a lesser extent, activities aimed at mentoring are observed. It can be concluded that organizational learning positively influences the knowledge management of SMEs in Colombia, especially because learning contributes to the change in organizational culture; and the relationship between knowledge management and organizational learning in the context of SMEs is also ratified, which was evidenced in the theoretical investigation.
Keywords: Organizational Learning; Knowledge Management; SMEs; learning processes; knowledge management.
1. Introducción
El reto del sistema educativo, según Chomsky (2015), está en inculcar la
necesidad de retar, cuestionar, buscar alternativas y usar la imaginación,
forjando así un ambiente en donde los estudiantes actúen libremente
siguiendo sus propios impulsos y a la vez el desarrollo del trabajo
cooperativo. Según el autor este es el camino para fomentar el descubrimiento
científico; sin lugar a dudas, la postura de Chomsky permite evidenciar la
obligación que tienen las universidades de identificar las necesidades de las
organizaciones modernas, especialmente en el interés de aprender a aprender que
deben tener los colaboradores de dichas organizaciones.
Entre las preocupaciones de los gerentes y directivos de recursos humanos
en las organizaciones, se encuentra la generación de dinámicas o procesos de
aprendizaje, que permitan gestionar el conocimiento; desde autores como
Stankosky (2005) el aprendizaje organizacional debe abordarse con enfoques como
el aumento de la comunicación interna, la promoción de equipos multifuncionales,
y la creación de una comunidad de aprendizaje; esto permitirá sin lugar a
dudas, adquirir y transmitir conocimiento esquematizado en experiencias o
instrucciones.
Las organizaciones deben reconocer que las personas operan y se comunican a
través del aprendizaje, que incluye procesos sociales como: la colaboración, el
intercambio de conocimientos y la co-creación de ideas. Los gerentes deben
reconocer que el conocimiento reside en las personas, y la creación de
conocimiento y el aprendizaje, ocurren en los procesos de interacción social.
En Colombia, las pequeñas y medianas empresas (Pymes), se definen de
acuerdo con la Ley 590 de 2000 y la Ley 905 de 2004; según estas leyes, la
microempresa es toda unidad de explotación económica realizada por persona
natural o jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales,
comerciales o de servicio, rural o urbana con planta de personal hasta de 10
trabajadores y activos de menos de 501 salarios mínimos legales mensuales
vigentes. La pequeña empresa es aquella con una planta de personal entre 11 y
50 trabajadores o activos entre 501 y 5000 salarios mínimos legales mensuales
vigentes; por último, la mediana empresa es aquella que cuenta con una planta
de personal entre 51 y 200 trabajadores o activos totales entre 5001 y 30000
salarios mínimos legales mensuales vigentes.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha realizado una indagación
en setenta y cinco países, encontrando más de cincuenta definiciones distintas
sobre la clasificación de las empresas. Los criterios utilizados son muy
variados, desde considerar la cantidad de trabajadores o el tipo de gestión; el
volumen de ventas o los índices de consumo de energía; hasta incluso el nivel
tecnológico, por citar los más usuales (Pietrantueno & Siebens, 2012)
A partir de la investigación desarrollada por Quezada-Sarmiento et al,
(2019), las Pymes enfrentan situaciones cambiantes y diversas, que exigen un
sistema de Gestión del Conocimiento y de la calidad para crear un entorno
propicio para la innovación, de modo que estas variables se complementan entre
sí. Además, el 75% de la información que necesita saber la Pyme sobre sus
oportunidades de mejora, se obtiene a través de los clientes; en este sentido,
se destacó que las empresas encuestadas cuentan con procedimientos para
compartir el conocimiento y escoger las mejores prácticas de acuerdo con su
experiencia.
Las Pymes han sido una población interesante para estudiar en Colombia,
porque generan cerca del 80% de empleo (La Nota Económica); sin embargo, se
destaca, como una de las principales causas de esta situación, la baja
importancia que se otorga a los procesos de aprendizaje y al conocimiento. Por
lo anterior, se hace necesario determinar la relación de los procesos de
aprendizaje en las Pymes, como un factor clave para la gestión del conocimiento
(Briceño, 2020).
El objetivo de esta investigación es analizar la relación entre los
procesos de aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento en las
Pymes de Colombia, para lo cual se estudiaron 256 empresas, a quienes se les
aplicó un cuestionario que fue resuelto por los directivos de cada organización
y la información fue analizada tanto de forma descriptiva como inferencial a
través de ecuaciones estructurales.
Bernal, Turriago & Sierra (2010) en su estudio sobre la aproximación a
la medición de la gestión del conocimiento empresarial, consideran de gran
importancia propiciar nuevas investigaciones de carácter empírico, donde se
busque identificar, en particular, aspectos relacionados con la creación y el
uso del conocimiento, lo cual involucra directamente los procesos de
aprendizaje que desarrollan las organizaciones. La importancia del aprendizaje
y su relación con el conocimiento, está definida por su efecto en los procesos
de innovación, que generan competitividad y ayudan a que las Pymes se
consoliden como organizaciones de clase mundial.
La importancia del aprendizaje organizacional para las Pymes se evidencia
en diferentes estudios como por ejemplo el de D’Angelo & Presutti (2019),
en donde se mencionan los efectos del aprendizaje en el crecimiento
internacional de estas organizaciones; lo anterior implica la relevancia del
capital intelectual de la organización (Demartini & Beretta, 2020) para el
logro de objetivos estratégicos.
Por consiguiente, este estudio busca determinar la relación entre los
procesos de aprendizaje y la gestión del conocimiento en 256 Pymes de Colombia,
utilizando un enfoque cuantitativo.
2. Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento: Referente Teórico
De acuerdo al estudio desarrollado por Rivera-Porras (2019), el aprendizaje
organizacional se estima como un proceso dinámico que involucra a la empresa y
sus colaboradores, así mismo la efectividad de este proceso afecta el
rendimiento empresarial y algunos procesos internos como lo son la inducción y
capacitación. El aprendizaje organizacional se caracteriza por la adquisición,
gestión y difusión de conocimiento en una organización (Castañeda, 2015); y
existen diferentes mecanismos estratégicos que le facilitan la aprehensión del
conocimiento (Battisti et al, 2019) y sobre todo, la modificación de esquemas y
paradigmas que tienen los colaboradores de una organización.
El desarrollo de procesos de aprendizaje organizacional, requiere de la
disposición de los directivos de las organizaciones, para generar un contexto
propicio para desarrollar dinámicas de aprehensión del conocimiento, mediante
espacios apropiados y actividades acorde con las personas que se encuentran en
dichas organizaciones y que buscan gestionar su conocimiento. Los procesos de
aprendizaje permiten que se efectúe el proceso de internalización del conocimiento,
es decir que se cree un nuevo (tácito) a partir de conocimientos explícitos
(Shahzad et al, 2016; Carrillo et al, 2018), evidenciando así, la relación que
tiene el aprendizaje organizacional con la gestión del conocimiento.
La gestión del conocimiento es entendida como el conjunto de prácticas,
procedimientos, y técnicas que le permiten a las organizaciones: a) identificar
los conocimientos requeridos para realizar sus actividades presentes y futuras,
b) disponer de dichos conocimientos y, c) aplicarlos de la forma adecuada para
lograr los resultados esperados (Davenport & Prusak, 2001; Koulopoulos
& Frappaolo, 2001; Molina & Marsal, 2002; Nie et al, 2009). La gestión
del conocimiento tiene como objetivo propiciar dinámicas y herramientas que faciliten
el paso del conocimiento tácito a conocimiento explícito, según Nonaka &
Takeuchi (1999), este proceso da lugar a cuatro modos de conversión de
conocimiento: la socialización, la externalización, la internalización y
combinación.
La relación entre el aprendizaje organizacional y la gestión del
conocimiento, genera una ventaja competitiva muy importante para las
organizaciones; como lo mencionan Echeverry et al, (2018), las prácticas de
aprendizaje continuo y la gestión de las competencias individuales de los
empleados, tienen incidencia significativa sobre la creatividad, considerada
como una fuente de ventaja competitiva y un elemento indispensable para la
supervivencia de las organizaciones. Autores como Vera & Crossan (2003);
Stankosky (2005); Bernal et al, (2010); Rodríguez-Gómez & Sallán (2015),
concluyen en la mayoría de sus estudios, que el aprendizaje es fundamental para
desarrollar las diferentes fases que involucra la gestión del conocimiento,
como son: la creación, la adquisición, la transferencia y la aplicación de
conocimiento en las organizaciones.
Según Sánchez et al, (2019) la educación tiene como reto preparar a los
estudiantes como gestores de conocimiento, es decir, con competencias para:
gestionar y transmitir la información, para crear nuevos conocimientos, aplicar
los conocimientos de manera creadora, socializar los conocimientos, habilidad
para el trabajo en grupo y formación como líderes de proyectos; es decir,
habilidades y competencias que requieren las empresas en la actualidad para
consolidar su competitividad. Sánchez et al, (2019) mencionan que dentro del
proceso de aprendizaje organizacional se involucran: los activos de
conocimiento, las personas, las entidades y grupos; todos alineados por un
objetivo o meta, con el propósito de obtener resultados en beneficio de la
organización.
Es necesario que la educación involucre en sus procesos de aprendizaje,
elementos importantes de la educación disruptiva, como una forma de innovar en
sus didácticas, que permitan lograr el propósito clave de la educación, que es
la transformación. El concepto de educación disruptiva según Sánchez et al,
(2019), hace referencia al conjunto de acciones, estrategias y metodologías de
enseñanza que permiten la introducción de avances e innovaciones orientadas a
la transformación de los procesos educativos, mediante las tecnologías del
aprendizaje y el conocimiento, y los usos que se desarrollan en el ámbito de la
educación y la comunicación.
El flujo de conocimientos que desencadena en el incremento del rendimiento
una organización se encuentra mediado por el aprendizaje organizacional (Obeso
et al, 2020); esto significa que la relación entre la gestión del conocimiento
y el aprendizaje organizacional genera un efecto directo en la competitividad
de las organizaciones; en este sentido, se genera la necesidad de que las
organizaciones consideren la posibilidad de replantear sus indicadores de
resultados en términos de aprendizaje organizacional (Rubin & Ohlsson,
2022).
De acuerdo con lo mencionado, se pueden identificar tres elementos
fundamentales para el desarrollo del aprendizaje organizacional: los procesos
de aprendizaje, es decir las estrategias planificadas para adquirir el
conocimiento; el contexto en el cual se desarrolla, es decir la organización; y
las habilidades de aprendizaje, que están directamente relacionadas con las
personas.
De acuerdo con estos elementos se define el siguiente constructo: el
aprendizaje se relaciona con la gestión del conocimiento, considerando
especialmente que para explicar el aprendizaje se involucran tres variables
como son: la estrategia que responde al ¿cómo aprender?; la organización que se
centra en el contexto, relacionada con él ¿dónde aprender?; y finalmente, las
personas, orientada al sujeto que aprende y responde al interrogante ¿quién
aprende? (Diagrama 1).
Diagrama 1
Modelo teórico de la investigación
Del modelo planteado, se deriva la hipótesis H1: El aprendizaje organizacional
influye positivamente en la gestión del conocimiento de las Pymes de Colombia.
3. Aspectos metodológicos de la investigación
El enfoque de la investigación fue cuantitativo, considerando especialmente
que la información que se recolectó se transformó en datos cuantitativos, para
aplicar herramientas estadísticas que facilitaron el desarrollo de
correlaciones entre las prácticas desarrolladas a nivel de gestión de
conocimiento en las Pymes de Colombia y el aprendizaje. El tipo de estudio
desarrollado responde a las características de un estudio descriptivo, donde se
evidencian las prácticas de GC encontradas en las Pymes de Colombia.
Las actividades desarrolladas dentro de la investigación se presentan en el
cuadro 1.
Cuadro 1
Fases de la investigación
|
Fase |
Descripción |
Resultado |
|
Fase 1. Contexto teórico |
A través de la búsqueda bibliográfica, se construyó una reflexión sobre la relación entre aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento |
Referente teórico de la investigación |
|
Fase 2. Recolección de la información |
Se construyó un cuestionario con preguntas relacionadas con aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento; posteriormente, se suministró a las 253 empresas Pymes. |
Cuestionario de la investigación. |
|
Fase 3. Análisis de la información |
Se realizó el análisis descriptivo e inferencial de la información recolectada en la fase 2. |
Análisis de la relación entre aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento. |
Para el desarrollo del estudio se tuvieron en cuenta las Pymes registradas
en Cámara de Comercio al año 2020, según reporte de la base de datos Compite
360 (2020), el total de las Pymes que reportaron sus estados financieros a la
Superintendencia de Sociedades fue de 33.366. Se consideró un 95% de
confiabilidad y un 7% de error, la muestra de empresas a estudiar con estas condiciones
fue de 195 Pymes, sin embargo, el ejercicio realizado por el equipo de
investigación permitió obtener una muestra final de 256 Pymes, considerándose
una muestra válida teniendo en cuenta que se relacionan 2 constructos (Cohen,
1988).
Para la recolección de la información se elaboró una encuesta que responde
a los fundamentos teóricos y que permitió indagar, de forma objetiva, la
información relacionada con la gestión de conocimiento y el aprendizaje
organizacional en las PYMES de Colombia. El instrumento de medición tipo
encuesta, es una técnica compuesta de procedimientos estandarizados de
investigación, mediante los cuales se recopilan y analizan datos de una muestra
representativa o de un universo más amplio, del que se pretende describir y/o explicar
ciertas características (García, 1993).
Las preguntas se caracterizaron por ser cerradas y se utilizó la escala de
valoración Likert, el cual es un instrumento estructurado que recoge datos
primarios para medir variables a través de un conjunto de ítems denominados
sentencias, juicios o reactivos; relativos a las variables que se quieren medir
(Blanco, 2000). Este es uno de los métodos más conocidos para medir por escalas
las variables que constituyen actitudes, es decir se presenta cada afirmación y
se solicita al sujeto que exprese su reacción eligiendo uno de los cinco puntos
o categorías de la escala, a cada punto se le asigna un valor numérico y
posteriormente el participante obtiene una puntuación respecto de la afirmación
y después una puntuación total sumando todas las afirmaciones (Hernández et al,
2014).
Para recoger la información se ejecutaron estrategias como llamadas
telefónicas; realización de un taller donde se convocó a los empresarios Pyme,
quienes al final de la sesión contestaron la encuesta; y el envío por correo
electrónico o mensaje de texto a los empresarios que deseaban autogestionar su
encuesta, para lo cual se utilizó la herramienta de Google Forms ®.
Para analizar la información se utilizaron ecuaciones estructurales –SEM– desde
el enfoque PLS-PM. Los modelos PLS-PM cuantifican la asociación o nivel de
correlación entre los constructos (I, BT
y M)
estimados por los indicadores observables mediante modelos de regresión
(Sánchez, 2013; Tenenhaus, 2005). Estos modelos se fundamentan en reducir la
dimensionalidad de los datos para estimar una red de causalidad que identifica
la relación entre los constructos.
Es importante mencionar que el método PLS no exige una distribución normal
de la muestra, proporcionando, de igual forma, resultados estadísticos
consistentes y fiables (Urbach & Ahlemann, 2010). Para el análisis de la
información se utilizaron los paquetes SPSS Statistics y AMOS, que permitieron
aplicar las técnicas estadísticas tanto descriptivas como inferenciales.
Las variables o constructos teóricos definidos en el modelo teórico fueron
operacionalizados a través de una serie de preguntas esquematizadas en el
cuestionario suministrado a los directivos de las Pymes de Colombia. En el
cuadro 2 se exponen las variables con sus preguntas.
Cuadro 2
Variables y preguntas de la investigación
|
Variables |
Preguntas |
|
|
Gestión del Conocimiento |
B6 |
Se ha definido una dependencia encargada de liderar los procesos de Gestión del Conocimiento |
|
B7 |
Existe una estrategia formal y una visión clara de Gestión del Conocimiento |
|
|
Aprendizaje organizacional |
B4 |
Existe un sistema de incentivos para fomentar el intercambio de conocimientos entre los empleados |
|
B11 |
Las iniciativas de Gestión del Conocimiento de la empresa resultan en una cultura de intercambio de conocimientos |
|
|
Estrategia |
C1 |
Se han establecido procesos de mentoría |
|
C2 |
Se desarrollan procesos de lecciones aprendidas |
|
|
C3 |
Se han establecido planes de Formación y desarrollo orientados al mejoramiento de procesos |
|
|
Organización |
B5 |
Se motiva el trabajo en equipo, intercambio / reutilización de conocimientos |
|
B8 |
Se desarrollan programas de formación o campañas de sensibilización en gestión del conocimiento |
|
|
Personas |
B12 |
En los últimos 3 años, se ha participado en procesos de transferencia de conocimiento con otras organizaciones (empresas, universidades, cámaras de comercio, etc.) |
|
B13 |
La organización tiene políticas definidas para que se realicen procesos de adquisición de nuevos conocimientos |
|
|
B14 |
En la organización se aplican fácilmente los nuevos conocimientos en las labores de rutina |
|
La información recolectada fue depurada de tal forma que se evidenciaron
datos no válidos o perdidos, generando una base de datos limpia, susceptible de
ser analizada de acuerdo con los requerimientos de la investigación.
Posteriormente, se aplicaron estadísticas descriptivas que permitieron caracterizar
a la población objeto de estudio, y luego, se logró establecer la relación
entre los procesos de aprendizaje organizacional y la gestión del conocimiento
en las Pymes en Colombia.
4.1. Descripción y validez de la muestra
Entre los datos generales que es importante resaltar se tiene que en el
estudio participaron 256 empresas, de las cuales el 29,3% son medianas y el
70,7% pequeñas. Esta proporción representa la participación del total de
organizaciones de cada tamaño en el país. De acuerdo con la concentración
geográfica de las pymes participantes, el 37,1% pertenecen a
Bogotá/Cundinamarca, esto se debe a que, es la capital del país y en sus zonas
aledañas, hay un mayor número de empresas, debido a su importancia por la
concentración del poder económico y político colombiano en esta zona del país,
y adicionalmente a su participación conjunta del 32% en el PIB Nacional
(Ministerio de Comercio Colombia, 2022).
También se incluyeron empresas que representan diversas regiones, desde el
suroccidente colombiano, hasta la costa norte y las zonas de frontera, como
son: Valle del Cauca con 24,2% de las empresas encuestadas, este es un
departamento importante a nivel nacional debido a su participación en el sector
agroindustrial y manufacturero, en este departamento se encuentra Buenaventura,
que es el puerto marítimo más importante del país, ya que moviliza el 45% de la
carga internacional a Colombia (SICEX, 2021). Norte de Santander, que es un
departamento fronterizo, al cual es importante analizar y proponer estrategias
que permitan a sus Pymes sobrevivir y crecer en el tiempo, ya que son
potencialmente empleadoras y dinamizadoras del mercado nacional. Antioquia
(6,25%), cuyas empresas se destacan en términos de innovación, ya que se
encuentra en el segundo lugar en el ranking del índice interdepartamental de
innovación, con una calificación de 67,9 entre 100 hacia el año 2020
(Ministerio de Comercio Colombia, 2022).
El análisis descriptivo realizado de las variables observadas en el estudio
muestra en la tabla 3, en donde se evidencia que el error estándar es inferior
a 1.0 y la desviación estándar es inferior a la media. Esto quiere decir que la
muestra obtenida es válida para el estudio (tabla 1). Igualmente, fue validada
la muestra mediante el coeficiente alfa de Cronbach. Este indicador fue
calculado para cada uno de los constructos. Los resultados obtenidos se
muestran en la Tabla 1.
Tabla 1
Estadísticos de la muestra y Coeficiente de
Fiabilidad
La interpretación del coeficiente alpha se fundamenta en el trabajo de
George & Mallery (2003), que valida el indicador como excelente cuando
C.alpha > 0.9 y aceptable si 0.7<C.alpha<0.8; de acuerdo a esta
interpretación, los constructos del estudio tienen un nivel de confiabilidad
entre excelente y aceptable, esto quiere decir que la muestra tiene un alto
porcentaje de confiabilidad y, por tanto, los resultados de los análisis pueden
ser extrapolados a la población de las Pymes de Colombia.
Posteriormente, se complementa con la prueba de Chi-cuadrado, que, según
Hooper et al, (2008), propone utilizar los grados de libertad para complementar
el análisis de validación. La prueba se considera aceptable cuando el cociente
entre el valor de Chi-cuadrado (χ2) y los grados de libertad (d.f)
se encuentra entre 2.0 y 5.0 o menor de 3 como lo proponen Wheaton et al.
(1977); Carmines & McIver, (1981); Marsh y Hocevar, (1985); Byrne, (1989);
el resultado para este caso es de 2,48, considerando válidos los constructos
propuestos, como se muestra en la Ecuación (1):
(Ecuación 1)
4.2. Validez del modelo teórico
Considerando la validez de la muestra, se evaluó la validez del modelo
teórico propuesto, con la utilización de la técnica de análisis factorial
confirmatorio –AFC–. Los indicadores entregados por este análisis permiten
evidenciar si los datos se ajustan a un modelo teórico propuesto de acuerdo a
la revisión de la literatura (McDonald & Ho, 2002). Los indicadores
calculados permitieron evidenciar que el modelo es explicativo; se usó el
índice de bondad de ajuste (GFI), el cual debe ser mayor 0.9 (Jöreskog y
Sörbom, 1984; Tanaka y Huba, 1985).
Además, se generó el índice comparativo de ajuste (CFI) con la finalidad de
analizar la mejoría entre un modelo y su antecesor, aceptando un modelo sobre
otro, si la diferencia del CFI es mayor a 0.01 (Bentler, 1990; McDonald y
Marsh, 1990) y se buscó mantener una medida aceptable del error de los modelos
generados (RMSEA), en donde si es menor a 0.05 indica un buen ajuste, y los
valores comprendidos entre 0.05 y 0.08 un ajuste razonable (Browne y Cudeck,
1993).
Como se puede apreciar en la tabla 2, los indicadores de ajuste CFI, NFI,
TLI y GFI cumplen de acuerdo a los referentes teóricos con un valor cercano a
1, indicando que el modelo explica adecuadamente el referente teórico; por otra
parte, el indicador RMSEA<0,08 confirma que el modelo es válido y confiable
(Tabla 2).
Tabla 2
Indicadores de desempeño obtenidos del AFC para el
modelo estimado
|
Indicador |
Valor |
|
RMSEA |
0,078 |
|
TLI |
0,956 |
|
NFI |
0,946 |
|
GFI |
0,925 |
|
CFI |
0,967 |
5. Relación entre los procesos de aprendizaje y la gestión del
conocimiento: Discusión
Los resultados de los estimados del modelo presentados en la tabla 3 y el
modelo del diagrama 2 indican que las variables relacionadas con el aprendizaje
organizacional (estrategias, organización y personas), aportan al desarrollo de
la gestión del conocimiento en 1,227, lo cual permite confirmar la hipótesis
H1. Además, se ratifican las conclusiones de los estudios de Vera y Crossan
(2003); Stankosky (2005); Bernal, Turriago & Sierra (2010); Rodríguez-Gómez
& Sallán (2015) y se evidencia que son válidas para las Pymes de Colombia.
Tabla 3
Prueba de hipótesis del modelo
|
Hipótesis |
Estimate |
Std, Error |
C.R. |
p value |
Resultado |
|
Aprendizaje Organizacional → Gestión del Conocimiento |
1,227 |
0,089 |
13,827 |
*** |
H1: Confirmada |
*** significancia < 0.001
Diagrama 2
Modelo estimado
Considerando que la relación existente entre la gestión del conocimiento y
el aprendizaje organizacional está confirmada, es importante resaltar que las
Pymes en Colombia muestran una preocupación por gestionar el conocimiento de
sus colaboradores, especialmente estableciendo una estrategia formal y
definiendo un área encargada de esta actividad. El aprendizaje en las Pymes de
Colombia, se motiva principalmente a través de un sistema de incentivos, que
permite fomentar el intercambio de conocimientos entre los colaboradores, de
tal forma que puedan constituirse en organizaciones que aprenden
constantemente.
Desde las dinámicas del cómo se desarrolla el aprendizaje organizacional
(Estrategias), en las Pymes se evidencia claramente que se fortalecen los
procesos de mentoría; es decir, lograr establecer una relación protegida, en la
cual aprendizaje y experimentación pueden ocurrir, y también se desarrollan las
habilidades potenciales (Gibbons,
2000). Las lecciones aprendidas también se estiman como un tipo de
conocimiento generado, como resultado de una metodología basada en la
observación sistemática de hechos retrospectivos, con fines de mejora continua
y de aprendizaje (Navarro, 2012).
Por otra parte, las Pymes de Colombia muestran a través de este estudio,
que han desarrollado planes de formación y desarrollo para sus colaboradores
orientados a mejorar los procesos; y también se han desarrollado campañas de
sensibilización sobre gestionar el conocimiento; es decir, que se han generado
espacios para que se pueda desarrollar el ciclo de vida de la gestión del
conocimiento (Alles, 2019).
A nivel de las personas, de acuerdo con las encuestas aplicadas a las
Pymes, se puede evidenciar que, en los últimos 3 años, han participado en
procesos de transferencia de conocimiento con otras organizaciones (empresas,
universidades, cámaras de comercio, entre otras). Lo anterior permite
desarrollar la capacidad de absorción del conocimiento, además de potencializar
el aprendizaje de los colaboradores. En general, el estudio reflejó que las
Pymes han fortalecido sus políticas organizacionales en función de la gestión
del conocimiento y el aprendizaje.
Si bien es cierto que las Pymes tienen un presupuesto limitado, se observa
por los resultados del estudio, que han identificado al conocimiento como un
activo intangible importante para lograr sus objetivos, especialmente los
relacionados con la innovación y la competitividad.
6. Conclusiones
Con este trabajo se ratifica la relación que existe entre gestión del
conocimiento y aprendizaje organizacional en el contexto de las Pymes
colombianas, que previamente se evidenció en la indagación teórica. El estudio
confirma los avances en las actividades relacionadas con la gestión del
conocimiento y el aprendizaje organizacional en las Pymes de Colombia,
mostrando, a su vez, debilidades en las variables estrategia y personas que se
pueden fortalecer con el compromiso de la gerencia en la destinación de
recursos financieros, para fortalecer estos aspectos. Finalmente, se aporta un
nuevo caso de estudio que aplica ecuaciones estructurales, como una técnica
para validar y analizar modelos teóricos de las ciencias sociales.
Finalmente, se aporta un nuevo caso de estudio que aplica ecuaciones
estructurales, como una técnica para validar y analizar modelos teóricos de las
ciencias sociales.Se aporta un
nuevo caso de estudio que aplica ecuaciones estructurales, como técnica para
validar y analizar modelos teóricos en ciencias sociales. A partir de esto se
pueden proponer nuevas líneas de investigación en torno a los procesos de
aprendizaje y su relación con otros objetivos estratégicos de las
organizaciones, como por ejemplo la innovación y la competitividad.
Además, se puede profundizar en la relación entre las variables del
aprendizaje (Estrategia, Organización y Personas) y el ciclo de vida de la
gestión del conocimiento (generar, adquirir, transferir, almacenar y aplicar).
Por otro lado, se podrían realizar investigaciones en torno al aprendizaje
interorganizacional, así como estudios comparativos con otros países, en este
mismo tipo de organizaciones, para evidenciar el desarrollo de estas temáticas.
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