Universidad del Zulia (LUZ)
Revista Venezolana de Gerencia (RVG)
Año 30 No. 110, 2025, 1146-1158
Abril-Junio
ISSN 1315-9984 / e-ISSN 2477-9423
Como citar: Corrales, C. D., Apaza, S. J., Sierralta, S., y Gordillo, W. R. (2025). Gestión de recursos humanos y retención de talento en administración portuaria: revisión sistemática. Revista Venezolana De Gerencia, 30(110), 1146-1158. https://doi.org/10.52080/rvgluz.30.110.23
Gestión de recursos humanos y retención de talento en administración portuaria: revisión sistemática
Corrales Otazú, Christian David*
Apaza Miranda, Sarita Jessica**
Sierralta Pinedo, Sheila***
Gordillo Gonzales, William Robert****
Resumen
Esta revisión sistemática analiza la relación entre las estrategias de gestión de recursos humanos (GRH) y la retención de talento en la administración portuaria, con énfasis en Terminal Internacional del Sur (TISUR). Alineado con el Objetivo de Desarrollo Sostenible 8, el estudio aborda la intersección entre operaciones marítimas y gestión del capital humano. Siguiendo la metodología PRISMA, se seleccionaron 40 artículos indexados en Scopus y Web of Science (2006-2024) bajo un enfoque cualitativo con criterios de evaluación estandarizados. Los resultados evidencian que la implementación de marcos integrados de gestión del talento mejora la eficiencia operativa y reduce la rotación de personal. Se identificaron cinco dimensiones clave: planificación estratégica de la fuerza laboral, desarrollo de competencias digitales, sostenibilidad, diversidad y gobernanza organizacional. La capacitación en gestión ambiental incrementa la retención de personal especializado, mientras que las iniciativas de igualdad de género aumentan la satisfacción laboral. Este estudio contribuye al conocimiento teórico y práctico al proponer un marco conceptual que integra digitalización, sostenibilidad y gobernanza inclusiva como pilares esenciales para fortalecer la competitividad portuaria mediante una gestión estratégica del talento en entornos marítimos globales.
Palabras clave: gestión de recursos humanos; administración portuaria; digitalización; sostenibilidad; talento humano.
Recibido: 29.10.24 Aceptado: 18.03.25
* Doctor en Derecho, Universidad Católica de Santa María UCSM. Coordinador Académico de Cursos de Investigación Académica en Universidad Tecnológica del Perú - Perú, Correo: ccorraleso@ucsm.edu.pe, ORCID: https://orcid.org/0000-0002-8774-4859.
** Magíster, Universidad Continental, sede Arequipa - Perú. Docente investigadora, Universidad Tecnológica del Perú - Perú. Correo: sapaza@continental.edu.pe, ORCID: https://orcid.org/0000-0003-2358-2077
*** Doctora en Gestión Pública y Gobernabilidad, Universidad César Vallejo - Perú. Docente investigadora, Universidad Tecnológica del Perú - Perú. Correo: c29216@utp.edu.pe, ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6076-9194.
**** Doctor en Gestión Pública y Gobernabilidad, Universidad Cesar Vallejo - Perú, Docente Investigador, Universidad Tecnológica del Perú - Perú. Correo: c31297@utp.edu.pe, ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6098-6252.
Human Resource Management and Talent Retention in Port Administration: Systematic Review
Abstract
This systematic review analyzes the relationship between human resource management (HRM) strategies and talent retention in port administration, with a focus on Terminal Internacional del Sur (TISUR). Aligned with Sustainable Development Goal 8, the study addresses the intersection between maritime operations and human capital management. Following the PRISMA methodology, 40 articles indexed in Scopus and Web of Science (2006-2024) were selected under a qualitative approach with standardized evaluation criteria. The results demonstrate that the implementation of integrated talent management frameworks improves operational efficiency and reduces staff turnover. Five key dimensions were identified: strategic workforce planning, development of digital competencies, sustainability, diversity, and organizational governance. Training in environmental management increases the retention of specialized personnel, while gender equality initiatives enhance job satisfaction. This study contributes to theoretical and practical knowledge by proposing a conceptual framework that integrates digitalization, sustainability, and inclusive governance as essential pillars to strengthen port competitiveness through strategic talent management in global maritime environments.
Keywords: human resources management, port management, digitization, sustainability, human talent, port administration
1. Introducción
La administración portuaria en la economía global contemporánea enfrenta desafíos sin precedentes en la gestión del capital humano y la retención de talento especializado. A medida que el comercio marítimo continúa evolucionando con los avances tecnológicos y el aumento de la competencia, la gestión estratégica de los recursos humanos (GRH) se ha convertido en un factor crítico para el éxito operativo de los puertos (Bai & Lam, 2019).
Los puertos que implementan estrategias integradas de GRH, como la planificación estratégica de la fuerza laboral y la formación continua, logran mejoras significativas en la eficiencia operativa y la retención de talento (Zhang et al., 2019).
La gestión de recursos humanos en contextos portuarios abarca un conjunto complejo de prácticas orientadas a optimizar el rendimiento de la fuerza laboral y garantizar un desarrollo organizacional sostenible. Esta disciplina ha evolucionado desde la administración tradicional de personal hasta convertirse en un motor estratégico de excelencia operativa, especialmente en entornos portuarios donde las habilidades especializadas y el conocimiento institucional son fundamentales (González-Cancelas et al., 2020). La retención efectiva del talento, un componente clave de la GRH moderna, implica el desarrollo e implementación de estrategias que mantengan a los empleados valiosos dentro de la organización a través de un compromiso a largo plazo centrado en su crecimiento profesional y bienestar (Kormych, 2020).
El sector portuario en América Latina presenta desafíos únicos en la gestión de recursos humanos y la retención de talento. Factores regionales como la movilidad laboral, la competencia interorganizacional y las características culturales distintivas influyen significativamente en la efectividad de las estrategias de GRH (Serebrisky et al., 2016). Los puertos que equilibran estándares internacionales con prácticas locales mejoran el compromiso y la estabilidad laboral de sus empleados (Monios & Wilmsmeier, 2012). En el caso de Perú, los desafíos de retención de talento en el sector portuario se ven amplificados por la importancia estratégica del comercio marítimo para la economía nacional y la naturaleza especializada de las operaciones portuarias (Cabello-Pérez et al., 2022).
El Terminal Internacional del Sur (TISUR), como uno de los principales operadores portuarios en Perú, ejemplifica la importancia crítica de estos desafíos. La organización enfrenta presiones específicas relacionadas con la rotación de personal y los requisitos de formación, complicadas por la complejidad técnica de las operaciones portuarias modernas y la competitividad del mercado laboral regional.
Lam & Notteboom (2014); Zhang et al. (2019) demuestran que los puertos que adoptan modelos de gobernanza integrados en la gestión de recursos humanos experimentan una mejora en la retención de empleados y un aumento en la eficiencia operativa (Zhang et al., 2019). La implementación de estrategias de digitalización ha sido identificada como un factor clave para mejorar la adaptabilidad organizacional y reducir los costos de formación (Lam & Notteboom, 2014).
Bai & Lam (2019); Bergqvist & Monios (2019); McIlgorm et al. (2022) evidencian una clara correlación entre la gestión efectiva de recursos humanos y la retención exitosa de talento en las operaciones portuarias. La adopción de programas de capacitación especializados en competencias digitales y operativas ha resultado en una mejora en la eficiencia del manejo de contenedores (Bai & Lam, 2019), mientras que la implementación de estrategias de sostenibilidad ha demostrado un impacto positivo en la retención de personal, con una reducción en la rotación de empleados especializados en gestión ambiental (McIlgorm et al., 2022). Estos resultados son particularmente relevantes en el contexto de las comunidades portuarias, donde la estabilidad y experiencia de la fuerza laboral impactan directamente en la continuidad operativa y la ventaja competitiva (Bergqvist & Monios, 2019).
Esta revisión sistemática aborda una pregunta fundamental en la administración portuaria: ¿Qué evidencia existe para demostrar la importancia de la gestión de recursos humanos y la retención de talento en el éxito operativo portuario? A través del estudio de la literatura científica reciente, esta investigación busca analizar la relación entre las estrategias de gestión de recursos humanos (GRH) y la retención de talento en la administración portuaria, con énfasis en Terminal Internacional del Sur (TISUR), con especial atención a los contextos latinoamericanos y a los desafíos específicos que enfrentan organizaciones.
2. Consideraciones metodológicas de la investigación
Se adoptó un enfoque cualitativo basado en una revisión sistemática de la literatura, siguiendo rigurosamente las directrices PRISMA 2020 (Page et al., 2021). El protocolo de revisión se desarrolló a priori y comprendió cuatro fases secuenciales: identificación de fuentes, selección de estudios, extracción de datos y síntesis de evidencia.
Se consultaron tres bases de datos electrónicas principales: Scopus, Web of Science y EBSCOhost, complementadas con búsquedas en Google Scholar para identificar literatura gris relevante. El período de estudio abarcó desde enero de 2006 hasta febrero de 2024, con un enfoque en artículos de revistas científicas indexadas sometidos a revisión por pares. Se implementaron estrategias de búsqueda bilingües (inglés y español) mediante combinaciones booleanas estructuradas, como se detalla en el cuadro 1.
Cuadro 1
Estrategias de búsqueda implementadas por base de datos
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Base de datos |
Combinación booleana en inglés |
Combinación booleana en español |
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Scopus |
(“human resource management” OR “talent retention” OR “talent management”) AND (“port administration” OR “port management” OR “maritime terminal” |
(“gestión de recursos humanos” OR “retención de talento” OR “gestión del talento”) AND (“administración portuaria” OR “gestión portuaria” OR “terminal marítimo”) |
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Web of Science |
(“HR management” OR “employee retention” OR “human capital”) AND (“port operations” OR “port authority” OR “maritime logistics”) |
(“administración de personal” OR “retención de empleados” OR “capital humano”) AND (“operaciones portuarias” OR “autoridad portuaria” OR “logística marítima”) |
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EBSCOhost |
(“workforce management” OR “talent development” OR “labor retention”) AND (“port efficiency” OR “maritime administration” OR “terminal operations”) |
(“gestión de personal” OR “desarrollo de talento” OR “retención laboral”) AND (“eficiencia portuaria” OR “administración marítima” OR “operaciones de terminal”) |
Los criterios de inclusión y exclusión se definieron con precisión antes de iniciar la búsqueda (cuadro 2). Estos criterios fueron aplicados de manera sistemática durante las fases de cribado para garantizar la selección de estudios verdaderamente relevantes y metodológicamente sólidos.
Cuadro 2
Criterios de inclusión y exclusión
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Criterios de inclusión |
Criterios de exclusión |
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Artículos revisados por pares publicados entre 2006-2024 |
Literatura no revisada por pares (excepto informes oficiales de alto impacto) |
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Investigaciones centradas específicamente en gestión de recursos humanos o retención de talento en contextos portuarios |
Estudios generales sobre gestión portuaria sin enfoque específico en recursos humanos |
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Estudios empíricos cuantitativos, cualitativos o mixtos con metodología claramente descrita |
Artículos de opinión, editoriales o revisiones narrativas sin metodología estructurada |
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Marco teórico robusto aplicado a la gestión del talento en puertos |
Estudios con base teórica insuficiente o inadecuadamente fundamentada |
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Investigaciones que reportan resultados medibles sobre eficiencia operativa, rotación de personal o satisfacción laboral |
Estudios que no proporcionan datos concretos sobre los resultados de interés |
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Publicaciones en inglés o español |
Publicaciones en otros idiomas |
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Estudios con énfasis en Latinoamérica o con potencial transferibilidad al contexto de TISUR |
Estudios con contextos no transferibles a la realidad latinoamericana |
La selección de artículos siguió un proceso de evaluación en tres etapas, como se muestra en el diagrama 1. En la primera, se examinaron los títulos y resúmenes de los estudios en función de criterios de inclusión predefinidos: los artículos debían ser revisados por pares, centrarse específicamente en la administración portuaria y la gestión de recursos humanos, y presentar hallazgos empíricos o marcos teóricos sólidos con fundamentos metodológicos claros.
Diagrama 1
Diagrama de flujo de los criterios de inclusión y exclusión utilizados para la revisión sistemática. PRISMA 2020
La segunda etapa consistió en una revisión completa del texto, durante la cual los artículos fueron evaluados mediante una herramienta estandarizada de evaluación de calidad. Cerrando con la tercera, donde se selecciona el estudio. Esto permitió establecer un rigor metodológico, la fundamentación teórica y la aplicabilidad práctica para la inclusión final del artículo.
El análisis exhaustivo presenta un examen detallado de 40 artículos claves que constituyen la base de esta revisión sistemática. Estos estudios fueron seleccionados cuidadosamente de las principales bases de datos académicas y representan contribuciones significativas para comprender la gestión de recursos humanos y la retención de talento en la administración portuaria. Cada artículo ha sido analizado sistemáticamente para extraer sus principales aportes al campo, enfoques metodológicos y hallazgos clave.
En el gráfico 1, se clasifican los artículos revisados en función de su enfoque en la gestión de recursos humanos en la administración portuaria de TISUR. Las categorías incluyen aspectos como digitalización, sostenibilidad, eficiencia del talento y gobernanza, reflejando las principales líneas de investigación en el campo. La distribución temática de los estudios analizados incluye estudios de diversas regiones geográficas, proporcionando una perspectiva global mientras mantiene el enfoque en los contextos latinoamericanos.
Gráfico 1
Distribución temática de los estudios analizados
El análisis presta especial atención a los hallazgos empíricos, los marcos teóricos y las implicaciones prácticas para la gestión portuaria. Permitiendo establecer criterios de evaluación, análisis y síntesis de datos de los artículos seleccionados, análisis temático mediante un proceso iterativo de codificación abierta, agrupación temática y refinamiento conceptual (Braun & Clarke, 2006). Este enfoque facilitó identificar patrones recurrentes, convergencias y divergencias en la literatura, generando una síntesis narrativa estructurada en torno a cinco ejes temáticos emergentes: Eficiencia portuaria mediante gestión estratégica del talento, digitalización y desarrollo del capital humano, sostenibilidad e impacto en la capacitación, diversidad e inclusión, y transformación organizacional para la optimización de recursos humanos.
Entre los criterios de evaluación de los artículos considerados en el estudio, se precisa: 1) Rigor metodológico y diseño de investigación; 2) Relevancia para la administración portuaria y la gestión de recursos humanos; 3) Evidencia empírica y calidad de los datos; 4) Contribución teórica al campo y; 5) Aplicabilidad práctica de los hallazgos.
4. Relación entre las estrategias de gestión de recursos humanos (GRH) y la retención de talento en la administración portuaria: resultados
Del análisis se revela que la eficiencia portuaria está estrechamente vinculada a una gestión estratégica del talento, donde la identificación y retención de profesionales capacitados se posiciona como un factor crítico para el éxito operativo. La digitalización, por su parte, emerge como un eje transformador, no solo en términos tecnológicos, sino también en el desarrollo del capital humano, al requerir nuevas competencias y habilidades adaptadas a entornos portuarios modernos.
En cuanto a la sostenibilidad, los estudios analizados destacan que la capacitación continua es esencial para implementar prácticas ambientalmente responsables, lo que a su vez impacta positivamente en la reputación y competitividad de los puertos. La diversidad e inclusión se consolidan como elementos clave para fomentar entornos laborales innovadores y resilientes, mientras que la transformación organizacional se perfila como un proceso indispensable para optimizar los recursos humanos y alinear las estructuras portuarias con las demandas del mercado global.
Estos hallazgos no solo refuerzan la importancia de abordar estos ejes de manera integrada, sino que también sugieren la necesidad de políticas y estrategias adaptativas que consideren las particularidades de los contextos latinoamericanos. La revisión sistemática sobre la gestión de recursos humanos y la retención de talento en la administración portuaria de TISUR, se ha identificado una evolución significativa en la literatura científica, destacando la creciente importancia de estrategias integradas en la optimización del desempeño organizacional.
La distribución temporal de los artículos analizados revela que, aunque el interés en la gestión del talento en puertos ha sido constante, ha habido un aumento notable en los últimos años, especialmente en aspectos relacionados con la digitalización y la sostenibilidad (McIlgorm et al., 2022; Bai & Lam, 2019). Este crecimiento coincide con la adopción de tecnologías avanzadas y modelos de gobernanza portuaria más flexibles que buscan equilibrar eficiencia operativa y retención de talento (Zhang et al., 2019).
El análisis temático muestra que las publicaciones se agrupan principalmente en torno a cinco ejes clave: eficiencia portuaria mediante gestión estratégica del talento (Serebrisky et al., 2016), digitalización y sus implicaciones en la formación y desarrollo del capital humano (Lam & Notteboom, 2014), sostenibilidad y su impacto en la capacitación y desempeño del personal portuario (Bergqvist & Monios, 2019), diversidad e inclusión en los entornos portuarios (Kormych, 2020) y la transformación organizativa para la optimización del recurso humano (Ferrari et al., 2015). En conjunto, estos estudios destacan la importancia de contar con modelos adaptativos en la gestión del talento en los puertos, asegurando un equilibrio entre innovación, estabilidad laboral y desarrollo profesional.
Desde una perspectiva de eficiencia operativa, múltiples estudios han documentado cómo las estrategias estructuradas de desarrollo de competencias han llevado a mejoras significativas en la productividad portuaria. Bai y Lam (2019) encontraron que los puertos que invirtieron en programas de capacitación alineados con las demandas tecnológicas lograron un incremento del 31% en la eficiencia de carga y descarga de contenedores. De manera similar, Zhang et al. (2019) evidenciaron que los puertos que incorporaron modelos integrados de gestión del talento lograron mejorar su retención de empleados en un 42%, lo que redujo costos operacionales derivados de la alta rotación de personal.
En términos de transformación digital, la literatura sugiere que la integración de tecnologías avanzadas en la gestión de recursos humanos ha permitido una mayor adaptabilidad y eficiencia organizacional. Lam y Notteboom (2014) destacan que los puertos que implementaron estrategias digitales en sus sistemas de gestión del talento registraron más eficiencia en sus operaciones y mayor nivel en tasas de retención de empleados altamente calificados.
En esta misma línea, Thai (2014) subraya la importancia de la alfabetización digital en los entornos portuarios, evidenciando que aquellos que invirtieron en la formación digital de su personal lograron reducir sus costos de entrenamiento y mejorar la satisfacción laboral.
Por otro lado, la sostenibilidad y la gestión ambiental han emergido como factores clave en la retención de talento en el sector portuario. Bergqvist y Monios (2019) demostraron que los puertos con estrategias de capacitación ambiental lograron implementar sus iniciativas ecológicas con una tasa de éxito del 43% superior a aquellos que carecían de programas estructurados.
De manera similar, McIlgorm et al. (2022) encontraron que los puertos con programas de capacitación en gestión ambiental mejoraron la retención de personal especializado, destacando la importancia de crear entornos laborales que prioricen el desarrollo de competencias sostenibles.
Otro aspecto crucial identificado en la revisión es la relevancia de la diversidad y la inclusión en la gestión del talento portuario. Kormych (2020) sostiene que los puertos que promovieron iniciativas de igualdad de género lograron aumentar la satisfacción laboral y reducir la rotación de mujeres profesionales. En paralelo, Acciaro et al. (2014) argumentan que la implementación de políticas sostenibles no solo mejora el desempeño ambiental del puerto, sino que también fortalece la cohesión organizativa y la fidelización del talento.
La transformación organizativa y la gobernanza de los recursos humanos han sido aspectos fundamentales en la retención del talento en los puertos. Ferrari et al. (2015) evidencian que los puertos con modelos de gobernanza integrados experimentaron un aumento en la retención de empleados y una mejora en la eficiencia operativa.
Asimismo, Monios y Wilmsmeier (2012) destacan que las estrategias de regionalización portuaria han permitido una utilización del talento humano más eficiente, garantizando la estabilidad y el desarrollo de los trabajadores en el sector.
La literatura revisada pone de manifiesto que la gestión estratégica de los recursos humanos en los puertos no solo influye en la eficiencia operativa, sino que también es un factor determinante en la retención del talento. La combinación de estrategias digitales, sostenibles y organizacionales permite a los puertos optimizar su capital humano, garantizando así su competitividad en un entorno global dinámico (diagrama 2). Igualmente, emergen las dimensiones de la gestión del talento humano (diagrama 3)
Diagrama 2
Optimización de la Gestión de Recursos Humanos en Puertos
Diagrama 3
Revelando dimensiones de la gestión del talento portuario
La revisión sistemática sobre la gestión de recursos humanos y la retención de talento en la administración portuaria de TISUR ha identificado que el análisis temático muestra que las publicaciones se agrupan principalmente en cinco áreas clave:
- Eficiencia portuaria a través de la gestión estratégica del talento (Serebrisky et al., 2016).
- Digitalización y sus implicaciones para el desarrollo del capital humano (Lam & Notteboom, 2014).
- Sostenibilidad y su impacto en la capacitación y desempeño de la fuerza laboral (Bergqvist & Monios, 2019).
- Diversidad e inclusión en los entornos portuarios (Kormych, 2020).
- Transformación organizacional para la optimización de los recursos humanos (Ferrari et al., 2015).
En conjunto, estos estudios enfatizan la importancia de modelos adaptativos en la gestión del talento portuario, asegurando un equilibrio entre la innovación, la estabilidad laboral y el desarrollo profesional.
5. Conclusión
La gestión estratégica de recursos humanos y la retención de talento constituyeron factores determinantes en el éxito operativo de los puertos. Se identificó que los puertos que implementaron estrategias integradas de talento humano lograron mejoras significativas en la eficiencia operativa, reducción de costos y aumento de la estabilidad laboral. Estas estrategias incluyeron la planificación estratégica de la fuerza laboral, la formación continua y el desarrollo de modelos de gobernanza alineados con la optimización del desempeño organizacional.
La transformación digital ha emergido como un componente estratégico fundamental para la optimización del capital humano en ecosistemas portuarios contemporáneos. El análisis de la literatura especializada revela que la integración de soluciones tecnológicas en los procesos de gestión del talento genera impactos multidimensionales y cuantificables. Los programas estructurados de desarrollo de competencias digitales no solo potenciaron la versatilidad profesional de los colaboradores, sino que además contribuyeron significativamente a reducir los índices de rotación, consolidando equipos más estables y experimentados.
Complementariamente, los hallazgos proporcionan evidencia empírica sobre la correlación entre digitalización y productividad portuaria, demostrando que las terminales que implementaron arquitecturas tecnológicas avanzadas para la administración de su talento experimentaron un incremento en indicadores de eficiencia operacional. Este mismo estudio identificó una mejora sustancial en la capacidad adaptativa de estas organizaciones frente a fluctuaciones del mercado global, sugiriendo que la digitalización no solo optimiza procesos actuales, sino que también fortalece la resiliencia organizacional ante escenarios futuros de incertidumbre.
Otro hallazgo relevante fue el impacto de la sostenibilidad en la retención del talento dentro de los puertos. Se identificó que los puertos que promovieron estrategias de gestión ambiental y capacitación en competencias ecológicas lograron implementar iniciativas sostenibles con más éxito en comparación con aquellos sin programas estructurados. Asimismo, estos esfuerzos contribuyeron a mejorar la retención del personal especializado, evidenciando que el desarrollo de un ambiente laboral alineado con principios de sostenibilidad favoreció el compromiso y la permanencia del talento en el sector.
En el ámbito de la diversidad e inclusión, se observó que los puertos que promovieron políticas de equidad de género experimentaron un aumento en la satisfacción laboral y una disminución en la rotación de profesionales femeninas. Además, la implementación de prácticas inclusivas fortaleció la cohesión organizativa, promoviendo entornos de trabajo más colaborativos y con mayores niveles de innovación en los procesos portuarios.
Referencias
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